1.1. Champ d'application

Compte tenu de la nature des activités des services ou établissements concernés, et des contraintes organisationnelles qui leur sont propres, un recrutement direct à temps partiel, y compris pour une durée inférieure à 24 heures, ne peut intervenir que dans les seules structures visées ci-dessous :
– établissements gérés par les UGECAM ;
– centres d'examen de santé ;
– centres de vaccination ;
– centres de soins ;
– crèches ;
– centres de vacances ;
– centres sociaux gérés par les CAF ;
– unions immobilières d'organismes de sécurité sociale.

Hormis les situations visées ci-dessus, les recrutements s'effectuent sur la base de la durée légale du travail.

1.2. Durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel

Dans les structures visées ci-dessus, la durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel, est fixée à 10 heures hebdomadaires, sauf pour certains métiers dont la nature de l'activité, et les conditions de leur exercice, justifient une durée minimale différente.

Il s'agit des métiers suivants :

Lorsque la répartition des horaires de travail se fait sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale hebdomadaire s'apprécie en moyenne sur la période de référence.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause la situation des salariés recrutés antérieurement à leur entrée en vigueur.

1.3. Priorité pour occuper un emploi à temps plein dans le régime général

Le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires. Cette disposition s'applique à l'organisme employeur mais également aux autres organismes du régime général de sécurité sociale.

Ces dispositions s'appliquent, que le recrutement à temps partiel du salarié soit antérieur ou postérieur à l'entrée en vigueur du présent accord, étant entendu qu'une attention particulière doit être apportée au salarié qui, recruté avant cette date, occupe un emploi d'une durée inférieure aux minima résultant de l'article 1.2.

Afin de permettre l'exercice de ce droit, l'employeur porte à la connaissance des salariés de l'organisme les emplois disponibles correspondants. À défaut de candidature interne à l'organisme, la vacance de poste est diffusée au sein du régime général avant d'être éventuellement ouverte à des candidatures externes à la branche professionnelle.

1.1. Champ d'application

Compte tenu de la nature des activités des services ou établissements concernés, et des contraintes organisationnelles qui leur sont propres, un recrutement direct à temps partiel, y compris pour une durée inférieure à 24 heures, ne peut intervenir que dans les seules structures visées ci-dessous :
– établissements gérés par les UGECAM ;
– centres d'examen de santé ;
– centres de vaccination ;
– centres de soins ;
– crèches ;
– centres de vacances ;
– centres sociaux gérés par les CAF ;
– unions immobilières d'organismes de sécurité sociale.

Hormis les situations visées ci-dessus, les recrutements s'effectuent sur la base de la durée légale du travail.

1.2. Durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel

Dans les structures visées ci-dessus, la durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel, est fixée à 10 heures hebdomadaires, sauf pour certains métiers dont la nature de l'activité, et les conditions de leur exercice, justifient une durée minimale différente.

Il s'agit des métiers suivants :

Lorsque la répartition des horaires de travail se fait sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale hebdomadaire s'apprécie en moyenne sur la période de référence.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause la situation des salariés recrutés antérieurement à leur entrée en vigueur.

1.3. Priorité pour occuper un emploi à temps plein dans le régime général

Le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires. Cette disposition s'applique à l'organisme employeur mais également aux autres organismes du régime général de sécurité sociale.

Ces dispositions s'appliquent, que le recrutement à temps partiel du salarié soit antérieur ou postérieur à l'entrée en vigueur du présent accord, étant entendu qu'une attention particulière doit être apportée au salarié qui, recruté avant cette date, occupe un emploi d'une durée inférieure aux minima résultant de l'article 1.2.

Afin de permettre l'exercice de ce droit, l'employeur porte à la connaissance des salariés de l'organisme les emplois disponibles correspondants. À défaut de candidature interne à l'organisme, la vacance de poste est diffusée au sein du régime général avant d'être éventuellement ouverte à des candidatures externes à la branche professionnelle.

