1. Principes pour garantir l'égalité professionnelle

Lorsque dans la convention collective, ses annexes et avenants ou accords de branche, un terme générique désigne comme ayant droit à une garantie une personne de l'un ou l'autre des deux sexes, la disposition s'applique également pour les personnes de l'autre sexe que celui cité, à l'exception des garanties liées à la maternité.
Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.

1.1. Etablissement du rapport de branche

Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi et remis à la commission nationale pour l'emploi (CNPE). Il sera mis à jour annuellement.
Il retient les indicateurs suivants :
Effectifs :
― répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et coefficient hiérarchique, et par type de contrat (CDI/CDD) ;
― répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par tranche d'ancienneté ;
― pyramide par tranche d'âges, par sexe et par catégorie professionnelle.
Rémunération :
― salaire mensuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle et coefficient hiérarchique.
Parcours professionnel :
― répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;
― répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et par type de contrat ;
― répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle et par motifs.
Formation :
― répartition du nombre de salariés en formation par sexe et catégorie professionnelle ;
― répartition des heures de formation par sexe et catégorie professionnelle ;
― répartition des salariés par type d'action (DIF, CIF, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation).
Durée et organisation de travail :
― répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet-temps partiel avec la distinction > ou < à 50 %) ;
― répartition des effectifs par sexe, selon l'organisation du travail (continu, semi continu, jour et VSD).
Congés :
― répartition par sexe et par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés supérieurs à 6 mois (congé parental, congé sabbatique, congé formation).
Ce rapport et son actualisation serviront de base à la fixation d'orientations au sein de la branche.
Il sera l'instrument de mesure des progrès réalisés au sein de la branche.

1.2. Mixité des délégations

Au niveau de la branche, la mixité sera recherchée dans la CNPE, les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, tant du côté des groupements d'employeurs que des fédérations syndicales.

1.3. Actions de sensibilisation

Compte tenu de la dimension culturelle du dossier égalité professionnelle, une communication adaptée sera engagée, pour diffuser notamment les bonnes pratiques et les évolutions constatées en la matière au sein des entreprises de la branche.

1.4. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord sera réalisé annuellement en commission paritaire de branche.

2. Orientations

Sur la base des constats contenus dans le rapport remis à la CNPE, les parties signataires ont retenu 4 orientations qui devront guider les négociations d'entreprise.

2.1. Faire progresser l'égalité en matière de rémunération et donner
accès aux mêmes possibilités en matière de parcours professionnels

En matière de rémunération :
Les signataires s'engagent à faire progresser l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises et la branche doit permettre de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation égale, avant le 31 décembre 2010.
Les entreprises s'attacheront à proposer des actions correctives afin de réduire les écarts constatés à partir de leur propre rapport annuel (bilan social).
En matière de parcours professionnel :
La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels, à tous les niveaux.
Une attention particulière sera portée par les entreprises :
― à l'identification des types d'emplois ou des filières fortement masculinisés ou fortement féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les femmes que pour les hommes ;
― à l'accès des femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilités.

2.2. Renforcer la mixité de l'emploi et du recrutement

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les métiers et emplois et corriger les écarts.
Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes constatés dans les cursus de formation initiale.
Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus du recrutement en vue de favoriser la mixité.
Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les filières (administrative, commerciale, production, maintenance, recherche...) et pour tous les niveaux professionnels.
Des objectifs précis pourront être proposés par les entreprises, par exemple en se référant aux taux de féminisation des filières ou écoles et en tenant compte de l'analyse de la pyramide des âges hommes-femmes.
Des partenariats seront recherchés avec l'éducation nationale et les organismes de formation afin de sensibiliser les jeunes aux métiers sur lesquels les entreprises de la branche du verre mécanique vont recruter dans les années à venir, ceci afin de favoriser la mixité des candidatures.

2.3. Prendre en compte les conditions et le temps de travail

Les congés de maternité ou d'adoption :
Ils ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière.
Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les hommes que pour les femmes.
A l'issue des congés de maternité et d'adoption, les salariés retrouveront leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les périodes d'absence pour congés de maternité ou d'adoption sont sans incidence sur les droits à évolution de la rémunération des salariés et à leur déroulement de carrière.
La durée de ces congés est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
Une garantie d'évolution salariale est assurée aux salariés à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption.
Il sera proposé à chaque femme enceinte un entretien avant son départ en congé maternité afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail (notamment en matière de formation). Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.
Les congés parentaux de longue durée :
Dans le cadre de ces congés, le maintien d'un lien avec l'entreprise sera privilégié afin de faciliter le retour au travail tant pour les hommes que pour les femmes, par exemple : information sur les évolutions d'organisation, remise à niveau si nécessaire à l'issue du congé, accueil spécifique lors du retour.
Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.
Le temps partiel :
Les parties signataires rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les entreprises s'engagent à examiner l'organisation du travail des équipes en tenant compte dès le départ de la diversité des temps travaillés afin qu'ils ne soient pas source de discrimination.
Les conditions de travail :
Les entreprises s'engagent à examiner particulièrement les conditions de travail des différents métiers (conditions matérielles et organisationnelles liées à l'environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d'éviter toute discrimination.

2.4. Développer la mixité et l'égalité d'accès
à la formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un des leviers importants pour corriger les inégalités.
Aussi, les entreprises sont incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.
Par ailleurs, l'accord de branche du 13 octobre 2005 sur la formation professionnelle définit comme public prioritaire les salariés de retour de congé parental ou de congé de maternité.
Formations classiques de type stage :
L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une participation plus importante des femmes et une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.
L'éloignement géographique de certains lieux de formation constitue un frein plus important pour les femmes. La décentralisation de certaines actions, de même que le développement de nouvelles modalités de professionnalisation, pourra permettre de limiter ces difficultés (accompagnement professionnel en situation de travail, utilisation plus importante des NTIC...). Les accords d'entreprise pourront préciser ces nouvelles modalités de professionnalisation.
Formations promotionnelles :
Dans le cadre des négociations de branche et d'entreprise sur la formation professionnelle, une attention particulière sera portée :
― à la création de certificats de qualification professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― à la recherche de la mixité dans les jurys de formation qualifiante, pour les entreprises qui utilisent ces dispositifs, afin de faire prévaloir la diversité des représentations dans le choix des candidats ;
― à la mise en place de formations spécifiques pour accompagner le changement de catégorie professionnelle des femmes et des hommes ;
― à la mise en place de mesures d'accompagnement pour faciliter l'accès, la prise de fonctions d'encadrement, de responsabilité des femmes et des hommes ;
― à ce que l'évolution se fasse dans de bonnes conditions lorsqu'il s'agit de l'affectation d'une personne de sexe féminin dans un emploi habituellement tenu par des hommes, et réciproquement.
Droit individuel à la formation (DIF) :
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

3. Dispositions finales
Champ d'application

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, étendue par arrêté du 10 mai 1973.

Durée

Il est conclu pour une durée indéterminée à partir de la date de son entrée en vigueur.

Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur à partir du jour suivant son dépôt légal.

Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, à défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.

Bilan de suivi

Les signataires établiront annuellement un bilan d'ensemble des progrès.

Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.

Extension

Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.