La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :

- les agences de voyages à caractère commercial françaises ou étrangères situées sur le territoire français, titulaires de la licence d'Etat et/ou compris dans la nomenclature de l'INSEE sous le code 633 Z ;

- leurs salariés, employés tant sur le territoire français que placés en situation de missions à l'étranger.

Elle ne s'applique cependant pas aux guides-interprètes et aux guides accompagnateurs et accompagnateurs à la vacation, qui sont régis par des conventions collectives particulières.

a) La présente convention prend effet le jour de sa signature (1) et est conclue pour une durée indéterminée.

b) Elle peut être révisée ou dénoncée à tout moment, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties signataires sous préavis de 3 mois. La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres parties signataires ainsi que les services du ministère chargé du travail par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet. La commission mixte paritaire se réunit dans les 40 jours qui suivent la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception.

c) La présente convention reste en vigueur dans son intégralité jusqu'à l'application de la nouvelle convention ou de ses avenants signés à la suite de la demande de révision ou de la dénonciation formulée par l'une des parties (2).

(1) Voir accord du 12 mars 1993.

(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 21 juillet 1993, art. 1er).

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupement d'employeurs qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La présente convention collective se substitue à l'ancienne convention collective.

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention collective ne peut être en aucune manière la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement à la date de sa signature.

Dans le même esprit, les clauses de la présente convention remplacent celles des contrats individuels ou collectifs existants, lorsque les clauses de ceux-ci sont moins avantageuses pour les salariés.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les employeurs et les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans les relations de travail au sein des entreprises, les opinions, les origines, les croyances et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, l'application de sanctions, de mesures disciplinaires et de licenciement (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 21 juilllet 1993, art. 1er).

Dans un esprit de concertation et de conciliation, les parties s'efforceront, avant tout déclenchement d'un arrêt de travail, de rechercher une solution au différend qui les oppose.

La commission de conciliation d'entreprise prévue à l'article 56 ou à défaut la commission paritaire nationale prévue à l'article 61 pourra être saisie pour avis par l'une des parties selon la procédure conventionnelle.

La grève n'entraîne pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève sauf en cas de faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.

Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer une section syndicale. La création, le fonctionnement, la mission des sections syndicales sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La distribution des matériels syndicaux, la collecte des cotisations syndicales, la réunion des syndiqués, la réunion des membres du personnel feront l'objet d'accords particuliers sur le plan de chaque entreprise.

Dans les entreprises ayant atteint le seuil légal d'effectifs - soit actuellement 50 salariés -, l'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives s'exerce dans le cadre de la loi.

Dans les entreprises n'ayant pas atteint ce seuil - et employant actuellement de 11 à 49 salariés -, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délégué syndical.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des commissions paritaires prévues aux articles 61 et suivants de la présente convention collective, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution à leur traitement normal.

Toutefois, le total de ces absences ne pourra excéder dans une année pour un même salarié un maximum de 6 jours.

Des journées supplémentaires pourront cependant être accordées en cas de nécessité.

Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de 2 délégués présents par organisation syndicale, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

L'employeur ou bien fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du tarif SNCF 2e classe avec couchette aller et retour ou supplément éventuel en cas de nécessité.

Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, il leur sera alloué une indemnité de repas sur la base de 2 fois le minimum garanti par repas.

Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.

Dans chaque établissement, dont les seuils d'effectifs requis par la législation et la réglementation en vigueur sont atteints, l'employeur doit à l'échéance légale informer le personnel de l'organisation des élections des représentations du personnel et appeler par voie d'affichage les organisations syndicales à négocier un protocole d'accord préélectoral.

L'institution, l'élection, le fonctionnement, la mission des délégués du personnel, des représentants du personnel au comité d'entreprise et des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l'intérieur de chaque entreprise ou établissement, sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions fixées aux articles L. 236-10 et L. 434-10 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur selon les dispositions de l'article R. 236-20 du code du travail.

Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie pour la durée de son mandat d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 2 jours ouvrables dispensé par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel (1).

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 21 juillet 1993, art. 1er).

Les salariés sont recrutés soit directement, soit par l'intermédiaire des offices publics de placement.

L'embauche est soumise à la législation, et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.

Dans le cas d'embauche de jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans, leurs conditions de travail sont déterminées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Lors de son entrée dans l'entreprise, il est indiqué à toute personne embauchée :

1° qu'elle peut consulter à tout moment le texte de la présente convention collective qui doit être mise à disposition sur son lieu de travail ;

2° qu'elle doit, s'ils existent, prendre connaissance du règlement intérieur affiché dans l'entreprise et des accords particuliers de l'entreprise.

Il est en outre remis à chaque nouveau salarié, la liste des représentants du personnel, s'ils existent (DS, DP, CE), et leur affectation dans l'entreprise

Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que l'employeur portera les postes à pourvoir à la connaissance du personnel à charge pour les salariés intéressés de faire acte de candidature.

Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel, pour une durée indéterminée ou déterminée, fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.

Il doit indiquer :

- la nationalité, date de naissance, sexe de l'intéressé ;

- la date d'embauche ;

- le type et la durée du contrat ;

- la qualification, le niveau, etc. ;

- le numéro d'emploi dans la grille de classification à l'annexe I de la présente convention ;

- la durée du travail et son aménagement ;

- la durée de la période d'essai ;

- les éléments de la rémunération ;

- l'adresse du lieu de travail.

Il doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser la répartition de leur horaire de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-3 et L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 21 juillet 1993, art. 1er).

Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel, pour une durée indéterminée ou déterminée, fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire, dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.
Il doit indiquer :
- la nationalité, la date de naissance, le sexe de l'intéressé ;
- la date d'embauche ;
- le type et la durée du contrat ;
- la qualification, le groupe, etc. ;
- le cas échéant, le numéro d'emploi en référence à la grille d'emplois types prévue à l'article 5 ;
- la durée du travail et son aménagement ;
- la durée de la période d'essai ;
- les éléments de la rémunération ;
- l'adresse du lieu de travail.
Il doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser la répartition de leur horaire de travail.

La période d'essai doit figurer au contrat d'embauche.

a) Employés niveaux I, II, III.

La période d'essai est fixée à 1 mois. Pendant cette période, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.

Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties, pour une durée maximum de 1 mois. Au cours de cette période, le préavis est fixé à 1 semaine. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.

b) Agents de maîtrise niveaux IV, V.

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois. Durant le premier mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.

Durant le deuxième mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis est fixé à 15 jours. Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite, par accord entre les parties, pour une durée maximum de 2 mois, le préavis restant fixé à 15 jours.

Cet accord fait l'objet d'un document écrit.

c) Agents de haute maîtrise et cadres niveaux VI à X.

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois.

Durant les premières 6 semaines, le contrat peut être interrompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur.

A compter de la septième semaine, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois.

Cette période d'essai de 3 mois peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une nouvelle période maximum de 3 mois. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.

Au cours de cette nouvelle période de 3 mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre, sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois.

NB : Dans le cas où, par le jeu d'un préavis tel que fixé aux alinéas a, b et c, le salarié est maintenu dans ses fonctions dans l'entreprise au-delà de la limite de la période d'essai, ce dépassement ne saurait impliquer un maintien dans le poste à titre définitif dès lors que la notification d'essai négatif aura été effectuée par lettre recommandée ou contre reçu signé par l'intéressé avant le terme fixé pour la période d'essai.

Dans les cas a et b, le salarié n'a pas à donner de préavis en cas de départ lors du renouvellement de la période d'essai, l'employeur restant pour sa part tenu au préavis lorsqu'il prend l'initiative de la rupture de la période d'essai.

La période d'essai doit figurer au contrat d'embauche.

a) Employés des groupes A et B :

La période d'essai est fixée à 1 mois. Pendant cette période, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités. (1)

Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une durée maximum de 1 mois. Au cours de cette période, le préavis est fixé à 1 semaine. Cet accord fait l'objet d'un document écrit. (1 bis)

b) Techniciens et maîtrise des groupes C et D :

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois. Durant le premier mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités. (2)

Durant le deuxième mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis est fixé à 15 jours. Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite, par accord entre les parties, pour une durée maximum de 2 mois, le préavis restant fixé à 15 jours. (2 bis)

Cet accord fait l'objet d'un document écrit.

c) Maîtrise du groupe E et cadres des groupes F et G :

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois.

Durant les premières 6 semaines, le contrat peut être interrompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. (3)

A compter de la septième semaine, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois.

Cette période d'essai de 3 mois peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une nouvelle période maximum de 3 mois. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.

Au cours de cette nouvelle période de 3 mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois. (4)

NB.-Dans le cas où, par le jeu d'un préavis tel que fixé aux alinéas a, b et c, le salarié est maintenu dans ses fonctions dans l'entreprise au-delà de la limite de la période d'essai, ce dépassement ne saurait impliquer un maintien dans le poste à titre définitif dès lors que la notification d'essai négatif aura été effectuée par lettre recommandée ou contre reçu signé par l'intéressé avant le terme fixé pour la période d'essai.

Dans les cas a et b, le salarié n'a pas à donner de préavis en cas de départ lors du renouvellement de la période d'essai, l'employeur restant pour sa part tenu au préavis lorsqu'il prend l'initiative de la rupture de la période d'essai.

(2) Les premiers alinéas des articles 16 (a) et 16 (b) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail issues de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

(2 bis) Les deuxièmes alinéas des articles 16 (a) et 16 (b) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail issues de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

(3) Le deuxième alinéa de l'article 16 (c) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail issues de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

(4) Le cinquième alinéa de l'article 16 (c) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail issues de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

Toute modification survenant dans le contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite et motivée à l'intéressé.