2.1. Augmentation de la durée du travail par le recours à un complément d'heures dans le cadre d'un avenant au contrat de travail

Le salarié recruté à temps partiel, tout comme l'employeur, peut être intéressé par une augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail.

Pour ce faire un avenant au contrat de travail doit être conclu au moins 15 jours avant sa date d'effet, sauf urgence avérée.

Cet avenant indique la durée pendant laquelle il s'applique, le nombre d'heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures.

La durée de l'avenant est au maximum de 6 mois.

L'avenant peut être renouvelé par accord exprès des parties.

À l'exception des avenants conclus dans le cadre du suivi d'une formation professionnelle, l'augmentation temporaire de la durée du travail est proposée prioritairement aux salariés possédant la qualification requise et souhaitant augmenter leur durée de travail.

Le refus du salarié de conclure un avenant ne constitue pas une faute, et ne peut, dès lors, entraîner une quelconque sanction disciplinaire.

2.1.1. Nombre d'avenants pouvant être conclus par un même salarié

Le nombre d'avenants pouvant être proposés par l'employeur au salarié au cours d'une même année est limité à 5.

Afin de permettre au salarié de suivre une formation au-delà des horaires de travail prévus par son contrat, un 6e et un 7e avenants peuvent être conclus quand la limite fixée à l'alinéa précédent a été atteinte.

2.1.2. Rémunération des heures effectuées dans le cadre de l'avenant

Les heures de travail effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux horaire correspondant au salaire du salarié.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans l'avenant sont majorées de 25 % dès la première heure.

2.2. Augmentation de la durée du travail par le recours à des heures complémentaires

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Il est possible d'accomplir des heures complémentaires au-delà du dixième sans pouvoir dépasser le tiers de la durée contractuelle de travail du salarié. Dans ce cas, les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette durée sont majorées à hauteur de 25 %.

3.1.   Régularité des horaires de travail

La régularité des horaires contribuant à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et participant à une meilleure prévention des risques professionnels, le salarié à temps partiel bénéficie d'horaires de travail réguliers.

Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie du régime de l'horaire variable en vigueur dans l'organisme.

Les œuvres, établissements et services visés à l'article 1er regroupent les horaires de travail sur des journées complètes, ou sur des demi-journées dont la durée ne peut être inférieure à 2 heures.

L'organisation du travail ainsi retenue ne peut, en tout état de cause, comporter plus d'une interruption d'activité par journée. La durée de cette période d'interruption ne peut être supérieure à 2 heures.

Le salarié qui cumule plusieurs emplois peut s'opposer à une proposition de modification de la répartition de ses horaires de travail ou à l'accomplissement d'heures complémentaires, dès lors que cette demande n'est pas compatible avec l'exercice de son (ou de ses) autre (s) activité (s) professionnelle (s).

3.2.   Priorité pour occuper un emploi à temps plein dans le régime général

Au cours de l'entretien professionnel, les conditions pouvant permettre au salarié d'obtenir un temps de travail plus important sont automatiquement évoquées si l'intéressé en fait la demande.

Dans ce cadre, une attention particulière est portée au salarié dont l'emploi est classé au niveau 1 à 4, ou 1E à 4E, et qui travaille à temps partiel contraint de moins de 24 heures.

3.2.1.   Mobilité interne à l'organisme

a) Modalité d'exercice de la priorité

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article 1.3, le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires.

Le salarié qui postule un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle, ou n'étant pas équivalent à celui qu'il occupe, bénéficie automatiquement d'un entretien de recrutement.

b) Mobilité interne nécessitant une formation certifiante

Lorsque le salarié exprime le souhait d'occuper, à l'intérieur de son organisme, un emploi nécessitant une formation certifiante, son compte personnel de formation peut être abondé dans les conditions posées à l'article 3.4.

3.2.2.   Mobilité inter-organismes

Quand un salarié exprime le souhait de réaliser une mobilité professionnelle interne au régime général, son employeur organise un stage d'immersion dans un organisme au sein duquel l'emploi envisagé par le salarié s'exerce.

