Les progrès techniques et le contexte économique du médicament étant de plus en plus concurrentiel et international multiplient et accélèrent les évolutions technologiques et les transformations des modes d'organisation du travail.

Les parties signataires conviennent que ces évolutions, nécessaires à la modernisation des entreprises qui détermine leur compétitivité et leur développement, doivent aussi contribuer à la préservation et au développement de l'emploi et être génératrices de progrès pour les personnes qui les composent.

Aussi, elles considèrent que les transformations technologiques dans les entreprises et les adaptations nécessaires de l'organisation du travail doivent favoriser la promotion des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail et non être ressenties comme une dépossession de leur savoir-faire.

Elles considèrent de même que les transformations technologiques et d'organisation du travail ne peuvent être réalisées dans de bonnes conditions que dans la mesure où elles ont été anticipées et effectuées dans une large concertation au sein de l'entreprise.

Elles considèrent donc qu'il est nécessaire pour les entreprises :

- de pratiquer une politique prévisionnelle visant, grâce à la détection précoce des évolutions des emplois induites par les mutations technologiques et à la mise en place des formations correspondantes, à favoriser les promotions et à anticiper les conversions et les reclassements qui s'avéreraient indispensables, conformément aux principes définis par l'accord du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés ;

- de prendre en compte les facteurs humains et sociaux, dès la conception d'un projet d'introduction de nouvelles technologies, et tout au long de sa réalisation ;

- d'associer plus directement les salariés et leurs représentants au processus de modernisation des entreprises, dès l'élaboration des projets et en cours de réalisation, par une politique d'information et de concertation mise en oeuvre dans le respect des attributions et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel, en tenant compte du rôle du personnel d'encadrement ;

- d'intégrer, dès leur conception, l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans les projets d'introduction de nouvelles technologies, dans le souci d'assurer la meilleure protection possible des salariés, à court et à long terme, contre les risques inhérents à ces technologies ;

- de faire participer les salariés aux gains de productivité induits, le cas échéant, par l'introduction de nouvelles technologies, selon des modes à définir dans chaque entreprise.

Compte tenu de ces principes, les parties signataires ont convenu ce qui suit :

1. Projets importants :

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'un des points suivants :

- l'emploi et son contenu ;

- l'organisation du travail ayant ou non un impact sur la durée du travail ;

- la formation ;

- les conditions de travail ;

- la qualification ;

- la rémunération du personnel.

Sont considérés comme tels les projets d'introduction, dans un ou plusieurs secteurs de l'entreprise, de matériels, procédés ou techniques qui, même s'ils ne sont pas nouveaux, le sont pour tout ou partie des salariés dans l'entreprise ou l'établissement et entraînent des modifications significatives sur l'un des points suivants : l'emploi, la rémunération, le contenu du travail, les méthodes de gestion et d'organisation du travail ainsi que sur les conditions de travail d'une ou plusieurs catégories de personnel.

2. Projets courants :

Les dispositions du présent accord s'appliquent également à tout projet d'introduction de nouvelles technologies ne répondant pas aux conditions fixées au paragraphe ci-dessus.

L'élaboration d'un projet tel que défini à l'article 2 du présent accord doit être l'occasion pour l'employeur de rechercher de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux nécessités actuelles et futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement qui offrent aux salariés de nouvelles possibilités de valoriser leurs aptitudes professionnelles et, si nécessaire, des contreparties qui tiennent compte des aspirations de ces derniers et de la situation de l'entreprise. Cette recherche qui s'effectue en concertation avec les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales présentes dans l'entreprise doit tendre à :

1. Intégrer la sécurité dans les modes de production et d'organisation du travail, dès le stade de la conception et des études.

2. Mettre en place une organisation du travail qui, répondant au souci de qualité dans la modernisation de l'appareil productif des produits et des services, favorise l'amélioration de la qualification des salariés et l'enrichissement de leur travail, notamment par l'accroissement de la part d'initiative et de responsabilité de chacun.

3. Favoriser l'égalité professionnelle et la mixité des emplois.

4. Améliorer les conditions de travail. En particulier, les entreprises veilleront à ce que les nouvelles formes de travail et les nouvelles tâches rendues possibles par la modernisation tendent à diminuer la pénibilité du travail.

