Le présent accord intervient en application des accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003, de leurs avenants relatifs à la formation professionnelle et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 portant réforme de la formation professionnelle et à ses décrets d'application.
Il a pour objet de rappeler les principales dispositions légales issues de ces textes et de les améliorer.

Le présent accord ainsi que ses éventuels futurs avenants sont applicables à tous les employeurs et les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des magasins prestataires de cuisine à usage domestique en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Par cet accord les parties conviennent de choisir AGEFOS PME comme OPCA de la branche.

Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié de la branche d'être en mesure, de façon continue, d'améliorer son information, son orientation et sa qualification et de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau (voire plus si le salarié le souhaite) en acquérant, développant, complétant et actualisant ses connaissances et ses compétences professionnelles.

Les parties signataires considèrent qu'il est primordial :

– d'informer, de conseiller et d'accompagner en matière d'orientation professionnelle.
Cette information permettra de développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche.
Ce conseil et cet accompagnement permettront aux salariés de mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation ;

– de développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– de favoriser l'évolution des salariés embauchés, en particulier, les moins qualifiés, pour les faire évoluer en compétence jusqu'à la création ou reprise d'entreprises, notamment par des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
– de faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE par une information sur les formations existantes mais aussi les moyens de financement de ces formations. La CPNEFP rédigera, en coordination avec les organismes de formation et l'AGEFOS, des fascicules sur les formations existantes et leurs modes de financement et l'AGEFOS se chargera de les communiquer aux magasins prestataires de services de cuisine.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser toutes les actions visant à :

– développer les connaissances notamment dans les filières commerciales et techniques ;
– permettre à tout salarié appartenant aux 3 filières, administrative, commerciale et technique, d'avoir des perspectives d'évolution de carrière par le développement des compétences et des responsabilités, de changer de filière ;
– former les tuteurs ;
– actualiser les connaissances, les compétences et l'aptitude à travailler en équipe des salariés de la branche ;
– développer la qualité des relations humaines ;
– reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
– utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle.

Dans le cadre de la création et de la répartition des ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au vu des éventuelles constatations de l'observatoire économique, les partenaires sociaux se réuniront fin 2010 pour tenter de déterminer les mesures correctives et/ou les adaptations nécessaires liées aux constats de la branche.

Les ressources sont essentiellement constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique dont le versement, avant le 1er mars de chaque année, à l'OPCA de la branche est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après.

Les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de verser la totalité de leur contribution légale, soit 0,55 % de la masse salariale brute annuelle, à l'OPCA désigné par la branche. La participation est répartie comme suit :

– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
A ces contributions s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.

Ces entreprises sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation qui s'élève à 0,15 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle. Le 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation peut être géré par l'entreprise ou versé à un OPCA interprofessionnel.
A ces contributions s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.

Ces entreprises sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation qui s'élève à 0,15 % de la masse salariale brute annuelle.

En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle.

Ces entreprises sont tenues de verser 90 % de ces 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation à l'OPCA désigné par la branche.

Les 10 % de la masse salariale brute affectés au plan de formation restants peuvent être gérés par l'entreprise ou versés à un OPCA interprofessionnel.

A ces contributions s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.

Ces entreprises sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation qui s'élève à 0,15 % de la masse salariale brute annuelle.

En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle.

Ces entreprises sont tenues de verser 90 % de ces 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation à l'OPCA désigné par la branche.

Les 10 % des 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation restant peuvent être gérés par l'entreprise ou versés à un OPCA interprofessionnel.

A ces contributions s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.

Les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation, soit 0,5 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle. Ces sommes peuvent être gérées par l'entreprise ou versées à un OPCA interprofessionnel.
Enfin, elles versent au FONGECIF 0,2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du CIF ainsi que, le cas échéant, la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.
Pour les entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse les seuils de 10 ou 20 salariés, des mesures de lissage sont mises en place selon les modalités définies aux articles L. 6331-15 et L. 6331-16 du code du travail.

Les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation, soit 0,5 % de la masse salariale brute annuelle.

En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle.

Ces entreprises sont tenues de verser 50 % de ces 0,9 % de la masse salariale brute affectés au plan de formation à l'OPCA désigné par la branche.

Les 50 % de la masse salariale brute affectés au plan de formation restants peuvent être gérés par l'entreprise ou versés à un OPCA interprofessionnel.

Enfin, elles versent au FONGECIF 0,2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du CIF ainsi que, le cas échéant, la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.

Pour les entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse les seuils de 10 ou 20 salariés, des mesures de lissage sont mises en place selon les modalités définies aux articles L. 6331-15 et L. 6331-16 du code du travail.

Les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation, soit 0,5 % de la masse salariale brute annuelle.

En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle.

Ces entreprises sont tenues de verser 50 % de ces 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation à l'OPCA désigné par la branche.

Les 50 % des 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation restant peuvent être gérés par l'entreprise ou versés à un OPCA interprofessionnel.

Enfin, elles versent au FONGECIF 0,2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du CIF ainsi que, le cas échéant, la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.

