Vu l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
Vu la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
les parties signataires ont convenu ce qui suit.

Entrent dans le champ d'application du présent accord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement, les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 8542 Z et 8559 A et B.

Les établissements s'efforceront d'atteindre les objectifs affirmés dans le préambule, en encourageant leurs salariés à accéder à la formation professionnelle, dans le cadre des dispositifs légaux en vigueur :

– à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– à l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;
– à l'initiative du salarié et en accord avec l'employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– à l'initiative du salarié dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– et pour certains publics :
– à l'embauche, dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– en cours de carrière, dans le cadre de la période de professionnalisation.

3.1. Définition

Le plan de formation est constitué par l'ensemble des formations, décidées par l'employeur ou proposées par un ou plusieurs salariés, dans l'intérêt de l'entreprise.
Le plan de formation distingue 2 catégories d'actions de formation :
1. Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi dans l'entreprise : ce sont toutes les actions de formation indispensables au salarié pour remplir les missions et les tâches liées à son poste de travail ou qui permettent au salarié d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa qualification ou d'apporter la formation nécessaire au maintien dans son emploi.
2. Les actions ayant pour objet le développement des compétences du salarié : ce sont toutes les actions qui doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'acquérir une qualification supérieure.

3.2. Bénéficiaires

Le choix des salariés appelés à suivre les actions figurant dans le plan de formation appartient à l'employeur, dans le respect des dispositions légales et après consultation des instances représentatives du personnel.
Tous les salariés sont susceptibles d'être concernés. Les personnes choisies sont tenues de se conformer à la demande de l'employeur, sauf si elles peuvent faire état d'un motif de refus légitime.

3.3. Conditions de mise en œuvre

Les actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise pourront se faire pendant ou hors temps de travail, suivant leur classement dans l'une des deux catégories d'actions de formation et conformément aux dispositions légales en vigueur. Elles peuvent être réalisées en interne ou en externe.

4.1. Définition

Le congé individuel de formation permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise. Sauf accord d'entreprise sur une durée plus longue, l'absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel.
Les actions de formation suivies dans le cadre du congé individuel de formation sont réalisées en tout ou partie pendant le temps de travail (art. L. 6322-2 du code du travail), mais le salarié peut demander à suivre une formation en totalité en dehors du temps de travail, sous réserve que le salarié justifie d'un an d'ancienneté dans l'entreprise et que la durée de la formation soit d'au moins 120 heures (décret n° 2010-65 du 18 janvier 2010).

4.2. Bénéficiaires

Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation. Une condition d'ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié (dont 12 mois dans l'entreprise) est nécessaire pour un CIF réalisé en tout ou partie sur le temps de travail. Cependant, pour un CIF réalisé en totalité en dehors du temps de travail, seule une condition d'ancienneté de 12 mois dans l'entreprise est exigée.
Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.

4.3. Conditions de mise en œuvre

Dans le cadre d'un congé individuel de formation réalisé en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d'autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date d'ouverture, la durée de la formation, ainsi que l'organisme qui la réalise.
Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit au CIF et respecte la procédure de demande d'autorisation d'absence, l'employeur ne peut pas s'opposer au départ en formation du salarié, mais uniquement en reporter la date, dans le respect des conditions légales.
Dans le cadre d'un congé individuel de formation réalisé en totalité en dehors du temps de travail, le salarié n'est pas tenu d'obtenir l'accord de son employeur.

5.1. Définition

Le droit individuel à la formation consiste pour les salariés bénéficiaires à disposer d'un crédit d'heures annuel pour suivre à leur initiative une action de formation avec l'accord de l'employeur.

5.2. Bénéficiaires

Sont concernés par le droit individuel à la formation, les salariés sous contrats à durée indéterminée avant 1 an d'ancienneté, et les salariés ayant travaillé sous CDD pendant au moins 4 mois consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois.
Le droit individuel à la formation ne s'applique pas aux contrats de formation en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).

