Convention collective nationale des industries alimentaires diverses du 27 mars 1969.
ABROGÉTexte de base : Convention collective nationale des industries alimentaires diverses du 27 mars 1969.
ABROGÉChamp d'application
ABROGÉDurée de la convention
ABROGÉRévision
ABROGÉDénonciation
ABROGÉConventions et accords antérieurs
ABROGÉLiberté syndicale - Liberté d'opinion
ABROGÉModalités d'exercice du droit syndical
ABROGÉAutorisations d'absence pour exercice des fonctions syndicales
ABROGÉDélégués du personnel
ABROGÉComités d'entreprise : Constitution, fonctionnement
ABROGÉFinancement
ABROGÉPanneaux d'affichage
ABROGÉEmbauchage - Période d'essai
ABROGÉMutations - Remplacements - Emplois multiples
ABROGÉRupture du contrat de travail - Préavis
ABROGÉAutorisation d'absence pour recherche d'un nouvel emploi
ABROGÉAncienneté
ABROGÉIndemnité de licenciement
ABROGÉIndemnité de départ en retraite
ABROGÉLicenciements collectifs
ABROGÉConcentration - Fusion - Modernisation
ABROGÉCertificat de travail
ABROGÉDurée du travail - Heures supplémentaires Réduction de la durée du travail.
ABROGÉTravail du dimanche et des jours fériés
ABROGÉTravail de nuit
ABROGÉAbsences pour maladie ou accident
ABROGÉPriorité d'embauche en cas d'incapacité du salarié
ABROGÉIndemnisation maladie, accident, maternité
ABROGÉAppel sous les drapeaux - Périodes militaires
ABROGÉAbsences fortuites
ABROGÉCongés payés
ABROGÉAbsences exceptionnelles pour événements de famille
ABROGÉHygiène et sécurité
ABROGÉDispositions relatives aux femmes et aux jeunes travailleurs
ABROGÉFemmes
ABROGÉJeunes travailleurs
ABROGÉApprentissage - Formation professionnelle
ABROGÉSalaires
ABROGÉDiminués physiques
ABROGÉRévision des salaires
ABROGÉBulletin de paie
ABROGÉRetraite complémentaire
ABROGÉConciliation
Article 1 (non en vigueur)
Abrogé
La présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés :
- travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérant à l'une des organisations patronales signataires ;
- et dont l'activité ressortit aux chapitres suivants de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives (D. 49-1134 du 2 août 1949) :
453-01 Vinaigrerie, fabrique de vinaigre de vin ou autre.
453-02 Fabrique d'assaisonnements de remplacement pour salade.
453-04 Fabrique de moutarde : moutarderie.
453-06 Fabrique de sauces condimentaires.
453-07 çonservation de légumes et fruits condimentaires en saumure et au vinaigre.
454-1 Brûlerie de café, torréfaction de café, triage de café.
4032 (ex 454-2) Torréfaction et brûlerie de chicorée.
454-11 Fabrique de café décaféiné : café de santé.
454-12 Fabrique d'extrait de café : café concentré, café économique, essence de café.
454-14 Fabrique de café soluble.
455 Fabrique de bouillons et potages, ainsi que les établissements qui, ressortissant des chapitres 441-01 ou 441-03, fabriquent des potages.
422-31 Production de levures de panification.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à leur activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession aux chapitres susvisés de la nomenclature.
Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention communes à tous les salariés.
Une annexe spéciale relative aux voyageurs représentants placiers sera également élaborée et précisera les avantages particuliers de cette catégorie de personnel ainsi que les articles de la présente convention qui leur sont applicables et dans quelles conditions.Article 1 (non en vigueur)
Abrogé
La présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés :
- travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérant à l'une des organisations patronales signataires,
- et dont l'activité ressortit aux chapitres suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) et de produits :
- 15.3 E au titre de la transformation et de la conservation de fruits et légumes condimentaires préparés au vinaigre, à l'huile, en saumure (cornichons, câpres, oignons, olives de table, etc.) ;
- 15.8 P au titre de la transformation du café et de la chicorée (torréfaction du café, production de café en grains, moulu, soluble, concentré, décaféiné, etc. ; production de chicorée en grains, moulue, soluble et liquide) ;
- 15.8 R au titre de la fabrication de vinaigres, de sauces et condiments tels que mayonnaise, ketchup, moutarde (à l'exclusion des épices conditionnées) ;
- 15.8 V au titre de la fabrication de soupes et de potages, de levures.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à leur activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession aux chapitres susvisés de la nomenclature.
Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention communes à tous les salariés.
Une annexe spéciale relative aux voyageurs représentants placiers sera également élaborée et précisera les avantages particuliers de cette catégorie de personnel ainsi que les articles de la présente convention qui leur sont applicables et dans quelles conditions.
Article 2 (non en vigueur)
Abrogé
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er avril 1969. Toutefois, les dispositions de l'article 49 prendront effet à compter du 1er mars 1969.
Elle se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une période indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.
Article 3 (non en vigueur)
Abrogé
Dans le délai d'un mois suivant notification aux parties signataires de la présente convention de toute annexe ou de tout avenant à la convention collective nationale pour les chocolateries et confiseries, lesdites parties signataires s'engagent :
- soit à signer, exactement sur les mêmes bases, une annexe ou un avenant à la présente convention ;
- soit, en cas de refus des organisations patronales ou de l'une des organisations de salariés, de signer l'annexe ou l'avenant en cause, à se réunir dans le délai de quinze jours suivant l'expiration du délai d'un mois précité afin d'examiner la situation ainsi créée et les dispositions susceptibles d'être prises ; dans ce cas, pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Article 4 (non en vigueur)
Abrogé
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des organisations syndicales contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er janvier 1970, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, à l'expiration duquel la convention cessera d'avoir effet.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des organisations signataires, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
Article 5 (non en vigueur)
Abrogé
La présente convention collective remplace à la date de sa mise en application les conventions ou accords collectifs existant antérieurement sur le plan régional, local d'entreprise ou d'établissement.
Toutefois, la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa date de signature, étant entendu cependant que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà attribués pour le même objet.
En outre, dans les régions, localités, entreprises ou établissements dans lesquels existaient des conventions ou accords collectifs dont le champ d'application professionnel est celui qui est défini à l'article 1er de la présente convention collective, les parties intéressées devront se réunir après la signature de ladite convention collective, afin d'élaborer des avenants, en vue, d'une part, d'adapter la convention nationale aux caractéristiques régionales, locales d'entreprises ou d'établissements, et, d'autre part, de reprendre les avantages particuliers figurant dans les conventions antérieures ou, selon le cas, de les remplacer d'un commun accord par d'autres dispositions appropriées.
Article 6 (non en vigueur)
Abrogé
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération, ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 54 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Article 7 (non en vigueur)
Abrogé
Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national ainsi que tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article 1er du livre III du code du travail.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque établissement, en dehors des temps et des locaux de travail.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction, simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées à l'article 12 ci-après et suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
çes communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article 1er du livre III du code du travail.
La ou les sections syndicales utilisent un local aménagé, mis à leur disposition par l'établissement et muni, dans toute la mesure du possible, d'un taxiphone.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec la direction.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
Dans les établissements d'au moins 50 salariés, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
Chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale a la faculté de désigner dans l'établissement un délégué syndical choisi parmi le personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.
Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.
Dans les établissements groupant plus de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut, dans les mêmes conditions, désigner deux délégués syndicaux.
Le ou les délégués syndicaux doivent être de nationalité française, être âgés de vingt et un ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Dans les conditions prévues par les traités internationaux et sous réserve de réciprocité, ils peuvent être de nationalité étrangère.
Le délai d'un an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, l'utilisation du panneau d'affichage, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 11 février 1950, relative aux conventions collectives.
C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi , assiste les délégués du personnel. Dans ce dernier cas et, d'une manière générale, dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande, formulée, sauf cas d'urgence, au moins quarante-huit heures à l'avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale, extérieur à l'entreprise.
Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.
Dans les établissements d'au moins 50 salariés, le licenciement du délégué syndical ou des délégués syndicaux ainsi que, le cas échéant, du délégué suppléant, ne peut intervenir qu'après avis conforme de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer, à titre provisoire, la mise à pied immédiate de l'intéressé. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet.
Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant six mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.