5. Mettre en oeuvre une politique de formation adaptée, en particulier pour les personnes ou catégories de personnes pouvant rencontrer des difficultés particulières, et rechercher les solutions appropriées.

6. Eviter, dans toute la mesure du possible, l'isolement des salariés, par exemple par le recours à des formules de travail en groupe.

7. Permettre d'examiner la durée du travail et la mise en place de formes d'organisation du temps de travail répondant à la fois aux aspirations des salariés et aux nécessités économiques de l'entreprise.

L'ensemble des salariés concernés et leur hiérarchie et le CHSCT doivent être étroitement associés aux projets de changement d'organisation du travail résultant de ces projets.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, les délégués du personnel, est informé et consulté préalablement à tout projet d'introduction de nouvelles technologies ou de mutations technologiques, tel que défini à l'article 2 ci-dessus.

Cette information et consultation, sans remettre en cause la faculté de décision du chef d'entreprise quant au principe de l'introduction de nouvelles technologies et des délais de sa mise en oeuvre, doit permettre aux institutions représentatives du personnel de faire connaître leurs observations et leurs suggestions et de provoquer des solutions alternatives quant aux conséquences prévisibles du projet sur l'emploi, la rémunération, le contenu du travail, les méthodes de gestion et d'organisation du travail ou sur les conditions de travail d'une ou plusieurs catégories de personnel.

Aussi, elle doit intervenir le plus en amont possible dès que le projet est suffisamment élaboré pour permettre un débat concret et avant toute décision irréversible.

Lorsqu'il s'agit d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, l'employeur communique au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel, au moins 1 mois avant la réunion, un document écrit contenant les éléments d'information nécessaires à la compréhension du dossier et concernant :

-les objectifs économiques, techniques et sociaux auxquels le projet répond ;

-les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;

-les modifications techniques ou organisationnelles que ces nouvelles technologies apportent au processus de fabrication ou de travail ;

-l'évaluation des besoins que ces modifications entraînent quant aux effectifs, catégories, qualifications requises et les évolutions qui en résultent par rapport à la situation existante ;

-les conséquences prévisibles sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité ;

-le cas échéant, les risques prévisibles que ces nouvelles technologies entraînent sur la santé des salariés et les mesures prises en conséquence par l'employeur pour éviter ces risques ;

-les conditions de réalisation et, notamment, la formation du personnel que ces nouvelles technologies nécessitent ;

-le calendrier prévisionnel de mise en place du projet.

Ces informations sont également communiquées aux délégués syndicaux.

Le comité d'entreprise peut, si nécessaire, faire appel à la commission de formation et/ ou au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les domaines relevant de leurs compétences, pour étudier tout projet important et leur incidence.

Il peut de même recourir à un expert dans les conditions fixées à l'article L. 434-6 (alinéas 4 à 6) du code du travail pour tout projet important. Cet expert dispose des mêmes documents que ceux remis au comité.

Dans le délai de 1 mois à compter de la réunion du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, l'employeur doit donner une réponse aux observations, suggestions et solutions alternatives qui lui ont été faites et indiquer, si ces suggestions n'ont pas été retenues, les motifs de ce refus.

Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront régulièrement informés et consultés sur la mise en oeuvre du projet dans le cadre des informations et consultations régulières prévues par la loi.

Le CHSCT est consulté sur les conséquences, au regard de l'hygiène, de la sécurité, des conditions de travail et de la santé des salariés, de tout projet visé à l'article 2 ci-dessus. Notamment, il est informé et consulté sur les répercussions éventuelles du projet sur les mesures prévues au programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

A cette fin, le CHSCT est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, visée ci-dessus.

Les informations fournies au comité d'entreprise, dans la mesure où elles concernent les attributions du CHSCT, sont également remises à chacun de ses membres. Le CHSCT peut, compte tenu notamment des éléments fournis par le médecin du travail dans le cadre de ses missions fixées à l'article R. 241-42 du code du travail, proposer toute mesure visant à l'élimination des risques éventuels concernant la santé des salariés et d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en oeuvre du projet.

Dans le cas où le comité d'entreprise ou d'établissement a recours à un expert, en application de l'article L. 434-6, alinéa 4, du code du travail, à l'occasion d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut demander un complément d'expertise sur les conditions de travail en faisant appel au même expert. Les frais d'expertise complémentaire sont à la charge de l'employeur.

