Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1991 et publiée au Journal officiel sous le n° 3008 et l'IDCC 733.

Chaque entreprise relevant du champ d'application du présent accord doit informer par tous moyens, les engagements pris aux fins de lutter contre les agissements à caractère sexiste. Il s'agira ici de créer une réelle promotion des programmes d'action contre le sexisme et une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie au cours de l'accord.

Les partenaires sociaux proposent un modèle d'affichage en annexe 1.

Cet affichage devra être présent sur le lieu de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

À cet effet, il conviendra de mettre à la disposition de tout à chacun, outre les dispositions des articles 222-33 du code pénal, relatif au harcèlement sexuel et 222-33-2 relatif au harcèlement moral, l'adresse et le numéro de téléphone :
– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
– de l'inspection du travail compétente sur le territoire de l'établissement, entreprise ;
– du défenseur des droits ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (si l'entreprise compte 250 salariés ou plus) ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE (quel que soit l'effectif de l'entreprise).

Cet affichage doit également préciser les voies de recours civiles et pénales possibles.

De plus, chaque règlement intérieur se doit de rappeler l'interdiction de tout agissement à caractère sexiste ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement à cette règle. Il est remis en main propre lors de l'embauche du salarié avec le contrat de travail.

Chaque employeur s'engage ainsi à définir les actes, ayant un caractère sexiste, prohibés. Ceci pourra être formalisé au sein d'un document spécialement conçu à cet effet.

3.1. Le référent au sein du comité social et économique

Il sera désigné un référent, par le comité social et économique, parmi ses membres sous forme de résolution, prise à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Ce référent sera notamment chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il bénéficiera d'une formation prise en charge par l'employeur, en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.

3.2. Le référent au sein de l'entreprise

Chaque entreprise de 250 salariés et plus, relevant du champ d'application du présent accord devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

3.3. Rappel des dispositifs existants notamment pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés

Les salariés victimes de harcèlement sexuels ou agissements sexistes peuvent contacter :
– le médecin du travail / service de santé au travail ;
– l'inspection du travail ;
– le défenseur des droits : 09.69.39.00.00 / défenseur des droits, libre réponse 71120, 75342 Paris Cedex 07 (inutile d'affranchir) ;
– le service d'écoute national de référence pour les femmes victimes de violences (conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement…) : 3919.

Le temps passé par le salarié référent visé aux articles 3.1 et 3.2 est considéré comme temps de travail effectif, et payé comme tel.

Chaque entreprise relevant du champ du présent accord met en place des actions de prévention relatives aux risques liés au harcèlement sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes.

L'entreprise veillera à ce que l'environnement de travail soit non sexiste (suppression d'images portant atteinte à l'intégralité des personnes), existence de sanitaire et de vestiaire garantissant la neutralité.

Compte tenu de la nature des activités des entreprises de la branche, il est rappelé aux entreprises que les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes peuvent être internes à l'entreprise (risques entre membres de l'entreprise) mais également externe (risque avec les clients de l'entreprise). Ces deux aspects doivent être pris en compte dans l'élaboration de la politique de prévention.

À cet effet, il conviendra de créer des outils aux fins de prévenir, de lutter et de sensibiliser les personnes contre les agissements à caractère sexiste.

Par exemple, il est possible de :
– mettre en place des actions de sensibilisation et de formation contre le sexisme et notamment de former les salariés à savoir réagir à de tels agissements notamment lorsque ceux-ci proviennent d'une personne tierce à l'entreprise comme par exemple un client ;
– en cas d'incident sur le trajet, prendre des mesures appropriées à la situation des victimes ;
– élaborer et définir une politique visant à promouvoir des relations et un environnement de travail exempt de tout agissement à caractère sexiste ;
– impliquer le CSE dans la construction des outils ;
– évaluer régulièrement le climat social de l'entreprise.

Les partenaires sociaux rappellent qu'il existe des formations à cet effet permettant de prendre en compte ces différentes composantes et notamment :
– être en mesure de reconnaître les agissements sexistes et identifier les conduites interdites ;
– prendre conscience des problèmes liés au sexisme pour anticiper et prévenir ;
– savoir comment réagir et lutter contre les agissements sexistes.

Chaque employeur relevant du champ d'application du présent accord portera une attention particulière à la prise en charge immédiate des victimes de harcèlement sexuel et agissements à caractère sexiste. Les entreprises de la branche doivent recenser des problèmes de harcèlement et d'agissements sexistes, afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les circonstances et d'adopter les mesures adéquates.

Les employeurs doivent notamment être vigilants à l'égard de certains indicateurs ou indices comme la répétition de conflits personnels, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres.

En parallèle, les salariés pourront faire remonter par tout moyen les problèmes rencontrés sur ces sujets. Lorsqu'il existe un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou pour sa santé, tout(e) salarié(e) peut se retirer d'une telle situation (droit de retrait).

Les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard. Qu'il s'agisse de salariés détenant des responsabilités managériales ou non, tous doivent être traités de façon identique en matière de harcèlement ou de violence par l'employeur.

Tout représentant peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l'employeur, ce refus doit être motivé.

En outre, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

En cas de désaccord, la CPPNI pourra être saisie par tout employeur ou salarié de la branche, qu'il existe ou non des représentants du personnel dans l'entreprise, pour exercer le rôle de médiateur.

En tout état de cause, des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement ou d'agissement sexiste avéré. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. À ce titre, l'employeur devra orienter le salarié concerné vers les services de santé au travail. S'agissant des agressions par des tiers, les entreprises de la branche devront prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du salarié victime de harcèlement.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8, L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties s'engagent à se réunir au moins une fois tous les 4 ans pour négocier, adapter les présentes dispositions et prendre les mesures nécessaires pour assurer la promotion du principe de protection contre le harcèlement sexuel et les agissements à caractère sexiste.

En outre, dans l'hypothèse où les dispositions légales ou réglementaires viendraient à être modifiées concernant le rôle des branches en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, les parties conviennent de se réunir et d'ouvrir des négociations sur les modifications à apporter au présent accord.

Cette réunion de négociation devra intervenir dans les 2 mois l'entrée en vigueur des dispositions légales ou réglementaires modificatives.

Chaque année, un rapport d'activité est effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Ce rapport comprend notamment :
– un bilan des actions menées par les entreprises de la branche (qualitativement et quantitativement) ;
– la nature et le contenu des formations sur les thèmes de la prévention des agissements sexistes et du harcèlement moral mises en œuvre au sein de la branche ;
– les recommandations pour faire face aux difficultés rencontrées ;
– un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les partenaires signataires du présent accord conviennent de se réunir tous les 4 ans pour analyser le constat des pratiques mises en place.

Sous réserve de l'absence d'opposition, le présent accord entrera en vigueur à compter de son extension.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.

En autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)