Pour les entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse les seuils de 10 ou 20 salariés, des mesures de lissage sont mises en place selon les modalités définies aux articles L. 6331-15 et L. 6331-16 du code du travail.

Le taux de prélèvement du FPSPP sera imputé sur la partie de la collecte des 90 % des 0,9 % de la masse salariale brute affectée au plan de formation à l'OPCA désigné par la branche.

Les parties conviennent de mettre en place une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) dans le cadre de la convention collective nationale des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique.

Cette commission est composée de la façon suivante :

– un collège de salariés comprenant 2 représentants (1 titulaire et 1 suppléant) de chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du 17 juillet 2008 ;
– un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui des représentants du collège des salariés.
Chaque organisation syndicale signataire du collège des salariés ou des employeurs devra transmettre par écrit au secrétariat de la commission le nom et l'adresse de convocation des personnes qu'elle désigne pour la représenter.

La commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle se réunit au moins 2 fois par an sur convocation du secrétariat de la commission. Le calendrier des réunions est fixé par accord entre les parties signataires au cours de la première réunion.
Les parties s'attacheront à le programmer pour une année complète.
D'autres réunions peuvent se tenir à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires. Si cette demande n'est pas présentée en séance, elle devra être adressée par écrit aux président et vice-président et sera soumise à leur décision.
Les convocations présentant l'ordre du jour, les lieux et horaires de rencontre sont adressées au minimum 15 jours avant la réunion aux titulaires et aux suppléants. Elles sont accompagnées du compte rendu de la réunion précédente et des dossiers devant être examinés en séance.
Ces délais pourront être différents si le calendrier de rencontre venait à être plus important.

La CPNEFP élit un président et un vice-président. Ils sont élus par leur collège respectif parmi les titulaires. La présidence est assurée alternativement par chaque collège.
Ces mandats sont d'une durée de 2 ans.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat permanent de la convention collective nationale. L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président et le vice-président en fonction des propositions faites par les signataires du présent accord.
Au sein de la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle (CPNEFP), chaque collège dispose d'un nombre équivalent de droits de vote. Les représentants du collège des salariés disposent d'un droit de vote par organisation. Ils sont attribués aux membres titulaires.
Les représentants du collège des employeurs disposent du même nombre de droits de vote attribués dans les mêmes conditions.
Tout titulaire dans l'incapacité de participer à une réunion de la commission est représenté par son suppléant. En cas d'empêchement du titulaire, il peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège. Un pouvoir sera alors donné à cet effet et sera remis au secrétariat de la convention collective.
Le nombre de pouvoirs est limité à 2 par membre présent.
Afin de garantir une continuité des débats, il est demandé aux organisations signataires de veiller à une représentation la plus constante possible.
La CPNEFP peut délibérer dès lors qu'elle se réunit paritairement.
Un compte rendu des débats tenus en séance est élaboré par le secrétariat de la convention collective. Le compte rendu est proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
Les votes sont acquis à la majorité des suffrages exprimés.
Au cas où ne se dégagerait pas une majorité, selon l'importance de la décision et le calendrier des réunions, il est organisé un nouveau vote au cours de la prochaine réunion ou lors d'une réunion supplémentaire programmée sous 1 mois.

Les missions et les attributions de la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle sont notamment les suivantes :

– gestion de la formation professionnelle ;
– définition des orientations de la formation professionnelle ;
– définition de la formation prioritaire ;
– orientation pour la création et la mise en place des CQP (certificats de qualification professionnelle) ou des titres professionnels ;
– orientation des décisions de l'OPCA sur la gestion de la formation professionnelle (formation et financement) ;
– commande des études sur l'évolution de la branche.

Les organisations signataires, conscientes de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'analyses et d'études, d'identifier des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter, de manière quantitative ou qualitative, les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences, décident de créer un observatoire prospectif des métiers de la branche.
L'observatoire en tant qu'outil est adossé à l'OPCA de la branche.
L'observatoire prospectif des métiers a notamment pour mission :

– de rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et de mettre les informations ainsi recueillies à la disposition de l'ensemble des acteurs de la branche ;
– d'établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la profession ;
– de réfléchir ou d'anticiper les mutations économiques de la branche et leur impact sur l'emploi et la formation.
A ce titre, l'observatoire prospectif des métiers peut être consulté à la demande de la commission paritaire de négociation de la branche ou par la CPNEFP, instances de la branche qui peuvent ainsi bénéficier de l'ensemble des données et études émanant de l'observatoire.

La CPNEFP assurera le rôle de comité de pilotage de l'observatoire de la branche.
Elle sera, en conséquence, chargée d'élaborer la liste des travaux demandés à l'observatoire et d'examiner les résultats de ces travaux qui devront donner les informations, quantitatives et qualitatives, permettant, notamment, de définir les orientations que la branche aura à prendre, de préconiser les priorités de la formation et les actions nécessaires, de définir les publics, etc.
Afin d'optimiser leurs travaux, les membres de la CPNEFP pourront décider d'inviter le responsable de l'observatoire aux réunions de la commission.

