Le déménagement et ses activités connexes ont connu des évolutions importantes ces dernières années. De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord, estimant nécessaire de faire évoluer la classification de ces emplois, ont mis en place une nouvelle grille assortie d'une nouvelle méthode de classifications afin d'intégrer ces évolutions.

Le nouveau dispositif de classifications retenu par les partenaires sociaux du secteur du transport de déménagement se fonde sur la méthode dite des critères classants, abandonnant le système basé sur la méthode dite Parodi qui figurait jusqu'à présent dans la convention collective.

Les partenaires sociaux tiennent à souligner que la méthode retenue, dite des critères classants, s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois. Elle est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.

Ce nouveau dispositif répond à la volonté des signataires de valoriser les métiers de la profession du déménagement et d'améliorer son image de marque afin notamment d'attirer du personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur offrant une possibilité d'itinéraire professionnel plus lisible et simple.

En parallèle, les partenaires sociaux du secteur du déménagement tiennent à rappeler les prérequis de la profession, à savoir :
– aptitude et comportement visant à créer une relation loyale avec le client ;
– respect des règles et techniques garantissant l'hygiène et la sécurité des autres salariés et des biens du client ;
– respect de l'esprit d'équipe (acceptation, le cas échéant, de participer aux attributions de niveau inférieur à leur classement).

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de transport du déménagement répondant au code NAF suivant : 49.42Z.

1.1. Principes généraux

Les partenaires sociaux soulignent au préalable le fait que le nouveau dispositif bâti distingue l'emploi de la personne qui l'exerce. C'est l'emploi qui est évalué et en aucun cas son titulaire via la grille de classifications.

Il est également essentiel de considérer le caractère permanent de ce qui est évalué dans l'emploi et jamais ce qui peut arriver d'une façon exceptionnelle ou extraordinaire.

Le système multicritère retenu permet d'assurer l'objectivité de l'évaluation.

La mise en place de cette classification entraîne l'application d'un niveau et du salaire correspondant, dans le principe d'égalité de traitement, dont l'égalité professionnelle femme-homme.

Il est souligné par ailleurs que la classification fait partie du socle minimal de garantie conventionnelle : les accords d'entreprise conclus sur ce thème ne peuvent pas être moins favorables. (1)

À l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur expliquera au salarié qui le souhaite son positionnement dans la grille de classification. (1)

1.2. Définition des critères classants retenus

Le nouveau dispositif de classifications dans les entreprises de déménagement repose sur la combinaison de trois critères, ordonnés sur quatre niveaux pour les ouvriers, les employés ainsi que les techniciens et agents de maîtrise et sur trois niveaux pour les ingénieurs et cadres.

Ont été retenus les trois critères suivants :

Technicité/ contenu de l'activité

Cette dimension de l'emploi vise à prendre en compte le niveau de technicité requis pour un emploi et vise à reconnaître la complexité des activités et tâches mises en œuvre.

Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter pour le poste considéré et tient compte du mode d'organisation de l'entreprise.

Formation/ connaissance/ expérience

Cette dimension de l'emploi vise à prendre en compte le niveau de connaissance requis par la mise en œuvre de l'emploi, que ce soit via les niveaux de l'Éducation nationale, une formation professionnelle ou une expérience professionnelle.

Ce critère détermine, à l'intérieur de l'entreprise pour un poste donné, si une formation est exigée et/ ou une expérience dans l'entreprise ou dans le métier est requise.

Autonomie/ responsabilité

Cette dimension de l'emploi vise à préciser la nature des initiatives de chaque emploi et leurs conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ainsi que la contribution de l'emploi dans tout ou partie d'un domaine voire la responsabilité hiérarchique.

Ce critère caractérise le degré de liberté qu'offre le poste dans la réalisation du travail en tenant compte des consignes et directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail. L'étendue de l'autonomie dont dispose le salarié est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques.

1.3. Modalités de lecture de la grille

La grille se lit de 2 façons :
– la lecture horizontale donne les critères minima exigés par le poste, critères égalitaires qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux ;
– la lecture verticale révèle la graduation des critères entre les différents niveaux.

Dans un souci pédagogique, la graduation est soulignée par un code couleurs.

Il est rappelé que le classement de l'emploi se fait en fonction du poste et des exigences demandées pour ce poste par l'entreprise et non des capacités potentielles du salarié occupant le poste. C'est à l'entreprise de déterminer, en fonction de la description de l'emploi qu'elle a à pourvoir, quel degré correspond le mieux à cet emploi, peu important la dénomination qu'elle donne à cet emploi.

Le contenu de chaque emploi sera donc analysé par l'entreprise à l'aide des 3 critères mentionnés ci-dessus, ce qui lui permettra de positionner chaque emploi au niveau de classification correspondant.

Il en découlera un salaire minimum conventionnel à respecter.

S'il est souligné qu'il est nécessaire de remplir l'ensemble des critères d'un coefficient pour y prétendre et que le salarié ne peut refuser d'effectuer une partie des tâches affichées pour le coefficient supérieur au sien, inversement, un poste pour lequel l'ensemble des critères est exigé conduit obligatoirement à son classement au niveau considéré et l'attribution au salarié occupant cet emploi le salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi.

Les 4 nouvelles grilles sont annexées au présent accord (annexe 1) et en font partie intégrante.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 31 mai 2019 - art. 1)

Aucune correspondance n'est établie et ne peut être revendiquée entre l'ancienne grille de classification des emplois et la nouvelle qui découle du présent accord.

Il est rappelé que l'appellation retenue dans l'entreprise importe peu et que c'est le contenu réel de l'emploi qu'il convient d'étudier pour réaliser le classement.

Si le salaire résultant de la nouvelle classification est inférieur au salaire antérieurement perçu par le salarié, le salaire de base antérieur doit être maintenu.

Si le salaire résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en fonction du nouveau salaire minimum conventionnel ou, si elle existe, en fonction de la grille de salaires applicable dans l'entreprise, si elle est plus favorable, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

En aucun cas le salaire du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué.

Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les présentes grilles de classification tous les 3 ans afin de vérifier leur adaptation à l'évolution du métier tant dans sa technicité, ses formations et ses modes d'organisation.

Le présent accord est un accord de substitution dont les dispositions remplaceront les dispositions relatives aux classifications des métiers du déménagement contenues dans la convention collective nationale.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, avec une période transitoire permettant aux entreprises et aux salariés des entreprises du transport de déménagement de s'approprier le nouveau dispositif.

En tout état de cause, les dispositions du présent accord devront être appliquées dans les entreprises concernées au plus tard le premier jour du 6e mois suivant la publication de l'arrêté d'extension dudit accord.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.