Le terme « auxiliaire de puériculture » désigne tout salarié des centres titulaire du diplôme d'auxiliaire de puériculture et qui participe, en collaboration et sous la responsabilité de l'infirmière ou de la puéricultrice, aux soins répondant aux besoins fondamentaux des enfants et des jeunes patients (hygiène, alimentation, confort, activités d'éveils et de loisirs, accompagnement scolaire) et à l'entretien de leur environnement immédiat. Les auxiliaires de puériculture participent également à la surveillance de l'état général de l'enfant et de son développement.

Conscients de la spécificité de la prise en charge des patients atteints de cancer dans les CLCC, les partenaires sociaux s'accordent à dire que les auxiliaires de puériculture embauchés dans les centres acquièrent et développent des compétences spécifiques.

Les actions décrites ci-dessous ont pour objet de prendre en compte les spécificités de l'emploi en cancérologie et d'améliorer les conditions de travail des auxiliaires de puériculture.

Les signataires du présent avenant insistent sur la nécessité pour les centres de travailler sur l'organisation afin de favoriser le travail en équipe auprès des patients et de garantir la compatibilité entre la charge de travail et le temps de travail pour une meilleure qualité de vie au travail (QVT).

Dans le cadre de leur politique de santé au travail, les centres pourront proposer des possibilités de diversifier leurs activités en favorisant la mobilité interservices.
Pour les centres proposant des postes d'auxiliaires de puériculture dans des services autres que ceux d'hospitalisation complète (hôpital de jour, consultations…), une mobilité pourra être proposée.

Il est aussi recommandé de favoriser les mobilités choisies entre les auxiliaires de puériculture de jour et de nuit et de prévoir des stages de jour pour développer leurs compétences. Durant ces stages de jour, les indemnités de sujétions liées au travail de nuit et de week-end habituellement perçues par le salarié seront maintenues.

a) Les auxiliaires de puériculture font partie intégrante de l'équipe de soins

Dans les centres, les auxiliaires de puériculture en tant que membres de l'équipe de soins, sont associés aux décisions médicales et participent aux staffs pluridisciplinaires. Ils prennent également part aux groupes de parole et aux réflexions éthiques.

b) Les spécificités de la prise en charge des jeunes patients atteints de cancer

Les centres ont une approche globale de la prise en charge des patients. C'est ainsi qu'interviennent les auxiliaires de puériculture à savoir :
– tout au long du parcours de soins ;
– en fonction de l'état clinique ;
– et selon les habitudes antérieures à la maladie ou à l'hospitalisation.

Par ailleurs, la spécificité de la cancérologie repose aussi sur la participation des auxiliaires de puériculture aux soins palliatifs et à l'accompagnement de personnes jeunes (voire très jeunes) en fin de vie et de leur entourage.

Enfin, il est attendu des auxiliaires de puériculture un certain niveau de contribution aux parcours ambulatoires parfois complexes ou techniques en chimiothérapie, radiothérapie, médecine nucléaire ou encore soins de support.

c) Les compétences attendues pour répondre à l'exigence de la cancérologie

Les soins d'hygiène et de confort exigent de la part des auxiliaires de puériculture :
– une écoute attentive et active, une empathie et une adaptabilité ;
– la connaissance et le respect des règles de radioprotection ainsi que des précautions d'hygiène et d'asepsie spécifiques aux secteurs protégés et aux patients immunodéprimés ;
– des connaissances théoriques et pratiques en cancérologie médicale, chirurgicale, en anesthésie et en réanimation et en soins palliatifs adaptées aux différents services de l'établissement.
Il est à souligner, que les centres, afin de leur permettre de développer et de renforcer ces compétences spécifiques :
– mettent en œuvre pour la plupart des parcours d'intégration à l'attention des nouveaux embauchés ;
– forment les auxiliaires de puériculture à l'évaluation et à la prise en charge de la douleur et à une approche relationnelle orientée vers l'écoute active des patients et leur entourage ;
– favorisent l'accès aux formations spécifiques à la cancérologie (notamment nutrition, soins palliatifs, douleur) ainsi qu'aux diplômes universitaires (éthique, soins palliatifs…).

Les contraintes physiques liées à l'exercice de l'emploi d'auxiliaire de puériculture et notamment les contraintes posturales, la mobilisation des patients ou les mouvements répétitifs, peuvent favoriser l'apparition de TMS.

Conscients de l'importance d'impulser une politique forte de prévention des TMS auprès des auxiliaires de puériculture et de leurs responsables hiérarchiques, les partenaires sociaux encouragent les centres à développer et accroître leur démarche de prévention des TMS. Les centres devront veiller à ce que les moyens humains et matériels soient adaptés à la charge de travail.

Cette démarche a pour objectif de réduire au maximum les risques pour la santé des auxiliaires de puériculture.

Peuvent notamment être prévues les mesures suivantes :
– information de l'ensemble des auxiliaires de puériculture et des responsables hiérarchiques sur les TMS et les moyens de les prévenir (mention dans le livret d'accueil des nouveaux arrivants, réunions collectives d'information, affichages…) ;
– formation obligatoire de type initiation à l'ergonomie et aux gestes et postures des auxiliaires de puériculture et des responsables hiérarchiques. Des référents gestes et postures ayant reçu une formation certifiée seront mis en place dans chaque centre.