Les travaux de l'observatoire sont financés par une quote-part de la contribution relative à la professionnalisation, fixée, actuellement, par décret, à 2 % du montant de cette collecte.

Un accord de branche sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été signé par les partenaires sociaux le 5 novembre 2009.
Afin de tendre vers l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires demandent aux entreprises de prendre les mesures appropriées de favoriser l'accès équitable des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
L'observatoire prospectif des métiers mentionné au chapitre VI est chargé de procéder à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'accès à la formation. Ses travaux sont présentés à la CPNEFP qui définit toute recommandation utile en vue d'améliorer l'égalité d'accès à la formation.
Par ailleurs, les parties signataires décident de prendre des dispositions concrètes permettant, en matière de formation professionnelle, d'obtenir cette égalité.
Chaque entreprise de la branche doit respecter chaque année, dans le nombre de salariés accédant à la formation (qu'il s'agisse de contrat de professionnalisation, de formation dans le cadre du plan, d'accords sur le DIF ou de périodes de professionnalisation), une répartition numériquement équitable entre les femmes et les hommes et proche de celle des effectifs de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette répartition est appréciée sur une période de 2 ans.
Les formations suivies par les femmes dans une entreprise doivent être de niveau équivalent à celles suivies par les hommes.
Le suivi de cette disposition est assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire prospectif de la branche.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de la particulière nécessité d'obtenir cette égalité entre les femmes et les hommes au regard de la période de professionnalisation telle que prévue au chapitre IX du présent accord.

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :

– aux jeunes âgés de plus de 16 ans et de moins de 26 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées par le présent accord. A titre d'exemple, les titres à finalité professionnelle et les CQP de concepteur-vendeur et de poseur sont accessibles au travers du dispositif de contrat de professionnalisation ;
– au-delà de 26 ans, aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription au service public de l'emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux publics les plus éloignés de l'emploi pour lesquels l'insertion ou la réinsertion professionnelle s'avère nécessaire pour accéder à un emploi, à savoir : aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation adulte handicapé ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Toute action, en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.

Il a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Les entreprises s'engagent à promouvoir les personnes ayant suivi avec succès un contrat de professionnalisation vers l'emploi en contrat à durée indéterminée en interne ou à aider le salarié à trouver un contrat à durée indéterminée en externe. La CPNEFP est chargée de définir les formes que peuvent prendre ces accompagnements pour concrétiser un emploi en contrat de travail à durée indéterminée.

Sont considérées comme des qualifications prioritaires celles qui permettent à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective pour les emplois repères suivants : concepteur-vendeur, chef des ventes, poseur, chef poseur et directeur de magasin.
Les parties signataires donnent mandat à la CPNEFP pour modifier, si nécessaire, ces qualifications prioritaires.

4.1. Contrats de professionnalisation de qualifications non prioritaires

Les contrats de professionnalisation prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé à 9,15 €, révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux est porté à 15 € par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :

– est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

4.2. Contrats de professionnalisation de qualifications prioritaires

Les contrats de professionnalisation prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé à 11 €, révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux est porté à 15 € par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :

– est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

4.1. Contrats de professionnalisation de qualifications non prioritaires

Les contrats de professionnalisation non prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé par la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.

Ce forfait horaire ne saurait être inférieur au minimum légal.

Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux ne saurait être inférieur au minimum légal ou réglementaire par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :

- est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

- a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

4.2. Contrats de professionnalisation de qualifications prioritaires

Les contrats de professionnalisation prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé par la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.

Ce forfait horaire ne saurait être inférieur au minimum légal.

Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux ne saurait être inférieur au minimum légal ou réglementaire par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :

- est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

- a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

4.1. Contrats de professionnalisation de qualifications non prioritaires

Les contrats de professionnalisation non prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé par la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.

Ce forfait horaire ne saurait être inférieur au minimum légal.

Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux ne saurait être inférieur au minimum légal ou réglementaire par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :

- est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

- a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélémy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

4.2. Contrats de professionnalisation de qualifications prioritaires

Les contrats de professionnalisation prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé par la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.

Ce forfait horaire ne saurait être inférieur au minimum légal.

Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux ne saurait être inférieur au minimum légal ou réglementaire par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :

- est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

- a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

La loi prévoit que le contrat de professionnalisation « peut être à durée déterminée ou indéterminée. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois ».
Cette durée est fixée en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
Les parties signataires décident, afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, que la durée des contrats à durée déterminée ou de la professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être portée jusqu'à 24 mois pour :

– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– des actions visant des diplômes dans la filière administrative, des titres à finalité professionnelle reconnus dans la classification de la branche et des CQP de la branche dans les filières commerciales et techniques,
dans les domaines suivants :

– secrétariat ;
– comptabilité ;
– conception-vente ;
– pose.
La CPNEFP pourra réviser annuellement les priorités et en définir de nouvelles. La CPNEFP adaptera également, en fonction de données remontées par l'OPCA, les financements et les coûts de prise en charge.