5.3. Ouverture du droit

Les droits s'acquièrent à concurrence de 20 heures par année d'acquisition, pour les salariés à temps complet et pro rata temporis de la durée contractuelle du travail pour les salariés à temps partiel. La période de référence d'acquisition des droits sera définie auprès de chaque université et institut catholique.
Le calcul du droit ne comptabilise pas les périodes de suspension du contrat de travail qui ne sont pas prises en compte dans le calcul des congés payés à l'exception du congé parental d'éducation et du congé de présence parentale.
Par conséquent, viennent en déduction du calcul des droits au DIF, les périodes d'absences liées à :

– un congé sabbatique ;
– un congé pour création d'entreprise ;
– un congé sans solde ;
– un congé individuel de formation.
Les droits acquis annuellement peuvent se cumuler sur une durée de 6 ans, exceptés pour les salariés à temps partiel où la durée n'est pas limitée.A défaut de son utilisation pour tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 120 heures pour les salariés à temps complet et à temps partiel. Chaque action de formation réalisée dans le cadre du droit individuel à la formation s'impute sur le contingent d'heures de formation disponible et régénère des droits toujours dans la limite des 120 heures.

5.4. Actions de formation prioritaires

Le droit individuel à la formation pourra être utilisé pour des actions de formation éligibles au titre du DIF concernant l'évolution des emplois, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.
Les actions suivies dans le cadre du DIF sont des actions de formation professionnelle. Elles sont soumises aux mêmes exigences d'imputabilité que les autres actions de formation professionnelle.
Seront éligibles prioritairement au titre du droit individuel à la formation, les actions de formation en lien avec l'emploi, dans les domaines suivants :

– maîtrise des nouvelles technologies ;
– communication interpersonnelle et outils de communication ;
– développement personnel ;
– formation à la pédagogie ;
– formation à la recherche ;
– formation management, sciences de gestion et droit ;
– formation en langues étrangères ;
– formations entrant dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux ;
– colloque imputable à une action de formation ;
– théologie, éthique, sciences des religions.

5.5. Conditions de mise en œuvre

Les demandes de formation au titre du DIF devront être portées par écrit à la connaissance de l'employeur selon les modalités définies au sein de chaque université ou institut catholique. En tout état de cause, ces demandes devront préciser le contenu précis de la formation envisagée (notamment le coût, la durée, l'organisme de formation...).
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande pour faire connaître sa décision. Le refus éventuel pourra porter notamment sur :

– le non-respect de la procédure par le salarié ;
– le dépassement du délai de prévenance instauré au sein de chaque institut ;
– la non disponibilité des fonds ;
– le coût global de la formation (coût pédagogique, frais de transport et hébergement) ;
– le contenu de la formation ;
– l'intérêt professionnel ;
– la durée de la formation ou sa date de mise en œuvre ;
– la désorganisation du service.
En cas de refus pendant 2 années consécutives, le salarié a la possibilité de présenter sa demande auprès de l'organisme gestionnaire du congé individuel à la formation.L'organisme assurera la prise en charge financière si l'action de formation sollicitée correspond à ses propres priorités et critères. Dans ce cas, l'employeur doit respecter les conditions définies à l'article L. 6323-12 du code du travail.
Une même demande ne pourra être réitérée qu'après un délai de franchise de 6 mois.
Le financement des frais pédagogiques et des éventuels coûts de déplacement et d'hébergement est assuré par l'OPCA dont relève la branche, selon les modalités de prise en charge adoptées par le conseil d'administration de l'OPCA :

− pour le DIF prioritaire sur le volet professionnalisation (actions de formation inscrites dans les priorités de branche) dans la limite des fonds disponibles ;
− pour le DIF non prioritaire, sur le volet « plan de formation ».

5.6. Temps de travail

Les actions de formation liées au DIF se déroulent en dehors du temps de travail. Un accord d'entreprise peut prévoir que le DIF se déroulera partiellement sur le temps de travail.

5.7. Allocation de formation

Dans le cadre du DIF hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette versée au cours des 12 derniers mois rapportée au total des heures rémunérées sur cette même période, après réception des feuilles d'émargement.
Cette allocation n'a pas le caractère de salaire. Elle n'entre ni dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, ni dans l'assiette des droits calculés sur le salaire (congés payés,...). Elle n'est pas soumise à la CSG et la CRDS.
L'allocation de formation figurera sur le bulletin de paie ou fera l'objet d'une annexe à celui-ci.
Pendant la durée de la formation, l'intéressé (e) bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.
L'allocation de formation n'est pas due pour les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF (cf. art. 5.9 du présent accord).