Si le salarié n'accepte pas cette modification, au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur qui devra observer les règles prévues en matière de licenciement.

Toute affectation temporaire, d'une durée supérieure à 1 mois, doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation.

a) Affectation inférieure

Lorsqu'un salarié doit assumer, à la demande de son employeur, pour une période n'excédant pas 6 mois, un emploi d'un niveau inférieur à celui qu'il occupe, son salaire contractuel et son niveau doivent lui être maintenus pendant la durée de cette affectation.

Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut ne pas accepter ce déclassement. Dans ce cas, les dispositions de l'article 17 s'appliquent.

b) Affection supérieure

Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir effectivement pendant une période supérieure à 1 mois - le cas du congé annuel excepté - les fonctions, telles que définies dans la classification des emplois, d'un salarié appartenant à un niveau supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonctions, tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilités.

Cette indemnité ne pourra être inférieure pendant le premier mois à 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux niveaux et, pendant les mois suivants, à 100 % de cet écart.

La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, l'employé sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans les fonctions antérieures. Toutefois, cette limitation de durée à 6 mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des circonstances exceptionnelles (faits de guerre, maladie de longue durée, congé sans solde de femmes en couches, congé formation, période de formation professionnelle, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise). Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'employé qui a été délégué dans un niveau supérieur sera replacé dans sa fonction ou à défaut dans une fonction au moins équivalente à celle qu'il exerçait auparavant. La priorité pour le premier emploi vacant dans le niveau supérieur répondant à sa compétence professionnelle lui sera accordée.

Toute affectation temporaire d'une durée supérieure à 1 mois doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation.

a) Affectation inférieure :

Lorsqu'un salarié doit assumer, à la demande de son employeur, pour une période n'excédant pas 6 mois, un emploi d'un groupe inférieur à celui qu'il occupe, son salaire contractuel et son groupe doivent lui être maintenus pendant la durée de cette affectation.

Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut ne pas accepter ce déclassement. Dans ce cas, les dispositions de l'article 17 s'appliquent.

b) Affectation supérieure :

Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir effectivement pendant une période supérieure à 1 mois-le cas du congé annuel excepté-les fonctions, telles que définies dans la classification des emplois, d'un salarié appartenant à un groupe supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonctions, tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilités.

Cette indemnité ne pourra être inférieure pendant le premier mois à 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes et, pendant les mois suivants, à 100 % de cet écart.  (1)

La délégation temporaire effectuée dans un groupe d'emploi supérieur ne pourra dépasser 6 mois.A l'expiration de ce délai, l'employé sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans les fonctions antérieures. Toutefois, cette limitation de durée à 6 mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des circonstances exceptionnelles (faits de guerre, maladie de longue durée, congé sans solde de femmes en couches, congé formation, période de formation professionnelle, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise). Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'employé qui a été délégué dans un groupe supérieur sera replacé dans sa fonction ou, à défaut, dans une fonction au moins équivalente à celle qu'il exerçait auparavant. La priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle lui sera accordée.

(1) Les deux premiers alinéas de l'article 18 (b) sont étendus sous réserve du principe « à travail égal, salaire égal » tel qu'il résulte des dispositions des articles L. 2261-22 10, L. 2271-1 (8°) et L. 3221-2 du code du travail.  
(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

I.- Durée du préavis

Après l'expiration de la période d'essai, et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifiée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le préavis est ainsi fixé :

a) Employés

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :

(art. L. 122-6 du code du travail) :

-le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 32, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;

-le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 32, d'au moins 2 ans.

2. Démission

Le préavis est fixé à 1 mois.

b) Agents de maîtrise

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission le préavis réciproque est fixé à 2 mois.

c) Agents de haute maîtrise-cadres

En cas de licienciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission, le préavis réciproque est fixé à 3 mois.

II.- Heures de recherches d'emploi

Pendant la durée des préavis fixés aux paragraphes a, b, c, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi.L'application de cette disposition ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.

Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.

En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.

III.- Départ anticipé

Lorsque, après avoir reçu notification de son licienciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du préavis, sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai congé pour la période non effectuée.

Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis.

I.- Durée du préavis

Après l'expiration de la période d'essai, et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifiée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le préavis est ainsi fixé :

a) Employés des groupes A et B :

1. Licenciement.

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) :

- le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;

- le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, d'au moins 2 ans.

2. Démission.

Le préavis est fixé à 1 mois.

b) Techniciens et maîtrise des groupes C et D :

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission, le préavis réciproque est fixé à 2 mois.

c) Maîtrise du groupe E et cadres des groupes F et G :

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission, le préavis réciproque est fixé à 3 mois.