Légalement, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les signataires décident que cette durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat dès lors que le référentiel de formation l'exige et est validé par la branche professionnelle.

Conformément aux dispositions des articles L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail, les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de plus de 16 ans et de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation une rémunération qui ne peut pas être inférieure à :
Pour la première année :

– salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ou du minimum conventionnel niveau I échelon 2 (s'il est plus favorable) et 70 % du Smic ou du minimum conventionnel niveau I échelon 2 (s'il est plus favorable) si le salarié est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 75 % du Smic ou du minimum conventionnel niveau I échelon 2 (s'il est plus favorable) et 85 % du Smic ou du minimum conventionnel niveau I échelon 2 (s'il est plus favorable) si le salarié est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
– salariés âgés de 26 ans et plus : 100 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 90 % de la rémunération minimale du niveau et de l'échelon de l'emploi correspondant, dans la convention collective.
Pour la deuxième année (à compter du 13e mois) :

– salariés âgés de moins de 21 ans : 65 % du Smic ou du minimum conventionnel niveau I échelon 2 (s'il est plus favorable) et 75 % du Smic ou du minimum conventionnel niveau I échelon 2 (s'il est plus favorable), si le salarié est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 80 % du Smic ou du minimum conventionnel niveau I échelon 2 (s'il est plus favorable) et 90 % du Smic ou du minimum conventionnel niveau I échelon 2 (s'il est plus favorable), si le salarié est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
– salariés âgés de 26 ans et plus : 100 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 95 % de la rémunération minimale du niveau et de l'échelon de l'emploi correspondant, dans la convention collective.

Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, d'adoption, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi, les publics les plus éloignés de l'emploi, pour lesquels l'insertion ou la réinsertion professionnelle s'avère nécessaire pour accéder à un emploi, peuvent bénéficier, avec l'accord de l'entreprise, d'un accompagnement spécifique par un tuteur externe, lorsqu'ils entrent dans une des catégories suivantes :

– être sans qualification ou de qualification de niveau VI ou V de l'éducation nationale ;
– être titulaire d'un revenu financé par un fonds de solidarité ;
– avoir bénéficié d'un contrat aidé ou d'un contrat unique d'insertion ;
– avoir été suivi par un référent avant l'entrée en contrat de professionnalisation ;
– n'avoir exercé aucune activité professionnelle à plein temps ou en contrat à durée indéterminée au cours des années précédant la signature du contrat.
Les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à accueillir favorablement et à faciliter le travail de ces tuteurs externes.

Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire, d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNEFP figurant dans la classification ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est définie par la CPNEFP.
Les parties décident que la période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée est ouverte, sans condition d'ancienneté :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
– aux salariés dont la qualification est insuffisante pour l'exercice du métier de la cuisine ;
– aux salariés qui, à compter de leur 45e anniversaire, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ;
– aux femmes et aux hommes après un congé parental d'éducation ;
– aux salariés qui reviennent dans l'entreprise après une absence de plus de 6 mois consécutifs (maladie, congé) ;
– aux salariés déclarés inaptes à leur poste afin de leur permettre d'accéder rapidement à un nouvel emploi ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux salariés ayant signé un contrat unique d'insertion (CUI, anciennement CIE) dans le but de favoriser leur maintien dans l'emploi. La durée minimale de la formation reçue par ces salariés est fixée à 80 heures (décret n° 2010-62 du 18 janvier 2010).

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail ou sur le temps de travail, soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, soit à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF et selon les modalités définies à l'article 10 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise.
Toutefois, les actions de période de professionnalisation se dérouleront pendant le temps de travail pour les publics suivants :

– travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que définis à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– salariés déclarés inaptes par le médecin du travail à leur poste de travail, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et ayant accepté un reclassement à un autre poste disponible, proposé par l'entreprise ;
– salariés qui, à compter de leur 45e anniversaire, souhaitent par cette période de professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont financées par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé à 11 €, révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Les frais de repas, déplacement, hébergement des stagiaires en période de professionnalisation sont pris en charge par l'OPCA à hauteur maximale de 50 € par jour de formation. Il conviendra de fournir à l'OPCA la preuve du suivi effectif par le salarié de la formation (feuille d'émargement). Le montant journalier de ces frais est révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan annuel fourni par l'OPCA.

Considérant que le développement de l'apprentissage :

– est une des priorités de la profession ;
– s'inscrit pleinement dans les objectifs de cet accord.
Les parties signataires incitent les entreprises de la branche à avoir un recours plus large à ce mode d'insertion professionnelle des jeunes. Elles rappellent que l'apprentissage est l'un des moyens les plus appropriés pour la transmission des savoirs, savoir-faire et des compétences.
Les signataires confirment leur volonté :

– d'assurer la cohérence de la politique emploi-formation ;
– de développer l'apprentissage et les premières formations technologiques et professionnelles ;
– d'assurer la promotion du métier auprès des CFA du secteur ;
– de renforcer les dispositifs en faveur de l'emploi et de la formation des jeunes pour développer les compétences du secteur et conduire une politique efficace de l'emploi ;
– de poursuivre la dynamique d'insertion des jeunes pour préparer et renforcer la compétitivité du secteur.
Les parties signataires donnent mandat à la CPNEFP pour définir, si nécessaire, les orientations annuelles en faveur du développement de l'alternance et de l'apprentissage et veille à l'exécution de leur mise en œuvre au moyen d'actions telles que :