5.8. Information collective et individuelle

5.8.1. Information collective.
L'ensemble des salariés bénéficiaires sera informé annuellement de ses droits acquis, dans les conditions définies par chaque université ou institut catholique.
Dans le cadre de l'information du comité d'entreprise sur la formation professionnelle, il sera présenté un bilan des actions réalisées au titre du DIF, ainsi que les demandes en la matière pour l'année à venir.
5.8.2. Information individuelle sur la portabilité du DIF.
Afin que le salarié puisse utiliser ses droits à portabilité du DIF, l'employeur doit lui transmettre une double information.
a) En cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation seront communiqués par écrit dans la lettre de notification ou d'homologation. Celle-ci devra indiquer :

– le solde du nombre d'heures acquis et non utilisé au titre du DIF ;
– la possibilité pour le salarié d'en demander l'utilisation pendant le préavis et/ ou avant la fin de son contrat de travail ;
– le cas échéant, que le reliquat des heures de DIF peut être mobilisé dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé (art.L. 6323-19 du code du travail).
b) Quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, le certificat de travail précisera :

– le solde du nombre d'heures acquis et non utilisé au titre du DIF (même si ce dernier est à zéro et déduction faite des heures de DIF demandées pendant le préavis) ;
– le montant correspondant à ce solde (nombre d'heures de DIF non utilisé multiplié par le montant forfaitaire légal) ;
– l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont relève l'employeur pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF au cours de la période de chômage (art.L. 6323-21 du code du travail et décret du 18 janvier 2010 n° 2010-64).

5.9. Principe de portabilité du DIF

La loi du 24 novembre 2009 substitue à la notion de « transférabilité » celle de portabilité du droit individuel à la formation. Le salarié peut désormais bénéficier de son DIF non seulement pendant le préavis mais également après la cessation de son contrat de travail, soit pendant une période de chômage, soit chez un nouvel employeur.
5.9.1. Pendant le préavis.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu peut demander, avant la fin du préavis, à bénéficier d'une action de formation, d'une VAE ou d'un bilan de compétences en mobilisant son reliquat d'heures de DIF, sous certaines conditions (art.L. 6323-17 du code du travail) :

– en cas de licenciement, quel que soit le motif (à la seule exception de la faute lourde) ;
– en cas de démission et sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin de du préavis. Cependant, le financement de l'action de formation par l'employeur n'est pas obligatoire ;
– en cas de rupture conventionnelle, sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin du contrat de travail.
Dans les deux cas, l'employeur finance tout ou partie de l'action demandée par le salarié à hauteur d'une somme correspondant au solde du nombre d'heures acquis au titre du DIF et non utilisé, multiplié par le montant forfaitaire légal (art.L. 6323-17 du code du travail).A défaut d'une telle demande avant la fin du préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

– en cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF (art.L. 6323-20 du code du travail).
5.9.2. Après la cessation du contrat de travail.
Le salarié qui ne demande pas à bénéficier de son DIF avant la fin du préavis peut demander à l'utiliser plus tard, après la cessation de son contrat de travail, qu'il soit au chômage ou qu'il ait retrouvé un nouvel emploi (art.L. 6323-18 du code du travail).
Dans ce cas, la portabilité n'est ouverte qu'aux personnes justifiant de droits suffisants pour prétendre à une indemnisation par le régime d'assurance chômage.
La portabilité est ainsi ouverte en cas de :