II.- Heures de recherche d'emploi

Pendant la durée des préavis fixés aux paragraphes a, b, c, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi.L'application de cette disposition ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.

Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.

En cas de désaccord, elles sont prises 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré de l'employé.

III.- Départ anticipé

Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du préavis, sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai congé pour la période non effectuée.

Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis.

Les salariés comptant au minimum 2 années d'ancienneté telles que définies à l'article 31 de la convention collective auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :

- pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1/4 du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27 à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle ;

- puis pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la 11e année, 1/3 de ce même salaire.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :

Pour les employés : la moitié du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27 à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.

Pour les agents de maîtrise, de haute maîtrise et les cadres : les 2/3 de ce même salaire, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.

En cas d'année incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du temps de présence effective dans l'entreprise.

Lorsque la rémunération du salarié comporte une partie fixe et une partie variable, il convient, pour la partie variable, de prendre en considération la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois.

En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les salariés comptant au minimum 2 années d'ancienneté, telles que définies à l'article 31 de la convention collective, auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :

- pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1 / 4 du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle ;

- puis pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la onzième année, 1 / 3 de ce même salaire.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :

- pour les employés : la moitié du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.

- pour les techniciens, agents de maîtrise et les cadres : les 2 / 3 de ce même salaire, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle. En cas d'année incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du temps de présence effective dans l'entreprise.

Lorsque la rémunération du salarié comporte une partie fixe et une partie variable, il convient, pour la partie variable, de prendre en considération la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois.

En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

(1) L'article 20 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.  
(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

L'âge normal de départ à la retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.

A partir de 60 ans, dans le cas où le salarié souhaite faire valoir ses droits à la retraite pour convenance personnel, il doit en aviser par écrit son employeur avec préavis de 2 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin à son contrat de travail.

A partir de 60 ans, le salarié qui remplit les conditions d'ouverture à sa pension de vieillesse à taux plein peut être avisé par son employeur que son contrat prendra fin à cette échéance. Dans ce cas, l'employeur devra lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois avant la date à laquelle il remplit ces conditions.

Les cas prévus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnités prévues à l'article 20, mais aux indemnités de fin de carrière prévues à l'article 22.

L'âge normal de départ à la retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.

A partir de soixante ans, dans le cas où le salarié souhaite faire valoir ses droits à la retraite pour convenance personnel, il doit en aviser par écrit son employeur avec préavis de deux mois avant la date à laquelle il entend mettre fin à son contrat de travail.

A partir de soixante ans, le salarié qui rempli les conditions d'ouverture à sa pension de vieillesse à taux plein peut être avisé par son employeur que son contrat prendra fin à cette échéance. Dans ce cas, l'employeur devra lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception au moins six mois avant la date à laquelle il remplit ces conditions.

Les cas prévus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnités prévues à l'article 20, mais aux indemnités de fin de carrière prévues à l'article 22.

Au moment de son départ à la retraite, dans les conditions fixées à l'article 21, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 31.

Le montant de cette indemnité est égal par année d'ancienneté à 15 % du salaire effectif tel que défini à l'article 27 à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.

En tout état de cause, ces indemnités ne pourront être inférieures à celles prescrites en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur.

La liquidation anticipée de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme départ à la retraite.

Au jour de son départ, le salarié percevra les indemnités de fin de carrière prévues à l'article 22.

Les employeurs peuvent conformément à la réglementation et la législation en vigueur employer des salariés dans le cadre de contrats à durée déterminée.

Ces salariés bénéficieront au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise des avantages liés aux dispositions de la présente convention (à l'exclusion de celles concernant la rupture du contrat de travail) ainsi que des éventuels accords d'entreprise applicables aux salariés employés à durée indéterminée.

Lorsque, à l'issue d'un contrat de ce type, est conclu un contrat à durée indéterminée, il n'y a pas lieu de stipuler une période d'essai si l'emploi et les fonctions sont identiques.

D'autre part, dans ce cas, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'appréciera au premier jour du contrat à durée déterminée initial.

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs peuvent également avoir recours de façon exceptionnelle à de la main-d'œuvre intérimaire.

Les définitions d'emplois et leur classification par niveau sont fixées par accord paritaire national annexé à la présente convention (annexe I).

Les définitions d'emplois et leur groupe sont fixées par accord paritaire national annexé à la présente convention (annexe I).

Les salaires définis ci-après s'entendent pour l'horaire légal en vigueur.

1. - Salaire minimum conventionnel de niveau (SMCN)

Pour chaque niveau d'emploi défini à l'annexe I de la présente convention, un salaire minimum conventionnel mensuel est fixé par accord paritaire national (annexe III).

Il est garanti à tout salarié, une rémunération mensuelle minimale, qui ne pourra en aucun cas hors prime d'ancienneté être inférieure au salaire minimum conventionnel du niveau auquel son emploi est rattaché.