– sensibilisation des jeunes, de leur famille, des entreprises ;
– formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
– création d'outils pédagogiques innovants.
Sont notamment accessibles à l'apprentissage les titres menant aux fonctions suivantes, reconnues dans la classification de la convention collective :

– concepteur-vendeur ;
– poseur ;
– chef poseur ;
– chef des ventes ;
– directeur de magasin.
Tous les apprentis, quelle que soit la filière, sont rémunérés conformément au barème ci-dessous sur la base du Smic ou du salaire minimal conventionnel correspondant à la fonction préparée dans le cadre du contrat d'apprentissage s'il est plus favorable.

(En pourcentage.)

Les entreprises employeurs d'apprentis rembourseront à ces derniers, sur justificatifs, leurs frais de déplacement (voiture et deux roues sur la base du barème kilométrique de l'administration fiscale ; train sur la base d'un tarif seconde classe ; avion sur la base d'un tarif classe économique) ainsi que leurs frais de repas et de logement organisés par le centre de formation ou l'école auprès de laquelle ils suivent leur formation.
Chaque salarié en contrat d'apprentissage est suivi par un maître d'apprentissage dont les objectifs et la mission sont définis par les articles L. 6223-5 et suivants du code du travail.
La CPNEFP peut par ailleurs préconiser des demandes d'ouverture de sections d'apprentissage auprès des organismes gestionnaires des CFA.
De manière générale, elle est informée des questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des CFA.

Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles élaborent chaque année un programme pluriannuel de formation.
Ils rappellent les deux types d'actions qui peuvent être mises en œuvre :

– les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien de leur capacité à occuper un emploi des salariés : elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail, constituent un temps de travail effectif et sont rémunérées au taux normal ;
– les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences des salariés ; elles doivent participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise ; elles sont rémunérées au taux normal et constituent un temps de travail effectif.

Le droit individuel à la formation est un quota d'heures dont dispose chaque salarié afin de lui permettre de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.
Il est ouvert à tous les salariés, sous condition d'ancienneté, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée, à l'exception des apprentis et des titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation pro rata temporis lorsqu'ils justifient de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et L. 6322-27 du code du travail.
Sous réserve de justifier d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein bénéficient du droit individuel à la formation à hauteur de 21 heures par an.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et justifiant de 1 an d'ancienneté, bénéficient également chaque année de 21 heures au titre du DIF.
En revanche, les salariés en CDI à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation dont la durée est calculée pro rata temporis compte tenu de la durée du travail.
Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et L. 6322-7 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis de la durée du CDD.
Enfin, les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et L. 6322-7 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis, non seulement en fonction de la durée du travail mais également de la durée du contrat à durée déterminée à temps partiel.
Dans le cas d'un temps partiel pour raisons thérapeutiques, ou d'un congé prévu légalement à temps partiel (ex. : congé parental à temps partiel, etc.) dont la durée est temporaire, les salariés continuent à acquérir des droits au DIF, calculés sur la base de la durée du travail contractuellement prévue avant la mise en place de ce temps partiel.
Le calcul du droit du salarié au DIF est calculé sur une base annuelle (12 mois) à compter de son entrée dans l'entreprise. Les droits au titre du DIF s'acquièrent à terme échu.

L'employeur informe le salarié une fois par an, à date fixe et par écrit, de l'état de ses droits au titre du DIF ainsi que des modalités de dépôt d'une demande de DIF. Cette information se fait selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise (par exemple, dans une annexe au bulletin de paie).

Les parties signataires rappellent que, sous réserve des dispositions précédentes, la mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte notamment du choix du salarié.
La demande écrite du salarié doit être adressée par courrier recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur selon les modalités définies par l'entreprise.
La demande doit être faite avant le début de l'action de formation, en tenant compte du délai de réponse de l'employeur, ou au cours de périodes définies par l'entreprise afin de faciliter la gestion du DIF.
A compter de la date de la présentation de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour répondre par écrit au salarié, quel que soit le dispositif mis en place dans l'entreprise. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

La formation se déroule, en principe, en dehors du temps de travail. Dans ce cas, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la moyenne des salaires nets des 3 derniers mois travaillés par heure de formation conformément à la loi du 24 novembre 2009 et à ses décrets d'application.
En outre, les heures de formation effectuées hors du temps de travail ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires du salarié à temps plein, ou sur le quota d'heures complémentaires du salarié à temps partiel.
La formation peut également, sur proposition de l'employeur et accord du salarié, s'effectuer en tout ou partie sur le temps de travail. Dans ce cas les heures de formation donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés et, afin de tenir compte des contraintes qu'elles rencontrent pour organiser la formation de leurs salariés du fait de leur taille et de leurs difficultés de remplacer leurs salariés pour une courte durée, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Pour ces entreprises, les périodes de formation se situent en dehors des périodes de forte activité ou d'absence de salariés.L'employeur informe chaque année en janvier, pour l'année en cours, les salariés des périodes de forte activité.
Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en œuvre est sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du fonds de gestion du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF. Dans ce cas lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, la durée de l'action de formation ainsi réalisée s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF non utilisés à la date d'acceptation de la demande.