– licenciement pour tout motif autre qu'une faute lourde ;
– démission pour motif légitime, qui ouvre droit à l'assurance chômage ;
– rupture conventionnelle homologuée ;
– fin de contrat comportant un terme (CDD, contrat d'intérim,...).
5.9.2.1. Pendant une période de chômage.
Le demandeur d'emploi peut demander à bénéficier du solde de ses heures de DIF pour financer tout ou partie d'une action de formation, d'une VAE ou d'un bilan de compétences, après avis du référent de Pôle emploi chargé de l'accompagner, et ce, en priorité pendant sa période d'indemnisation par l'assurance chômage.
L'action est alors financée par l'OPCA dont relève l'ancien employeur sur la base du solde des heures acquis multiplié par le montant forfaitaire légal.
5.9.2.2. Chez un nouvel employeur.
Après son embauche, le salarié a un délai de deux ans pour demander à suivre une action de formation, une VAE ou un bilan de compétences financés en tout ou partie par le solde de ses heures de DIF.
Si le nouvel employeur n'est pas d'accord, le salarié peut seulement suivre une action entrant dans les priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise ou, à défaut, de l'OPCA interprofessionnel du nouvel employeur. Dans ce cas, l'action se déroule hors temps de travail sans que le nouvel employeur n'ait à verser l'allocation de formation. Dans tous les cas (accord ou désaccord de l'employeur), l'action est financée par l'OPCA dont relève le nouvel employeur ; ce financement correspond au nombre d'heures de DIF acquis et non utilisé au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire légal.
Par ailleurs, à son arrivée chez son nouvel employeur, le compteur des droits à DIF du salarié redémarre à zéro. Aussi, les droits mobilisés dans le cadre de la portabilité chez le nouvel employeur ne s'imputent pas sur les nouveaux droits acquis chez ce dernier.

5.10. Rupture du contrat de travail et perte des droits au DIF

En cas de licenciement pour faute lourde ou de départ à la retraite, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont perdus.

6.1. Définition

Le contrat de professionnalisation associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

6.2. Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation a pour objet de compléter une formation initiale et/ ou d'acquérir une qualification afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires des minima sociaux (4).

6.3. Durée du contrat

Il peut être à durée déterminée pour une période comprise entre six et douze mois ou à durée indéterminée. Le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être renouvelé une fois, dans les situations suivantes :

– échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
– maternité, maladie, ou accident du travail ;
– défaillance de l'organisme de formation.
Il peut également être allongé pour une durée de 24 mois dans les conditions prévues par la loi (art.L. 6325-11 et L. 6325-12 du code du travail).

6.4. Durée des actions de professionnalisation

L'action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée est comprise entre 6 et 12 mois ou 24 mois (cf. art. 6.3 du présent accord).
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée.
Toutefois, pour les publics suivants :

– les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
– les bénéficiaires des minima sociaux ;
– les personnes réalisant une action de professionnalisation menant à une qualification professionnelle pouvant être sanctionnée par un diplôme (formation du type BEP, CAP, DUT, BTS, licence professionnelle, Master,...), une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.
Les parties signataires conviennent que :

– la durée du contrat ou l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois ;
– quelle que soit la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, les actions de formation peuvent être d'une durée supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat dans la limite de 1 500 heures.
Dans le cadre de la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation par l'OPCA de la branche, le forfait horaire spécifique est fixé par le présent accord à 15 € de l'heure pour tout autre public que ceux visés dans le décret du 18 janvier 2010, ces derniers bénéficiant déjà d'une prise en charge à hauteur d'un forfait majoré de 15 € de l'heure.

6.5. La fonction tutorale

L'employeur peut designer un tuteur pour guider et accueillir les personnes en contrat de professionnalisation dans la limite de trois bénéficiaires par tuteur. La personne désignée devra justifier d'une expérience professionnelle au sein de l'entreprise d'au moins 2 ans, en rapport avec l'objectif de la professionnalisation visé. Aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir refusé d'être tuteur.
La prise en charge par I'OPCA des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale pour les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation est fixé par décret à hauteur de 230 € par mois et par bénéficiaire, la durée maximale de prise en charge étant égale à 6 mois.
Toutefois, lorsque le tuteur est âgé d'au moins 45 ans ou lorsque le tuteur accompagne un bénéficiaire de minima sociaux, ou une personne avant bénéficié d'un CUI (contrat unique d'insertion) ou un jeune âgé de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, le plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % soit 345 €. La durée maximale de la prise en charge est également de 6 mois (cf. art.L. 6332-15 et décret du 18 janvier 2010 n° 2010-60).