NB : Le salaire minimum d'un niveau ne constitue pas une limite au salaire contractuel d'un emploi du niveau précédent. Inversement, l'appartenance au niveau n'est pas automatiquement déterminée en fonction du montant du salaire contractuel.

2. - Salaire contractuel

Le salaire contractuel est le salaire perçu mensuellement par le salarié.

Il est constitué :

1° Du salaire minimum conventionnel du niveau ;

2° De tous autres éléments fixes de rémunération résultant tant de l'application de certains articles de la convention collective que de dispositions spécifiques du contrat de travail.

3. - Salaire effectif

Le salaire effectif est le 1/12 du salaire brut imposable perçu par les salariés au cours des 12 derniers mois effectifs, tous les éléments de rémunération confondus, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

Les rémunérations définies ci-après s'entendent pour l'horaire légal en vigueur.

1. Rémunération minimale conventionnelle de groupe.

Chaque salarié se voit garantir une rémunération minimale conventionnelle dans le cadre de l'une des options suivantes :

a) Un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié ;

b) Une rémunération annuelle au moins égale au salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %, non compris les éléments de rémunération suivants : la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de départ d'un salarié.

NB. - La rémunération minimale conventionnelle ne constitue pas une limite au salaire réel d'un salarié. Inversement, l'appartenance à un groupe n'est pas automatiquement déterminée en fonction du montant du salaire réel.

2. Rémunération réelle.

La rémunération réelle est la rémunération perçue par le salarié comprenant tous les éléments fixes de rémunération résultant tant de l'application de certains articles de la convention collective que de dispositions spécifiques du contrat de travail.

3. Rémunération effective.

La rémunération effective est le 1 / 12 du salaire brut imposable perçu par les salariés au cours des 12 derniers mois effectifs, tous les éléments de rémunération confondus, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

Il peut être accordé au titulaire d'un emploi une augmentation de salaire individuelle sans que celle-ci entraîne automatiquement un changement de qualification ou de groupe.

On entend par promotion tout changement d'emplois entraînant le passage à un niveau supérieur.

Dans ce cas, le salaire contractuel de l'intéressé, au moins égal au SMC du nouveau niveau, devra être supérieur d'au moins 5 % à celui perçu avant promotion.

On entend par promotion tout changement d'emploi entraînant le passage à un groupe supérieur.

On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence pendant lequel un salarié a été occupé dans l'entreprise, ses différents établissements, filiales, organismes qui lui sont annexes ou connexes.

Sont assimilés au temps de présence dans l'entreprise :

1° Les périodes indemnisées par l'employeur dans le cadre de la convention collective au titre des congés payés annuels, accidents, maladie, maternité ;

2° Le service national sous réserve que l'intéressé ait acquis une ancienneté minimum de 1 an avant le départ ;

3° Les interruptions pour périodes militaires obligatoires ;

4° Les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre.

Lorsque le travail a été interrompu pour d'autres motifs, et à condition que l'interruption n'excède pas 18 mois consécutifs, l'ancienneté se calcule en totalisant les différentes périodes de présence ou assimilées dans l'entreprise.

L'ancienneté du personnel employé à durée déterminée se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions n'excèdent pas 18 mois consécutifs sauf clause particulière de contrat individuel plus favorable conclue à l'avance.

Pour ce type de personnel, est assimilée à une année d'ancienneté toute période de 220 jours de travail effectif.

Lorsque le contrat de travail a été suspendu dans les conditions prévues par la Loi, l'ancienneté à prendre en compte durant cette période se calcule selon le système légal en vigueur.

Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 31.

Cette prime est calculée de la manière suivante :

3 % du SMC de leur niveau d'emploi après 3 ans de présence, plus 1 % pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 ans.

Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 31.

Cette prime est calculée de la manière suivante :

- 3 % du SMIC de leur groupe d'emploi après 3 ans de présence, plus 1 % pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans.

La plupart des salariés des agences de voyages est amenée, de par la nature même de la profession, à utiliser en sus de leur langue maternelle une des langues officielles en usage dans la CEE ; de ce fait, ils ne percevront la prime de langues que s'ils ont été embauchés en raison même de leur connaissance de ces langues lues, écrites et parlées, ou s'ils sont amenés, à la demande de l'employeur, à utiliser de façon permanente d'autres langues étrangères. Cette utilisation devra faire l'objet d'une notification dans le contrat de travail de l'intéressé.

Pour la durée mensuelle légale du travail, le montant de la prime de langues est fixé par accord paritaire nationale.

Tout personnel travaillant de manière permanente dans des locaux aveugles bénéficiera hors de son poste de travail du droit à une pause de 15 minutes par demi-journée travaillée.

Il en est de même pour le personnel travaillant de manière continue sur écran. Ces deux dispositions ne sont pas cumulables.

