Article 2
Période d'essai

L'article 2 est modifié comme suit :

« I) Les conditions de la période d'essai du contrat à durée indéterminée

1. Conditions de conclusion

La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne se présume pas. Elle doit être prévue, soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail. La clause impose une clarté dans sa dénomination et dans sa durée.

2. Conditions de durée

La durée maximale de la période d'essai initiale est de 2 mois pour les ouvriers et employés.

3. Conditions de renouvellement

Faculté de renouvellement

La période d'essai initiale peut faire l'objet d'un « renouvellement » ou d'une « prolongation », les deux termes étant juridiquement synonymes.

Dans l'intérêt réciproque des parties, le renouvellement peut permettre un meilleur jugement des aptitudes professionnelles et l'adéquation du salarié aux fonctions confiées et réciproquement.

La possibilité de renouveler la période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail. Le seul fait que l'accord collectif prévoit un renouvellement ne permet pas aux parties de signer un avenant de renouvellement ; le contrat doit en préciser la faculté.

Avenant de renouvellement

La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. Le renouvellement ne peut résulter que d'un accord exprès des parties au cours de la période initiale. L'accord du salarié doit être écrit.

Durées de renouvellement

La durée de la période d'essai, renouvellement compris ne peut dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés.

II) L'exécution de la période d'essai

La période d'essai débute le jour de la prise des fonctions du salarié. La période d'essai se décompte en jours calendaires. Tous les jours de la semaine sont comptés.

III) La rupture de la période d'essai

Il existe un droit de résiliation unilatérale pour chacune des parties de rompre la période d'essai sans formalités, sans motif, sans indemnités sous réserve de respecter le délai de prévenance.

Le délai de prévenance est celui fixé par la loi.

IV) Succession de contrats avec le même employeur

1. CDD ou CTT suivi d'un CDI

Lorsque l'embauche en contrat à durée indéterminée suit immédiatement un contrat précaire d'une durée au moins égale à 4 mois et que les fonctions exercées dans le 1er et le 2d contrat sont semblables, aucune période d'essai ne sera prévue.

Lorsque en revanche les fonctions exercées au cours des contrats précaires et du contrat à durée indéterminée sont différentes et impliquent des responsabilités plus importantes, il a été convenu de la possibilité de prévoir une période d'essai pour le nouveau contrat à durée indéterminée.

2. Stage suivi d'un CDI

En cas d'embauche dans l'entreprise après 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la possibilité d'indiquer une période d'essai est licite. Toutefois, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié.

Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

Lorsque le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois au sens de l'article L. 124-6 du code de l'Éducation nationale, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

3. Contrat d'apprentissage suivi d'un contrat de travail

Pour toute embauche dans la même entreprise ; qu'elle soit à durée indéterminée, déterminée, ou dans le cadre d'un contrat de travail temporaire, suivant la conclusion d'un contrat d'apprentissage, aucune période d'essai ne peut être imposée. »

Article 12
Préavis

L'article 12 est modifié comme suit :

« I) En cas de démission

La durée du préavis est fixée comme suit :
– 2 semaines pour les salariés classés inférieures ou égales à 4C ;
– 1 mois pour les salariés classés dans la catégorie 5.

II) En cas de licenciement sauf en cas de faute grave

La durée du préavis diffère selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :
– 15 jours si l'ancienneté dans la même entreprise est inférieure à 6 mois ;
– 1 mois si l'ancienneté dans la même entreprise est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois si l'ancienneté dans la même entreprise est supérieure à 2 ans.

Pendant le préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pour 55 heures pour les préavis de 1 mois ou de 2 mois. En cas de préavis de 15 jours, le nombre d'heures est de 16 heures. Ces heures ne peuvent se cumuler en fin de période.

En cas de dispense de préavis, les heures pour recherche d'emploi ne sont pas dues.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des rémunérations. »

Article 13
Indemnité de licenciement

L'article 13 est modifié comme suit :

« Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou faute lourde, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
– 3/10 de mois pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 3,5/10 de mois pour les années à partir de 10 ans.

Il sera également appliqué une majoration de 1 mois supplémentaire pour les ouvriers et employés âgés de 55 ans et plus ayant au minimum 10 ans dans l'entreprise.

L'ancienneté dans l'entreprise doit être entendue comme celle prévue à l'article 37 de la convention collective nationale.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Si un salarié a été licencié, avec paiement d'une indemnité de licenciement, puis ultérieurement réengagé et s'il est, de nouveau, licencié, l'indemnité de licenciement qu'il est susceptible de recevoir pour ce nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.

L'indemnité de licenciement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l'entreprise. Toutefois, en cas de licenciement collectif, cette indemnité pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 2 mois à dater du départ de l'entreprise. (1)

En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un agent, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute de l'agent. »

Articles 14 et 15
Départ en retraite et mise à la retraite

Les articles 14 et 15 sont modifiés comme suit :

« Départ à la retraite (à l'initiative du salarié)
I. Préavis

Lors du départ volontaire à la retraite d'un salarié, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale.

II. Indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :

Cette indemnité est égale à :
– 1 mois d'appointements après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois d'appointements après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi d'appointements après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois d'appointements après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi d'appointements après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois d'appointements après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois d'appointements après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois d'appointements après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur)

Deux cas de figure :
1. La mise à la retraite du salarié avant l'âge de 70 ans (demande de l'employeur et acceptation du salarié) doit respecter les conditions prévues par le code du travail.
2. Lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans, l'employeur peut sans procédure particulière mettre d'office le salarié à la retraite.

I. Préavis

Lors d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale. L'ancienneté du salarié est appréciée à la fin du délai de préavis exécuté ou non.

II. Indemnité de mise à la retraite

Dans les deux cas de figure de mise à la retraite, le salarié bénéfice d'une indemnité de mise à la retraite.

Cette indemnité est égale à :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Si, selon les conditions prévues par un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une entreprise, le salarié est mis à la retraite dans le cadre de ce régime, il a le choix entre une indemnité égale à l'indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions ci-dessus, comme s'il y avait eu licenciement, et l'application du régime complémentaire de retraite de cette entreprise.

S'il opte pour ce régime et si le montant du capital représentatif de cette retraite supplémentaire, à l'exclusion de la quotité correspondant au versement du salarié, est inférieur au montant de l'indemnité susvisée, l'intéressé reçoit la différence entre ces deux montants.

Le montant du capital représentatif est déterminé selon les barèmes de la caisse nationale de retraite pour la vieillesse, capital aliéné.

Lorsqu'une entreprise assure, bénévolement, un régime supplémentaire de retraite, elle pourra tenir compte de l'allocation complémentaire versée en vertu de ce régime, dans le calcul des indemnités de mise à la retraite, suivant des modalités qui devront faire l'objet d'un accord à l'intérieur de l'entreprise. »

(1) A l'article 13, la phrase « Toutefois, en cas de licenciement collectif, cette indemnité pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 2 mois à dater du départ de l'entreprise. » est exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45.219).
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)

Le présent accord porte sur la négociation des salaires minimums de branche qui s'impose aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions du présent accord n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.

La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec avis de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)

Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Autrement dit, l'accord ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'article L. 2231-8 du code du travail.

Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.

Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.

L'accord s'appliquera à compter du 1er octobre 2019.

Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.