6.6. En cas de rupture du contrat de professionnalisation

Selon l'article L. 6332-14 du code du travail, en cas de licenciement pour motif économique, de rupture anticipée du contrat à durée déterminée non justifiée par une faute grave ou la force majeure, ainsi qu'en cas de redressement ou de liquidation judiciaires, l'OPCA peut poursuivre la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation.

7.1. Définition

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle dont relèvent les universités et instituts.

7.2. Bénéficiaires

La possibilité de suivre une formation dans le cadre d'une période de professionnalisation s'adresse aux catégories de salariés suivantes :

– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail et les salariés dont l'emploi est menacé ;
– les salariés n'ayant aucune qualification reconnue, notamment lorsque l'action permet l'acquisition d'un diplôme, d'une certification ou d'un titre à finalité professionnelle ;
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à l'emploi ;
– les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie, avec une attention particulière pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les salariés concernés par un changement d'emploi ;
– les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental d'éducation ou d'adoption ;
– les salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
– les salariés déclarés inaptes pour cause de maladie ou d'accident ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés ;
– les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée à condition que la durée de la formation reçue soit au minimum de 80 heures (art.L. 6324-5 du code du travail et décret n° 2010-62 du 18 janvier 2010).

7.3. Conditions de mise en œuvre

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, pendant ou hors temps de travail. Toutefois, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, les dispositions de l'article L. 6321-8 du code du travail sont applicables. Pendant la durée de la période, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation prévue à l'article L. 6321-10 et suivants du code du travail.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

7.4. Actions de formation prioritaires

Seront éligibles prioritairement au titre de la période de professionnalisation, les actions de formation visant les domaines suivants :

– la maîtrise des nouvelles technologies ;
– la communication ;
– la pédagogie ;
– la recherche ;
– le management, les sciences de gestion et le droit ;
– les langues étrangères ;
– théologie, éthique, sciences des religions ;
– les métiers des équipes techniques et administratives ;
– l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances en lien avec les emplois des universités et des instituts et leurs évolutions prévisibles.
Le financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est assuré par l'OPCA de la branche sur le budget consacré aux priorités de branche, sur la base d'un forfait horaire spécifique fixé par les parties au présent accord à 15 €.
Par ailleurs, les dispositions relatives à la fonction tutorale définies à l'article 6.5 du présent accord sont applicables pour le présent article.

Le salarié qui n'est pas titulaire d'un diplôme professionnel, ou qui n'est pas lié par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle répondant à des conditions fixées par voie légale, a droit, jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge de 25 ans révolus, à un congé lui permettant de suivre des actions de formation. Ces actions doivent entrer dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue définies par l'article L. 6313-1 du code du travail. Une condition d'ancienneté de 3 mois minimum dans l'entreprise est requise. Le bénéfice de ce congé ne peut être refusé par l'employeur.

9.1. Définition

La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un droit ouvert à tous les salariés, permettant de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience dans le cadre du droit individuel à la formation ou de la période de professionnalisation.
En cas d'ouverture ou de vacance d'un poste, les établissements pourront tenir compte dans l'examen des candidatures, de toute nouvelle qualification obtenue dans le cadre de la VAE.

9.2. Participation aux jurys d'examen ou de VAE

A la seule condition du respect par le salarié d'un délai de prévenance fixé par décret, l'employeur doit l'autoriser à participer à un jury d'examen ou de VAE (art. L. 3142-3-1 du code du travail). Ces actions entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue au même titre que les différentes catégories du plan de formation dès lors que le jury est constitué pour délivrer des certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (art. L. 6313-1 du code du travail).
Ainsi, les dépenses liées à la participation à un jury d'examen ou de VAE sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue (art. L. 6313-12 du code du travail), telles que les frais de transport, d'hébergement et de restauration, pris en charge sur la base des barèmes appliqués dans chaque université et institut catholique de France, la rémunération du salarié, les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles.

L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et l'avenant n° 1 en date du 20 juillet 2005 prévoit que tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel à son initiative ou à celle de l'employeur.
Les universités et instituts catholiques ont la volonté de renforcer l'implication du collaborateur dans la réalisation de son parcours professionnel par un accompagnement professionnalisé tel que prévu dans la convention collective.
Le but est de faire le bilan en matière d'objectifs, de compétences et d'évoquer avec le collaborateur ses souhaits et ses attentes en termes de formation.