Dans les établissements de 50 salariés et plus, un crédit mensuel d'heures est attribué, pour assumer ses fonctions, à chaque délégué syndical titulaire, à savoir :
- établissements de 50 à 150 salariés : 5 heures ;
- établissements de 151 à 300 salariés : 10 heures ;
- établissements de 301 à 500 salariés : 15 heures ;
- établissements au-dessus de 500 salariés : 20 heures.
Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.
Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.
Lorsque, dans une entreprise comportant plusieurs établissements, il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un des établissements pourra, sur proposition de son organisation syndicale nationale, être désigné comme délégué syndical d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.
Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations, de ce chef, à l'égard de son employeur sont celles des représentants élus du personnel bénéficiant d'heures de délégation.Article 7 (non en vigueur)
Abrogé
çhaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale a la faculté de désigner dans l'établissement un délégué syndical choisi parmi le personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.
Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.
Dans les établissements groupant plus de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut, dans les mêmes conditions, désigner deux délégués syndicaux.
Le ou les délégués syndicaux doivent être de nationalité française, être âgés de vingt et un ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Dans les conditions prévues par les traités internationaux et sous réserve de réciprocité, ils peuvent être de nationalité étrangère.
Le délai d'un an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, l'utilisation du panneau d'affichage, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 11 février 1950, relative aux conventions collectives.
ç'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. Dans ce dernier cas et, d'une manière générale, dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande, formulée, sauf cas d'urgence, au moins quarante-huit heures à l'avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale, extérieur à l'entreprise.
Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.Article 7 (non en vigueur)
Abrogé
Dans les établissements d'au moins 50 salariés, le licenciement du délégué syndical ou des délégués syndicaux ainsi que, le cas échéant, du délégué suppléant, ne peut intervenir qu'après avis conforme de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer, à titre provisoire, la mise à pied immédiate de l'intéressé. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet.
Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant six mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.Article 7 (non en vigueur)
Abrogé
Dans les établissements de 50 salariés et plus, un crédit mensuel d'heures est attribué, pour assumer ses fonctions, à chaque délégué syndical titulaire, à savoir :
- établissements de 50 à 150 salariés 5 heures ;
- établissements de 151 à 300 salariés 10 heures ;
- établissements de 301 à 500 salariés 15 heures ;
- établissements au-dessus de 500 salariés 20 heures.
Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.
Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.
Lorsque, dans une entreprise comportant plusieurs établissements, il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un des établissements pourra, sur proposition de son organisation syndicale nationale, être désigné comme délégué syndical d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.
Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations, de ce chef, à l'égard de son employeur sont celles des représentants élus du personnel bénéficiant d'heures de délégation.
Article 8 (non en vigueur)
Abrogé
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse lui sera donnée par écrit dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé et leurs frais de déplacement leur seront remboursés par les organisations syndicales patronales, signataires ou adhérentes, lorsque le délégué fait partie d'une entreprise adhérente à une desdites organisations syndicales, et directement à l'intéressé, par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Dans l'un et l'autre cas, le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacements attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'I.S.I.C.A.
Sur la demande des intéressés, des avances sur leurs frais de déplacement leur seront versées par leur employeur.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.Article 8 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).
Article 9 (non en vigueur)
Abrogé
Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués du personnel. Les conditions d'élection et d'exercice de leur mandat sont réglées conformément à la réglementation française en vigueur (loi du 16 avril 1946) ; toutefois l'âge minimal d'éligibilité des salariés remplissant par ailleurs les autres conditions requises par la loi est ramené à dix-neuf ans.
Article 10 (non en vigueur)
Abrogé
La constitution et le fonctionnement des comités d'entreprise sont réglés conformément à la réglementation française en vigueur, et notamment par l'ordonnance du 22 février 1945, le décret du 2 novembre 1945, le décret du 7 janvier 1959 et la loi du 18 juin 1966.
Article 11 (non en vigueur)
Abrogé
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.
Toutefois, les avenants régionaux, locaux ou d'entreprise à la présente convention pourront décider que tout ou partie de cette contribution sera versée à des organismes sociaux, régionaux, locaux ou interentreprises.
Si l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci pourront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant.
En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue au premier paragraphe du présent article.
Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations ouvrières et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Article 12 (non en vigueur)
Abrogé
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés d'une part aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications des organisations syndicales représentatives.