L'avis du CHSCT est transmis aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou aux délégués du personnel 10 jours au moins avant la réunion visée à l'article 4 ci-dessus. Il est de même transmis aux délégués syndicaux.

Les organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise sont informées de tout projet d'introduction de nouvelles technologies, tel que défini à l'article 2 ci-dessus.

Le document écrit prévu à l'article 4 du présent accord qui est adressé au comité d'entreprise est également remis aux délégués syndicaux. De même, les avis de la commission formation et/ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont transmis aux délégués syndicaux.

Les organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise ont la possibilité d'engager avec l'employeur une négociation sur un accord de méthode déclinant les modalités d'introduction des nouvelles technologies.

Les salariés dont les postes sont directement ou indirectement concernés par un projet d'introduction de nouvelles technologies visé à l'article 2 ci-dessus sont le plus tôt possible informés et consultés sur les modifications en résultant, ainsi que sur les mesures prévues pour les accompagner. Les entreprises réaliseront cette consultation par tous moyens appropriés, notamment dans le cadre du droit d'expression des salariés.

Elles devront fournir une information suffisamment claire et précise sur le projet et ses conséquences, permettant aux intéressés d'exprimer un avis en connaissance de cause, et être attentives à leurs préoccupations et suggestions. Lorsque cela est possible techniquement et économiquement, il pourra être procédé à des essais expérimentaux.

Dans les entreprises ou établissements soumis à la législation des comités d'entreprise, l'employeur qui envisage la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes, telles que définies au premier paragraphe de l'article 2 ci-dessus, doit, conformément à l'article L. 432-2, 2e alinéa, du code du travail, établir un plan d'adaptation qu'il transmet pour information et consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ce plan est transmis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, en même temps que les éléments d'information visés à l'article 4 ci-dessus. Il est, en outre, communiqué aux membres du CHSCT en vue de la consultation prévue à l'article 5 ci-dessus ainsi qu'aux délégués syndicaux.

Ce plan est destiné à rechercher toutes les mesures, au besoin individualisées, de nature à :

-faciliter l'adaptation du personnel aux nouvelles technologies ou aux nouveaux modes d'organisation du travail en résultant ainsi que, le cas échéant, le reclassement des salariés dont la mutation serait rendue nécessaire ;

-ouvrir de nouvelles perspectives de carrière pour les intéressés.

Il doit comprendre l'énumération précise des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires en temps utile.

Ces mesures pourront concerner, en fonction de la situation réelle dont il s'agit, un ou plusieurs des points suivants, sans que cette énumération soit limitative :

-la réorganisation du travail et de son contenu, l'évolution des qualifications en découlant ;

-les actions de formation nécessaires et les moyens mis en place à cet effet ;

-le recours à des mesures de mutations et de reclassements internes ou, à défaut, externes, les conditions de ces mutations et reclassements ainsi que les moyens de formation pouvant les favoriser ;

-la durée et l'organisation du temps de travail lorsque celles-ci apparaissent possibles et de nature à favoriser la mise en place du projet.

Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales sont tenues informées de la mise en oeuvre de ce plan au fur et à mesure de son déroulement dans le cadre des informations et consultations régulières prévues par le code du travail.

Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, les membres du CHSCT, les délégués syndicaux ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations ou ayant reçu communication des documents qui leur ont été transmis à cet effet sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant. Ils sont, en outre, tenus au secret professionnel à l'égard des informations relatives aux procédés de fabrication.

Le rôle du personnel d'encadrement est essentiel dans la réussite des processus de modernisation des entreprises. Afin de lui permettre d'assurer pleinement ce rôle, notamment d'information, d'animation et de conseil des salariés dont il a la responsabilité, les entreprises mettront en place des moyens et méthodes adaptés à leur structure permettant d'associer ce personnel à l'élaboration et à la mise en place des mutations technologiques et des transformations d'organisation du travail.

Notamment, dans ce cadre, les entreprises veilleront à ce que le personnel d'encadrement bénéficie d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise, en relation avec les projets visés à l'article 2 du présent accord, lui permettant de donner ses avis et suggestions sur ces projets.