Les actions de formation éligibles au DIF relèvent, notamment, de l'une des catégories suivantes :

– les actions de promotion et de perfectionnement ;
– les actions de bilans de compétences ;
– les actions de VAE ;
– les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP.

Les actions de formation éligibles au DIF prioritaire sont définies par la CPNEFP.
La CPNEFP pourra réviser annuellement les priorités et en définir de nouvelles.
Sur proposition de la CPNEFP, en fonction de données remontées par l'OPCA, les financements et les coûts de prise en charge pourront être révisés par les parties au présent accord.
Dans un premier temps ces actions relèvent :

– des actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ;
– des actions de formation ayant pour objectif l'organisation de son travail, la gestion du stress, le relationnel client, la gestion de litiges clients et collègues, le management.
La formation s'effectue obligatoirement sur le temps de travail. Dans ce cas les heures de formation donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise (le calcul de ce maintien de salaire s'effectue comme en matière de droits à congés payés).

7.1. Portabilité du DIF pendant le préavis

Il est rappelé que, conformément à la loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009, le droit individuel à la formation est portable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute lourde.
Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la moyenne des salaires nets des 3 derniers mois travaillés par heure de formation.
Lorsque le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.A défaut d'une telle demande ou en cas de demande partielle, le solde du montant correspondant au droit individuel à la formation est portable (cf. 7.2 ci-après).
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de ces droits à droit individuel à la formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit au DIF, et cela sous réserve que l'action envisagée (bilan de compétences, VAE ou formation) soit engagée avant la fin du préavis.
Les actions de formation se déroulent obligatoirement pendant le temps de travail.

7.2. Portabilité du DIF à l'issue du préavis

Un mécanisme de financement de la portabilité du droit individuel à la formation est mis en place pour les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage. Toutefois, la portabilité du DIF ne s'applique pas aux salariés licenciés pour faute lourde. Les salariés concernés pourront affecter les sommes correspondantes au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, comme suit :

– par les demandeurs d'emploi, au financement des actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE. La mobilisation de ces sommes a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage et, chaque fois que possible, au cours de la première moitié de sa période d'indemnisation chômage. Elle se fait en accord avec le référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé ;
– par un salarié, au financement d'actions de formation, de bilans de compétences ou de VAE. La mobilisation de ces sommes se fait en accord avec son nouvel employeur et a lieu pendant les 2 années suivant son embauche. En cas de désaccord sur l'utilisation du DIF portable, le salarié pourra mobiliser son DIF portable pour financer un bilan de compétences, une VAE ou une formation dans les domaines prioritaires de la branche à laquelle son entreprise appartient. Cette action se déroulant hors du temps de travail sans que l'employeur soit tenu de verser l'allocation de formation.
Ces heures de formation sont normalement valorisées sur la base d'un montant forfaitaire de 9,15 € (à la date de signature du présent accord).
Par exception, si un salarié licencié pour motif économique adhère à la convention de reclassement personnalisé, le DIF doublé est versé à Pôle emploi et est valorisé sur la base d'un montant égal à 50 % de la moyenne des salaires nets des 3 derniers mois travaillés par heure de formation.
Les organismes paritaires collecteurs agréés financeront cet abondement selon les modalités définies ci-après :

– l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en œuvre pendant la durée de la prise en charge par le régime d'assurance chômage ;
– l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le financement des actions mises en œuvre dans la nouvelle entreprise dans les conditions vues ci-dessus.
Conformément au décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 pris en application de la loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle continue, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l'article L. 1234-19 du code du travail :

– le solde du nombre d'heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, ainsi que la somme correspondante à ce solde calculée comme vu ci-dessus ;
– ainsi que les coordonnées de l'organisme collecteur paritaire OPCA compétent pour financer le DIF.