La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit la mise en œuvre d'un bilan d'étape professionnel dont les conditions d'application ne sont pas encore fixées à la date de signature du présent accord.

La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie complète l'article L. 6321-1 du code du travail relatif à l'obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail en instaurant un entretien professionnel en milieu de carrière. Celui-ci doit être organisé pour chaque salarié avant 45 ans et doit avoir lieu au cours de l'année qui suit son 45e anniversaire. Durant celui-ci, le salarié est informé sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel le cas échéant, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
La mise en place de ce dispositif sera définie dans chaque université et institut catholique de France.

Chaque collaborateur conserve sous sa propre responsabilité son passeport formation dont les modalités de mise en œuvre sont en attente du décret d'application non paru à la date de signature du présent accord.
Ce document reprend les connaissances du collaborateur, ses compétences acquises en formation initiale, continue ou au cours de son expérience professionnelle.
Pour compléter son passeport, le collaborateur pourra bénéficier de l'appui et de l'accompagnement de l'entreprise selon les modalités définies au sein de chaque université et institut catholique de France.

Conformément à la convention collective, la commission paritaire nationale, constituée sous forme de commission paritaire nationale de l'emploi, tiendra, à périodicité régulière, une réunion spécifiquement consacrée à l'emploi et à la formation professionnelle, pour traiter notamment de la définition des métiers et de leur évolution ainsi que des conditions de validation des acquis de l'expérience et de la gestion prévisionnelle des emplois.
La CPNE a pour mission de définir les priorités et les orientations en matière de formation professionnelle notamment dans le cadre des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Les missions de la CPNE sont telles que définies dans le règlement intérieur de la CPNE.
Par ailleurs, l'article L. 2241-6 du code du travail impose une négociation de branche sur la formation, au moins triennale sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Ainsi, la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie fixe une liste non exhaustive des thèmes qui doivent être abordés notamment :

– l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise ;
– la portabilité du DIF ;
– l'accès aux certifications ;
– la mise en œuvre du passeport orientation et formation ;
– le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice pour des salariés âgés de plus de 55 ans ;
– la VAE (modalités d'information des entreprises et des salariés sur les actions de VAE mises en œuvre, les conditions propres à favoriser l'accès des salariés à la VAE dans un cadre collectif ou individuel, les modalités de prise en charge par les OPCA, des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de VAE).

Il est destiné à favoriser la formation des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d'emploi. Les ressources de ce fonds proviennent des sommes prélevées sur la participation des entreprises à la formation professionnelle et des excédents des organismes collecteurs. Le taux de prélèvement, compris entre 5 et 13 % est fixé chaque année par arrêté ministériel. Ces sommes s'imputent sur la participation des employeurs au titre du CIF, du plan de formation et de la professionnalisation.

Dans le cadre de notre obligation de négociation de branche triennale, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
En tout état de cause, celui-ci annule et remplace l'accord de branche sur la formation professionnelle du 12 juillet 2006.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord ou encore en cas de litige né de l'application de l'accord, les représentants des parties signataires se rencontreront à la requête de la partie demanderesse dans les 60 jours suivant la demande.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales, même non signataires. Cette notification fait courir un délai de huit jours pendant lequel le droit d'opposition de l'article L. 2232-34 du code du travail peut être exercé.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales, conformément aux dispositions légales.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, moyennant un préavis de 30 jours. La révision sera demandée au moyen d'un pli recommandé avec accusé de réception, adressé aux parties signataires. Le pli sera accompagné de l'indication des articles mis en cause et d'une proposition de nouvelle rédaction.
Dans ce cas, l'ensemble des syndicats signataires ou représentatifs au niveau de la branche seront invités à venir négocier l'accord de révision.

A l'expiration du délai de 8 jours visé ci-dessus et sans opposition, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Chaque université ou institut catholique pourra conclure un accord d'entreprise portant amélioration des dispositions de cet accord de branche. En aucun cas, un accord d'entreprise ne pourra apporter de dérogation à cet accord de branche.