Elles examineront les problèmes spécifiques que peut poser, pour le personnel d'encadrement, l'introduction de nouvelles technologies ou de nouvelles formes d'organisation du travail et rechercheront, en concertation avec les intéressés, les solutions appropriées, notamment par la mise en oeuvre, si nécessaire, d'actions de formation aux techniques nouvelles ainsi qu'aux nouveaux moyens de communication et d'animation.

La formation doit être un des outils privilégiés d'adaptation du personnel aux modifications des processus et des méthodes de travail résultant des évolutions technologiques.

Elle est, au même titre que les investissements techniques, un investissement essentiel à la réussite des projets de modernisation des entreprises.

Les parties signataires rappellent que, dans cet esprit, l'adaptation de tous les salariés aux évolutions technologiques a été retenue comme l'un des axes prioritaires de formation dans l'industrie pharmaceutique par l'accord collectif du 28 juin 1994.

Les entreprises de plus de 200 salariés intégreront cet axe dans la concertation qu'elles doivent mener sur les orientations à 3 ans de leur politique de formation. En tout état de cause, cet axe sera intégré dans leur plan de formation de façon à ce que les salariés concernés par ces évolutions, y compris les moins qualifiés, se voient proposer en temps utile des formations tenant compte de leurs acquis et de leurs aspirations leur permettant d'accéder aux compétences requises par ces évolutions. Elles veilleront à ce que les méthodes pédagogiques et les conditions d'organisation des formations (lieux, horaires, etc.) soient adaptées au niveau de formation, aux modes d'organisation du travail des salariés concernés et de leurs possibilités de déplacement.

Par ailleurs, les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre, dans les cas prévus aux articles L. 123-3 et L. 123-4 du code du travail, des plans d'égalité professionnelle tendant à assurer la mixité des emplois et l'égalité professionnelle des hommes et des femmes et permettant aux hommes ou aux femmes l'accès à des qualifications et métiers, résultant ou non des évolutions technologiques, traditionnellement réservés réciproquement à l'un ou l'autre des deux sexes.

Lorsque les transformations techniques seront de nature à entraîner la disparition des postes de travail occupés par des salariés, les entreprises mettront tout en oeuvre pour que, par une formation appropriée, les intéressés puissent être reclassés en priorité dans l'établissement ou l'entreprise.

Les formations envisagées aux alinéas ci-dessus seront intégrées dans le plan d'adaptation prévu à l'article 8 ci-dessus.

La formation du personnel d'encadrement mise en oeuvre à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies comportera un volet traitant de l'incidence de ces changements sur l'organisation du travail et sur l'évolution des compétences professionnelles techniques et générales requises ainsi que sur les actions de formation nécessaires à mettre en oeuvre.

Dans la mesure du possible, la politique de formation sera mise en place de façon anticipée afin de préparer le développement des connaissances et des compétences des salariés nécessaires pour faire face aux évolutions des technologies et favorisant leur évolution professionnelle.

Dans ce contexte, l'évolution des compétences des salariés sera analysée lors des entretiens d'évaluation prévus à l'article 3 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la GPEC. Le développement du professionnalisme par l'acquisition de nouvelles compétences dans un même emploi peut permettre au salarié, en fonction des niveaux de progression définis dans l'entreprise, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel son emploi est classé. De même, l'acquisition de nouvelles compétences peut permettre au salarié de changer d'emploi. Ce changement peut éventuellement conduire, par l'application des critères classants, à un changement de groupe de qualification.

Les évolutions notamment technologiques peuvent entraîner l'apparition de nouvelles activités et la disparition d'autres, la modification des activités existantes ainsi que des changements dans l'organisation du travail et, ainsi, aboutir à une évolution professionnelle des salariés au sens de l'article 1er de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la GPEC. Ces évolutions peuvent éventuellement conduire, par application des critères classants, à un changement de classification du salarié.

Conformément aux principes de classification défini à l'avenant n° 1 de la convention collective, l'employeur examinera les conséquences du changement de classification sur la rémunération du salarié concerné.

Les entreprises présenteront chaque année au comité d'entreprise, dans le cadre de ses attributions définies à l'article L. 432-1 du code du travail, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan des évolutions technologiques et des modifications de l'organisation du travail, le cas échéant, intervenues dans l'entreprise au cours de l'année précédente.

Ce bilan sera communiqué aux délégués syndicaux.

Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les 2 ans qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord pour faire un bilan de son application.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 16 octobre 2002. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.