Seront exemptés du travail en sous-sol et/ou sur écran les employés qui en feraient la demande pour raison de santé, sous réserve des justifications médicales d'usage et après contrôle du médecin du travail.

Les heures supplémentaires sont soit payées avec majoration conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, soit récupérées avec majoration équivalente en temps.

En tout état de cause, elles font l'objet de la consultation des instances élues du personnel et le cas échéant des autorisations administratives requises.

Sous réserve que les autorisations aient été obtenues, les heures effectuées par les salariés dont la présence est indispensable les dimanches et nuits sont majorées d'au moins 75 %. Les heures de nuit sont comprises entre 22 heures et 6 heures.

Le repos hebdomadaire devra être accordé en principe dans le courant de la semaine qui suit le dimanche travaillé.

En ce qui concerne les jours fériés, le choix sera laissé au salarié entre :

- ou une majoration des taux horaires de 100 % ;

- ou une compensation égale en temps de repos (100 ou 200 %).

Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'accorder une gratification annuelle à tout ou partie de leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté.

Cette gratification pourra prendre la forme d'une prime de bilan, d'un 13e mois ou de toute autre gratification éventuellement en application dans l'entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail - sauf pour faute grave ou lourde - cette gratification sera versée au prorata du temps de présence dans l'entreprise dans la mesure où elle présente un caractère répétitif et où son montant peut être déterminé au jour du départ du salarié.

Le bulletion de paie constate le paiement des appointements. Il est établi conformément aux dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail.

Il comporte notamment :

- le code APE ;

- la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le niveau auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe I de la présente convention ;

- la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;

- le détail de tous les éléments composant le salaire ;

- la mention que la convention collective est applicable au salarié.

Le bulletin de paie constate le paiement des appointements, il est établi conformément aux dispositions du code du travail.

Il comporte notamment :

- le code APE ;

- la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe I de la présente convention ;
- la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;

- le détail de tous les éléments composant le salaire ;

- la mention que la convention collective est applicable au salarié.

1. Les salariés bénéficient d'un congé annuel dans les conditions fixées par l'article L. 223-2 du code du travail (soit actuellement 4 jours ouvrables de congés payés supplémentaires si le congé principal est inférieur ou égal à 16 jours ouvrables ; 3 jours ouvrables si le congé principal est supérieur à 16 jours et inférieur ou égal à 20 jours ouvrables ; 2 jours ouvrables si le congé principal est égal à 21 jours ouvrables).

Sont assimilés à un temps de travail effectif les temps de présence tels que définis à l'article 31 de la convention collective à l'exclusion toutefois de la durée du service national.

2. Conformément à l'article L. 223-7 et par dérogation à l'article L. 223-8 du code du travail, la période des congés annuels s'étend à l'année entière.

3. La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ni être inférieure à 12 jours ouvrables sauf accord particulier.

Si à la demande de l'employeur, ou en accord avec lui, un salarié fractionne la durée de congé fixée ci-dessus, il lui est attribué :

- 4 jours ouvrables de congés payés supplémentaires si le congé principal est plus ou moins égal à 16 jours ouvrables ;

- 3 jours ouvrables si le congé principal est plus ou moins 16 jours et plus ou moins égal à 20 jours ouvrables ;

- 2 jours ouvrables si le congé principal est égal à 21 jours ouvrables.

Les jours de congés supplémentaires accordés ci-dessus comprennent ceux prévus en cas de fractionnement par l'article L. 223-8 du code du travail.

4. Sous réserve de l'application de l'article L. 223-8, les dispositions visées à l'alinéa 2 du paragraphe 3 ci-dessus sont applicables aux salariés ayant acquis 1 an de présence dans l'entreprise à l'issue de la période de référence retenue pour le calcul des droits aux congés payés, soit au 1er juin de chaque année.

5. Les salariés ayant acquis dans la même entreprise une ancienneté de 12 ans à l'issue de la période visée au paragraphe 4 ci-dessus bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires.

6. Les demandes de congé doivent être formulées et fixées par écrit dans le courant du premier trimestre de l'année.

En cas de différend sur le choix des dates, la priorité doit être donnée dans chaque service et à tour de rôle aux salariés comptant la plus grande ancienneté dans l'entreprise à l'issue de la période visée au paragraphe 4 ci-dessus. La situation familiale des intéressés doit entrer également en ligne de compte.

Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

- mariage d'un descendant direct du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;

- mariage d'un ascendant direct du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable ;

- naissance et adoption : premier enfant : 3 jours ouvrables ;

A partir du deuxième enfant, si le précédent est âgé de moins de 12 ans : 4 jours ouvrables (le quatrième jour peut être pris séparément avec accord de l'entreprise) ;

- décès du conjoint, d'un ascendant ou descendant direct du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;

Ces jours sont augmentés éventuellement du temps nécessaire aux délais de route convenables.