Par exception au principe de base, en cas de licenciement, le calcul du droit au DIF est calculé sur la base du pro rata temporis. Un salarié licencié en cours d'année aura donc droit au titre du DIF, pour l'année en cours non échue, aux heures acquises à la date de fin du contrat de travail (décompté par mois entier).
Le salarié licencié pour inaptitude médicale bénéficie des dispositions précédentes et peut présenter sa demande de DIF jusqu'au terme de la période de préavis qu'il aurait dû effectuer s'il n'avait pas été inapte.
En outre, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement (hors faute lourde) des droits dont il dispose au titre du DIF et de la somme correspondante, et notamment de la possibilité qu'il a de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié dont l'ancienneté en qualité de salarié est au moins égale à 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 dans l'entreprise, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise.
Le CIF s'exerce selon les modalités légales en vigueur.
La CPNEFP définira un tronc commun de règles de prise des dépenses afférentes au congé individuel de formation.
Lorsque le salarié souhaite suivre une action de formation au titre du CIF pour tout ou partie réalisée pendant le temps de travail, il demande une autorisation d'absence à son employeur.
La durée de l'autorisation d'absence délivrée par l'employeur est égale à la durée nécessaire à la réalisation de l'action choisie pendant le temps de travail compte tenu du calendrier présenté par le dispensateur de formation et, le cas échéant, du temps de trajet nécessaire. Elle ne peut excéder 1 an s'il s'agit d'une action de formation continue et à temps plein ou 1 200 heures s'il s'agit d'une action de formation discontinue ou à temps partiel.
Lorsque la formation intervient en dehors du temps de travail, il faut que sa durée soit au minimum de 120 heures (décret n° 2010-65 du 18 janvier 2010) pour que cette action de formation (CIF), soit prise en charge par l'OPCA.
Le coût des actions réalisées en dehors de la période d'exécution du contrat de travail est pris en charge par les OPACIF compétents selon les mêmes modalités que celles du CIF pour les salariés ayant 12 mois d'ancienneté dans la même entreprise.

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.
Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation, ou en apprentissage, l'employeur doit désigner un tuteur appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises.
Le tuteur a les missions suivantes :

– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
– assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
– contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, le tuteur doit :

– soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
– soit s'il n'est pas titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
– et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation ou en apprentissage.
Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, le tuteur doit uniquement avoir une expérience de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objet de professionnalisation visée.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation ou en apprentissage. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre simultanément qu'un seul salarié.
Les tuteurs bénéficient obligatoirement d'une formation de 14 heures minimum, éventuellement renouvelée tous les 3 ans. Les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir le référentiel de formation des tuteurs.
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial d'apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance. Cette formation est une condition primordiale de réussite d'un contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, sans qu'il soit, pour autant, pénalisé dans sa rémunération habituelle. Par ailleurs, il est précisé que le salarié en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation ou en apprentissage participe activement à l'avancée des projets de son tuteur tant au niveau administratif que technique.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
Les dispositions de ce chapitre s'appliquent au tuteur visé dans le contrat et la période de professionnalisation.

3.1. Coûts normaux de formation des tuteurs pendant un contrat ou une période de professionnalisation

Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond fixé par l'article D. 6332-91 du code du travail, par mois (actuellement 230 €) et par bénéficiaire du contrat ou d'une période de professionnalisation, et pour une durée maximale fixée par l'article D. 6332-91 du code du travail ou par l'OPCA, soit pendant 6 mois à la date du présent accord.
Les coûts liés à la formation suivie par le tuteur sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond (18 € de l'heure) et de la durée (14 heures minimum et 40 heures maximum) fixés par l'article D. 6332-90 du code du travail.

3.2. Coût de formation des tuteurs âgés de 45 ans et plus ou des tuteurs accompagnant un public particulier

Les limites de prise en charge des dépenses liées à la formation suivie par les tuteurs pendant les contrats et des périodes de professionnalisation sont majorées de 50 % (soit actuellement un montant mensuel de 345 €) lorsque le tuteur est âgé de 45 ans et plus ou lorsqu'il accompagne une personne visée au décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, à savoir les bénéficiaires du contrat de professionnalisation suivants :

– âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre à toute personne de faire valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le registre national des certifications professionnelles (RNCP) et figurant dans la classification et ce selon les modalités définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque personne peut bénéficier d'une VAE, à condition de justifier d'au moins 3 années d'activité professionnelle.
Cette démarche peut être réalisée à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Dans l'hypothèse où elle est à l'initiative de l'employeur, le refus d'un salarié de consentir à une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les salariés qui suivent une VAE sont rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur, compte tenu du dispositif utilisé (CIF, plan de formation ou DIF).
Sur demande adressée à l'employeur (recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge), le salarié a droit à un congé de validation des acquis. Ce congé peut être utilisé pour l'accompagnement à la préparation de la VAE et pour la participation aux épreuves de la validation. La durée de ce congé de VAE est limitée à 24 heures de travail, consécutives ou non. Une formation complémentaire peut être prise dans le cadre du plan de formation.
L'absence de réponse de l'employeur dans les 30 jours suivant la demande vaut acceptation.
Sur demande du salarié, en accord avec l'employeur, la VAE peut être mise en place, dans le cadre du DIF selon les modalités définies à l'article 12 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise, et dans la limite des droits acquis.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition :

– d'un diplôme ;
– d'un titre à finalité professionnelle ;
– d'un certificat de qualification professionnelle dans les filières figurant dans la classification.
A cet effet, le financement (salaires, frais liés et coût de la validation) sera assuré dans le cadre de l'obligation de formation de l'entreprise et pris en charge par l'OPCA de branche.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
A cet effet, concernant la VAE en vue de l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle dans les filières figurant dans la classification, il sera constitué des jurys de branche spécialisés dans les professions commerciales et techniques, constitués d'un représentant d'un centre de formation et de deux professionnels (employeurs et/ou salariés compétents dans la profession concernée).
La CPNEFP aura toute latitude pour lister les titres professionnels et les certificats de qualification professionnelle des filières commerciales et techniques concernées.