Le plan s'appuie nécessairement sur un état des lieux dont l'analyse permet de définir des objectifs clairs et réalisables suivant un calendrier cohérent. Ces objectifs sont fixés en concertation avec une partie des salariés concernés.

Par ailleurs, il est précisé qu'une démarche de prévention des TMS, quelles que soient les mesures prévues dans le plan de prévention, nécessite la collaboration et l'engagement des salariés concernés, des responsables hiérarchiques, des représentants du personnel et des services de santé au travail.

L'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail sont des thèmes qui doivent être négociés au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif pour l'ensemble des professionnels. Par conséquent, les nouvelles dispositions et actions issues de ce futur accord viendront compléter les présentes modalités.

Le schéma du parcours est annexé au présent avenant.

Le référentiel d'activité et de compétences sera mis à jour par la FNCLCC.

La maîtrise des compétences clés qui sera évaluée chaque année constitue la réussite de l'intégration de l'auxiliaire de puériculture.

a) Critères

Conformément aux orientations stratégiques et l'organisation des services définies par le centre, un auxiliaire de puériculture accède à l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– 5 ans d'expérience professionnelle dans le centre et obtention au minimum du palier 1 de la validation des compétences dans le parcours professionnel ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'auxiliaire de puériculture à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services, de la crèche et/ou institutionnels du centre ;
– dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise progressifs d'au moins 2 nouvelles missions décrites dans la fiche emploi convention collective nationale d'auxiliaire de puériculture spécialisé.

b) Classement

L'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est rattaché au groupe E, position 3.

c) Promotion

La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.

Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.

Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe D est reconduit dans le groupe E avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.

Exemple : un auxiliaire de puériculture ayant atteint le 1er palier du groupe D (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe E (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E en tant qu'auxiliaire de puériculture spécialisé.

d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant

L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.

Les auxiliaires de puériculture ont la possibilité, au cours de leur carrière professionnelle, de s'orienter vers un autre emploi dans les filières administrative, logistique, médicotechnique et de soins.

Les entretiens professionnels sont l'occasion pour le supérieur hiérarchique de recueillir les souhaits de reconversion professionnelle des salariés mais également les éléments permettant d'anticiper ces reconversions.

Les entretiens professionnels sont également l'occasion de communiquer sur les différentes passerelles existantes et sur leur mise en œuvre éventuelle.

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit personnel que tout salarié peut mobiliser pour réaliser ses projets professionnels conformément aux dispositions de l'accord-cadre n° 2020-01 « Emploi – Formation » de la branche des CLCC.

La formation d'auxiliaire de puériculture est sanctionnée par le diplôme d'état aux fonctions d'auxiliaire de puériculture.

Afin de permettre la mise en œuvre de passerelles entre l'emploi d'auxiliaire de puériculture et des emplois de niveaux équivalents ou supérieurs, et, ainsi faciliter leur reconversion professionnelle, les signataires souhaitent favoriser le développement de l'alternance dans la branche des CLCC.

Afin de permettre ce développement, il est recommandé aux centres, dans la mesure du possible, d'accéder aux demandes de formation relevant du dispositif de la reconversion ou la promotion par alternance (« Pro-A »).

Par ailleurs, afin de répondre au mieux à leurs besoins en recrutement et encourager le plus tôt possible le développement de compétences spécifiques à la cancérologie, les centres sont encouragés à mettre en œuvre des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation. Diverses actions peuvent être mises en œuvre, notamment : partenariat avec des IFAS et des CFA visant à mettre en place des rythmes d'alternance adaptés aux activités exercées par les apprentis et aux organisations du travail en vigueur dans les centres.

Enfin, les centres s'engagent à prioriser la fonction tutorale aux auxiliaires de puériculture âgées de 50 ans et plus, afin de favoriser la transmission des compétences spécifiques à la cancérologie.

Afin d'appuyer la politique volontariste en faveur du développement de l'alternance que souhaite mettre en œuvre la branche des CLCC, une communication sera effectuée par la FNCLCC auprès des directions des ressources humaines (DRH) des centres.

Le comité national de la formation professionnelle (CNFP) établit un bilan annuel des promotions réalisées dans le cadre du parcours professionnel.

À l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale est ajoutée, après la définition de l'emploi d'auxiliaire de puériculture, la définition de l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé comme suit.

« Auxiliaire de puériculture spécialisé(e) :
Exerce un rôle actif et pérenne dans des thématiques transversales variées.
Détenant une certaine expertise, il la transmet et formalise de nouvelles pratiques innovantes. S'implique dans les travaux de recherche en soins. »

À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est inséré dans le groupe E, entre l'emploi d'aide-soignant spécialisé et l'emploi de diététicien de la manière suivante :

Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :

Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.

Par ailleurs, l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe de l'avenant n° 99-01 de la convention collective nationale, entre l'emploi d'aide-soignant spécialisé et l'emploi de diététicien de la manière suivante :

Une indemnité spécifique liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des auxiliaires de puériculture spécialistes du groupe E propres à chaque CLCC est instituée par l'avenant n° 2020-16 portant modification de la convention collective nationale.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.

Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 en annexe II, chapitre II.

Le chapitre II actuel de l'annexe II est renuméroté en chapitre III.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.

Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.