çes panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 m 0,45 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
çhaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux devra être de deux au moins par organisation syndicale représentative, un accord entre la direction et le délégué syndical pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprises sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 7 de la présente convention.
Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de conciliation prévue aux articles 54 et suivants ci-après.
Article 13 (non en vigueur)
Abrogé
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, selon les modalités fixées par les annexes à la présente convention, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs en cas de vacance ou de création de postes choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires. En cas de pluralité de candidats dans l'entreprise, la préférence est donnée au plus ancien sous réserve que compte tenu de son âge, il soit en mesure d'exercer ses nouvelles fonctions pendant un temps suffisant.
Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Pendant la période d'essai le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié.
Si à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit avec l'indication notamment de la classification d'emploi, du salaire minimum horaire ou des appointements mensuels minimaux correspondants pour la durée légale du travail et du lieu du travail.
Article 14 (non en vigueur)
Abrogé
La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.
Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués du personnel les possibilités de reclassement sans réduction de salaires, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas ou le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.Article 15 (non en vigueur)
Abrogé
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieur n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.
A l'expiration de ce délai, selon le cas, de six mois ou d'un an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ces fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.
Lorsque le remplacement est motivé par le congé payé du titulaire, le remplaçant continue à percevoir sa rémunération antérieure pendant toute la durée du remplacement. Cette disposition ne peut jouer que pour un total d'un mois par salarié et par an.
Lorsque le remplacement est motivé par toute autre circonstance, le salarié ne continue à percevoir sa rémunération antérieure que pendant un délai fixé par les annexes de catégories. A l'expiration de ce délai et jusqu'à la fin du remplacement il perçoit le salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement lorsque ce salaire est supérieur à son salaire habituel. Si le même salarié assure, au cours d'une période de douze mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai susvisé ne lui est opposable qu'une seule fois. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.Article 16 (non en vigueur)
Abrogé
Dans le cas ou un salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents comportant des coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera le plus élevé de ceux-ci, à condition qu'il soit occupé dans cet emploi au moins trois heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Article 17 (non en vigueur)
Abrogé
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis respectivement dus par l'employeur et les salariés sont fixées par les différentes annexes.
La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé reception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.
Aucun licenciement ne doit intervenir pendant que l'interéssé est absent du fait de son congé payé annuel, sauf si le licenciement s'inscrit dans le cadre d'un licenciement collectif. En tout état de cause, le préavis ne peut commencer à courir qu'à compter de la date fixée pour le retour de congés payés du salarié.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif, déduction faite, éventuellement, des heures prévues à l'article 18.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a notifié, il peut occuper immédiatement de nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
Article 18 (non en vigueur)
Abrogé
Pendant une durée fixée par les annexes de catégorie, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée ou peuvent se placer ces absences est en principe fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Toutefois, ces heures d'absence peuvent être groupées selon des modalités fixées par accord entre la direction et l'intéressé.
Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Article 19 (non en vigueur)
Abrogé
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par " présence continue " le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que la maladie, accident, périodes militaires obligatoires et périodes légales de repos des femmes en couches.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
En ce qui concerne les personnels saisonnier et temporaire, on additionnera toutes les périodes de présence d'au moins deux ans consécutifs, accomplies par l'intéressé.
Article 20 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité distincte du préavis sera accordée au personnel licencié avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant une ancienneté continue supérieure à deux ans.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.Article 20 (non en vigueur)
Abrogé
Une indemnité distincte du préavis est accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à un an et licencié avec l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
Article 21 (non en vigueur)
Abrogé
Les annexes de catégories à la présente convention fixent les conditions dans lesquelles des salariés quittent, volontairement ou non, l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) et, de ce fait, n'ayant pas droit à une indemnité de licenciement, bénéficient d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis.Article 21 (non en vigueur)
Abrogé
Les annexes de catégories à la présente convention fixent les conditions dans lesquelles des salariés quittant, volontairement ou non l'entreprise, bénéficient d'une indemnité de départ ou de mise en retraite distincte du préavis dès lors qu'ils peuvent prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale et, de ce fait, n'ont pas droit à une indemnité de licenciement.