Les parties signataires rappellent que, tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent. Cet entretien est indifféremment à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
L'entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié d'examiner, avec un membre de l'encadrement, son projet professionnel à partir de l'évolution qu'il envisage et des perspectives de développement de l'entreprise.
L'entretien professionnel est distinct dans son objet, d'un éventuel entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise. Néanmoins, ces deux entretiens peuvent être organisés à la suite l'un de l'autre.
Par exception, les salariés embauchés après la date d'effet du présent accord bénéficieront d'un entretien professionnel, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, après 1 an d'ancienneté.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail) employant au moins 50 salariés, l'employeur organise, pour chacun de ses salariés, dans l'année qui suit leur 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :

– l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel et sur les dispositifs de formation professionnelle ;
– les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 1 semaine avant sa tenue ;
– l'entretien se réalise dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers ;
– les conclusions de l'entretien, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sont formalisées sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utile ; un double du document est remis au salarié. En cas d'accord, ces conclusions sont signées par les deux parties.
En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour solliciter son employeur afin que ce dernier mette en place un second entretien, qui se déroulera en présence d'une tierce personne appartenant à l'entreprise, désignée conjointement par l'employeur et le salarié.
Dans le cas où le chef d'entreprise souhaiterait compléter les modalités prévues ci-dessus, son projet fera l'objet d'une information et d'une consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel. Ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Les salariés doivent être informés de la possibilité de bénéficier d'un tel bilan d'étape professionnel dans les conditions prévues par la loi.
Les signataires rappellent que le passeport d'orientation formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications, aptitudes, connaissances et compétences acquises, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences ou bilans d'étape professionnel.
Le passeport formation recense également, à l'initiative du salarié, tout ou partie des informations recueillies à l'occasion du bilan d'étape professionnel, de l'entretien professionnel ou encore du bilan de compétences, ainsi que les habilitations de personnes.
Il précise les actions de formation, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, le ou les emplois occupés et les activités bénévoles.
L'employeur tient à disposition du salarié un modèle de passeport d'orientation et de formation.
L'employeur ne peut en aucun cas demander la présentation de ce document, y compris lors de l'embauche.

Le bilan de compétences peut être réalisé, dès lors que le salarié compte 5 ans d'activité professionnelle et 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie :

– à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences, pris en charge au titre du congé individuel de formation, ou
– à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur, soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre du DIF (selon les modalités définies au chapitre XII du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise, et dans la limite des droits acquis).
En outre, l'employeur peut proposer un bilan de compétences au salarié, qui a la possibilité de le refuser.

Les signataires rappellent :

– que le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent délibérer chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise qui seront prises en compte dans l'élaboration du plan de formation de l'année suivante ;
– que le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, sur les plans de formation ;
– qu'au cours de la première de ces réunions qui doit se tenir avant le 1er octobre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;
– qu'au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;
– que les documents visés aux articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou des comités d'établissement et du comité central d'entreprise ou aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés ;
– que, dans le cas où il existe une commission formation, ses membres recevront les différents documents, 3 semaines au moins avant leur réunion destinée à préparer les travaux et les délibérations du comité ;
– que le comité donne son avis sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en contrat d'alternance ou en stage ;
– que les délégués syndicaux sont destinataires des mêmes informations et documents que les comités dans le même délai de 3 semaines au moins.
En outre, les institutions représentatives du personnel (IRP), quand elles existent, sont tenues informées une fois par an :

– de la conclusion des contrats de professionnalisation, de leur nature (CDD ou CDI), des diplômes ou titres qu'ils visent et, au terme des contrats à durée déterminée, de la situation de chaque salarié ;
– des demandes d'exercice du DIF, des formations demandées et des suites données ;
– des demandes de période de professionnalisation faites par les salariés, des formations visées et de l'issue de ces formations ;
– de la répartition entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations.
Enfin, le comité d'entreprise concourt à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et à l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Pour ce faire, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront consultés sur les moyens à mettre en œuvre pour faciliter la plus large information concernant les axes de formation retenus.
Les moyens donnés aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour accomplir leur mission en matière de formation sont ceux reconnus par la réglementation en vigueur.
L'OPCA de la branche (AGEFOS) transmettra aux entreprises disposant d'institutions représentatives du personnel un double de leurs notices d'information sur la formation professionnelle à destination de ces IRP.

Un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclu en matière de formation professionnelle ne peut déroger au présent texte que par des dispositions plus favorables aux salariés.

Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-2 du code du travail, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant son dépôt. Pour les entreprises non adhérentes du syndicat patronal signataire, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision dans les conditions prévues à l'article L. 2222-5 du code du travail.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires, avec un préavis de 2 mois, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 20 mai 2010 au 31 mai 2010.
Il sera déposé, en 5 exemplaires originaux, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de première présentation des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.