- cérémonies confessionnelles et laïques intéressant un descendant direct du salarié : 1 jour ouvrable ;

- déménagement du salarié : 1 jour ouvrable ;

Dans le cas d'un déménagement résultant d'une mutation : 2 jours ouvrables.

Les congés payés ci-dessus doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 21 juillet 1993, art. 1er).

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment pour ce qui concerne la rémunération durant cette période, l'employeur s'efforcera d'accorder au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toute facilité pour faire valoir ses droits en la matière dans la limite de 12 jours par an.

Elle peut être portée à 18 jours maximum par an pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.

Les congés parental, sabbatique et congés pour création d'entreprise sont accordés aux salariés qui en font la demande conformément à la législation et réglementation en vigueur.

Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les 48 heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui n'a pas pris son travail à l'heure habituelle.

En cas d'absence irrégulière dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un délai de 2 jours après réception de la lettre.

Si à l'issue de ce délai, le salarié ne s'est pas manifesté ou n'a pas donné un motif valable à son absence, la rupture du contrat de travail aux torts et griefs de l'interessé peut être constatée par l'employeur qui applique alors la procédure légale de licenciement en vigueur.

En cas d'interruption du travail pour cause de maladie ou d'accident dûment justifié et indemnisé par la sécurité sociale, le salarié ayant acquis 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise a droit :

1. Pendant une première période, dite de pleine indemnité, au versement d'une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu (avantages en nature exclus) s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par des régimes complémentaires collectifs de prévoyance (contrats groupe, etc.) auxquels les employeurs ont la possibilité de s'affilier.

2. Pendant une seconde période, dite d'indemnité réduite, au versement d'une indemnité correspondant à :

a) 66 % de son salaire jusqu'au plafond de la sécurité sociale ;

b) 50 % de son salaire au-delà du plafond de la sécurité sociale.

L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe 1.

Les indemnités ainsi définies sont versées par l'entreprise pendant les périodes suivantes :

En contrepartie de la garantie de rémunération assurée au salarié dans les conditions prévues ci-dessus, l'employeur a la possibilité de faire effectuer une contre-visite au domicile du salarié. Le refus du salarié de s'y soumettre ou son absence injustifiée lors de la visite du médecin contrôleur autorise l'employeur à suspendre le paiement des indemnités complémentaires de maladie.

Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 12 ans, des congés rémunérés sont accordés au salarié, mère ou père, avec un maximum de 4 jours par période de 12 mois.

En cas de nécessité, le salarié pourra utiliser ses droits à congés payés ou bénéficier, dans la limite de 6 jours par an, de congés supplémentaires sans solde.

Les périodes d'absences indemnisées sont accordées dans les limites fixées à l'article 44 de la présente convention, déduction faite des jours d'absence pour maladie et/ou accident indemnisés dont l'intéressé a pu bénéficier au cours des 12 mois précédant le début de la nouvelle absence (les absences consécutives à un accident du travail ne sont pas prises en considération dans ce calcul).

Toute rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident entraînant une absence prolongée ou répétitive d'un salarié doit être motivée.

Toutefois, 6 mois au-delà des périodes indemnisées au titre de l'article 44, l'employeur - s'il veut rompre le contrat de travail - devra dans une période allant de 5 à 3 semaines avant l'échéance, demander au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, s'il peut reprendre son travail à cette échéance.

En cas de non-réponse ou de réponse négative du salarié dans les 15 jours - la date de l'accusé de réception de la lettre recommandée faisant foi - l'employeur peut lui signifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure de licenciement.

Cette rupture entraîne de droit le versement des indemnités conventionnelles de licenciement prévues à l'article 20 de la présente convention.

Par ailleurs, le salarié en état d'indisponibilité prolongée au-delà des périodes indemnisées peut renoncer de lui-même à son emploi ; il doit dans ce cas en aviser par écrit son employeur et perçoit alors les indemnités prévues à l'article 20 de la présente convention.

Protection de l'emploi (1)

Sauf faute professionnelle grave ou cessation d'activité de l'entreprise, il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constatée par un certificat médical.

Changement de l'emploi

Lorsque l'état de l'intéressé nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis d'un médecin du travail, elle continuera à percevoir son salaire normal.

Congés indemnisés

Après 1 an de présence à la date présumée de la naissance de leur enfant, un congé de maternité à plein traitement est accordé aux salariées concernées pendant une période de 16 semaines qui doivent être comprises dans la période légale de leur congé maternité.

Les prestations journalières réglées par les organismes de sécurité sociale seront déduites du montant du traitement, ainsi que, éventuellement, les indemnités versées par les organismes collectifs de prévoyance (contrat-groupe, etc.) auxquels l'entreprise a adhéré.

Les périodes de maladie indemnisées prévues à l'article 44 ci-dessus ne sont pas imputables sur les congés de maternité.