Si le salarié confirme son choix, et exprime sa volonté d'exercer une mobilité inter-organismes nécessitant une formation certifiante, son CPF peut être abondé dans les conditions fixées à l'article 3.4 afin de permettre la formation nécessaire en vue de favoriser son recrutement par un autre organisme.

3.3.   Aide à la recherche d'un complément d'heures

Afin d'aider les salariés recrutés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur durée de travail, les organismes développent des partenariats avec les structures n'appartenant pas au régime général, implantées dans leur circonscription, qui recrutent dans des activités similaires à celles exercées par ces salariés. Ces partenariats visent à permettre aux organismes une diffusion dans leurs services des vacances de poste émanant de ces structures.

3.4.   Abondement du compte personnel de formation (CPF) des salariés recrutés directement à temps partiel

Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en euros au titre de chaque année et peut bénéficier d'abondements complémentaires notamment par voie conventionnelle.

Le protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle prévoit que la politique d'abondement de la branche professionnelle du régime général de sécurité sociale est confiée à la CPNEFP dans le cadre des priorités annuelles de financement de la formation.

Les abondements adoptés annuellement sont financés sur les fonds mutualisés en listant les publics et les formations visées.

La CPNEFP précise notamment les conditions dans lesquelles les salariés occupant des emplois relevant des deux premiers niveaux des grilles de la classification définies dans le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, à l'exception des ingénieurs-conseils, bénéficient d'un abondement destiné à faciliter leur accès à des certifications spécifiques à la branche.

Pour les salariés à temps partiel contraint de moins de 24 heures des niveaux 1 à 4 et 1E à 4E, la CPNEFP examinera systématiquement les certifications permettant de favoriser l'occupation d'un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale légale ou conventionnelle.

L'employeur informe les salariés, lors des entretiens professionnels, des abondements CPF susceptibles d'être octroyés. L'employeur accompagne les salariés concernés dans leurs démarches de mobilisation du compte personnel de formation et des abondements prévus annuellement par la CPNEFP.

L'employeur permet la réalisation de ces formations abondées par la CPNEFP dans le cadre du CPF en tout en partie sur temps de travail.

Durant leur période d'activité à temps partiel, les salariés bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective et de ses avenants, étant précisé que la situation de travail à temps partiel ne peut ouvrir des droits supérieurs à celle du travail à temps plein, sauf disposition conventionnelle expresse.

Le salarié exerçant des fonctions à temps partiel concourt à l'attribution des points d'expérience professionnelle, des points de compétences, et aux parcours professionnels dans les mêmes conditions que s'il travaillait à temps complet. Toutefois, les périodes visées aux articles 35, 36 et 37 de la convention collective doivent être majorées à due concurrence de la réduction du temps de travail.

Conformément aux dispositions légales, en l'absence d'accord d'entreprise, ou d'accord adopté entre l'employeur et la majorité des membres titulaires du comité social et économique, aménageant les modalités d'information et de consultation de ce dernier, un bilan du travail à temps partiel lui est communiqué une fois par an.

Ce bilan porte notamment sur :
– le nombre de salariés recrutés selon un horaire de travail inférieur à 24 heures par semaine, leur sexe et leur qualification ;
– les horaires de travail à temps partiel pratiqués par ces salariés ;
– le nombre d'heures complémentaires qu'ils ont accompli ;
– le nombre moyen d'avenants conclus par salarié dans le cadre de l'article 2.1 du présent accord et leur durée ;
– l'évolution de la rémunération des salariés concernés.

Au niveau national, une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux.

Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Il est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d'agrément ou à compter du 1er décembre 2020 si ce dernier intervient antérieurement à cette date.

Un document d'information sur le présent accord est remis à chaque salarié relevant de son champ d'application.

Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Il est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.

Il est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date d'agrément ou à compter du 1er décembre 2020 si ce dernier intervient antérieurement à cette date et jusqu'au 30 novembre 2025.

Un document d'information sur le présent accord est remis à chaque salarié relevant de son champ d'application.