Congé sans solde

Le salarié désirant élever son enfant pourra, sur sa demande, formulée 1 mois au moins avant l'expiration de ses congés, être mis en position de congé sans solde pour une période ne pouvant excéder 1 an à compter de l'échéance des congés ci-dessus.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail (arrêté du 21 juillet 1993, art. 1er).

Les périodes militaires de réserve, non provoquées par eux, sont payées aux salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, sous déduction de la solde qu'ils peuvent percevoir.

Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.

Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.

Nonobstant la disposition légale qui interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires, les mesures disciplinaires sont les suivantes (1) :

- l'avertissement ;

- le blâme ;

- la rétrogradation ;

- le licenciement.

Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toutes possibilités de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.

Concernant les autres mesures, l'entretien préalable est de droit ; les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la Commission paritaire nationale (2).

Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable (2).

La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai de 2 jours ouvrés à l'issue de l'entretien préalable.

L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.

En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.

Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.

L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de la conciliation ou de la Commission paritaire nationale.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction sauf interruption du contrat de travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-1 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-1 du code du travail (arrêté du 21 juillet 1993, art. 1er).

Dans chaque entreprise occupant habituellement 11 salariés et plus, il est constitué une commission de conciliation d'entreprise composée de deux représentants de la direction et de deux représentants des salariés appartenant au collège électoral de l'intéressé. Les représentants des salariés sont désignés par les délégués du personnel ou à défaut par les membres du comité d'entreprise dans la semaine qui suit leur élection et ce pour une durée égale à celle de leur mandat. A défaut d'institutions représentatives du personnel (DP/CE), les représentants des salariés seront élus dans les mêmes conditions par l'ensemble du personnel.

Le nombre des membres de la commission doit être au minimum de quatre. La présidence est exercée par un représentant de la direction qui assure l'envoi des convocations et le secrétariat.

La commission de conciliation d'entreprise est appelée à formuler un avis sur les sanctions que l'employeur se propose d'infliger à un salarié à l'exception de l'avertissement et du blâme.

La date de la réunion est fixée par l'employeur, 4 jours avant la réunion, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.

L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un défenseur habilité de son choix appartenant à l'entreprise.

Si le salarié fait défaut, exception faite du cas de force majeure dûment constaté, la commission siège et délibère valablement hors sa présence.

Toute personne susceptible d'éclairer la commission peut être appelée par celle-ci à être entendue sur demande du salarié ou de l'un des membres de la commission.

Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant.

En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté dans les 8 jours, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale objet du chapitre IX de la présente convention.

En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.

Les avis de la commission de conciliation de l'entreprise sont consignés dans un procès-verbal, lequel sera notifié au salarié dans un délai maximum de 10 jours à compter du jour de la réunion de la commission, la sanction éventuelle pouvant prendre effet dès après la réunion et avant cette notification.

Les différends individuels ou collectifs nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la présente convention peuvent être soumis à la commission paritaire nationale par la partie la plus diligente.

La commission, elle-même, à la demande de l'une des parties qui la composent, peut se saisir pour avis de toute question relative à l'interprétation de la présente convention ou à l'application des textes législatifs visant les rapports entre employeurs et salariés.

Elle est également habilitée à examiner les différends ou les difficultés nés de l'inobservation du principe " à travail égal, salaire égal " pour tous les salariés en application de l'article L. 140-2, titre IV, du code du travail.

Elle est appelée enfin à jouer le rôle de commission de conciliation dans les cas prévus aux articles 53 et 58.

Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention :

-pour les salariés : d'un représentant et éventuellement d'un suppléant, qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales signataires ;

-pour les employeurs : sur désignation du SNAV, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants.

La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.

La commission paritaire nationale se réunit dans les conditions suivantes :

A. - Lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise d'un différend ayant le caractère d'un conflit ou relevant d'une commission de conciliation d'entreprise, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables.

B. - Lorsqu'elle est saisie d'une demande d'interprétation, elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines ;

C. - Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois.

La commission paritaire nationale rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :

- dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas A de l'article 61 ;

- dans un délai maximum de 3 semaines dans le cas B de l'article 61 ;

- dans un délai maximum de 1 mois dans le cas C de l'article 61.

La commission prend ses décisions à la majorité des voix. A la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.

En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas, être saisie par lettre recommandée, avec accusé de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci, 6, rue Villaret-de-Joyeuse, 75017 Paris (1).

Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tout document pouvant éclairer la commission.

La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.

En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.

Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.

(1) La commission signale une nouvelle adresse depuis 2002: 15, place du Général-Catroux, 75017 Paris.

La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas, être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci, 15, place du Général-Catroux, 75017 Paris.

Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tout document pouvant éclairer la commission.

La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.

En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.

Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.

La non-comparution ou la non-représentation de la partie qui a introduit la requête vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure dûment justifié.