Article 22 (non en vigueur)
Abrogé
Dans le cas où les circonstances imposeraient à l'établissement un ralentissement exceptionnel d'activité, la direction consultera pour avis le comité d'entreprise ou d'établissement sur les mesures qu'elle compte prendre, telles que le repos par roulement, la réduction de l'horaire de travail, des licenciements collectifs, l'arrêt provisoire ou la fermeture.
S'il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges familiales, sans toutefois que cet ordre soit nécessairement préférentiel. Il sera tenu compte, en outre, de la situation du personnel bénéficiant déjà d'une pension ou d'une retraite.
Lorsque l'ordre des licenciements aura été ainsi définitivement arrêté, la direction recherchera avec le comité d'entreprise les solutions propres à assurer un reclassement satisfaisant du personnel en cause.
En cas de reprise de l'activité, le personnel ainsi licencié aura, pendant une durée de six ans et sur sa demande présentée dans les trente jours suivant son licenciement, priorité de réembauchage dans son emploi, dans l'ordre inverse des licenciements.Article 22 (non en vigueur)
Abrogé
Les dispositions du présent article ainsi que celles de l'article 23 modifient et complètent l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi, modifié par l'avenant du 22 février 1988, qui demeure par ailleurs applicable dans toutes ses autres dispositions.
Dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces projets. Ces représentants représentants du personnel seront consultés sur :
- les actions particulières de formation susceptibles :
a) De favoriser la compétence des salariés les moins qualifiés;
b) De favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail;
- les modalités de mise en oeuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois.
D'une façon générale, la direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Le plan social devra tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement, dans le cadre des conventions F.N.E., de la préretraite progressive. En particulier, la direction devra dégager les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de leur entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Article 23 (non en vigueur)
Abrogé
Les dispositions du présent article sont applicables aux établissements qui, pour des motifs d'ordre économique, font l'objet d'opérations de concentration ou de fusion, susceptibles d'entraîner des licenciements collectifs ou des modifications collectives dans la situation du personnel, ainsi que d'opérations telles que :
modernisation, reconversion, décentralisation, entraînant d'importantes modifications dans les effectifs ou l'utilisation du personnel de l'établissement.
Sans préjudice des informations générales communiquées régulièrement par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945 modifiée, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux d'un établissement faisant l'objet d'une opération visée au premier alinéa du présent article, sont tenus informés des mesures envisagées touchant l'emploi et des délais dans lesquels elles doivent intervenir, de telle sorte qu'avant toute décision définitive concernant les modalités d'application, toutes solutions soient étudiées paritairement.
çes représentants du personnel seront, en conséquence, avisés au moins trois mois à l'avance de ces mesures. L'employeur peut leur demander d'observer la discrétion sur tout ou partie des informations qu'il communique.
Les services départementaux du travail et de la main-d'oeuvre peuvent être avisés des mesures envisagées en même temps que les représentants du personnel.
L'employeur s'efforce tout d'abord avec ces derniers d'examiner les possibilités de reclassement à l'intérieur de son entreprise.
Si l'employeur d'un établissement se trouvant dans le cas visé au premier alinéa du présent article offre à un membre de son personnel un emploi dans un établissement autre que celui auquel il est jusqu'alors affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation, ou de son refus, dans un délai maximum de trois semaines à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.
En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit, dans les conditions fixées d'un commun accord entre les parties, étant entendu que l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié du fait de l'opération visée au premier alinéa du présent article.
En cas de refus, le membre du personnel est considéré comme licencié et bénéficie des dispositions prévues ci-après à cet égard.
S'il devait apparaître, après examen de toutes autres solutions, que des licenciements collectifs sont inévitables et s'ils ne portent pas sur la totalité du personnel, ou s'ils s'échelonnent dans le temps, l'ordre des licenciements sera réglé par application de l'article 22 de la présente convention.Article 23 (non en vigueur)
Abrogé
Les délais devant séparer la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative de la notification au salarié sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 30 jours;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 45 jours;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 60 jours.
Dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés, les délais séparant les deux réunions du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 14 jours;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 21 jours;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 28 jours.
Lorsque, dans le cadre des possibilités ouvertes par la loi, le comité d'entreprise recourt à un expert, les délais du paragraphe ci-dessus pourront être allongés de sept jours, ou plus en cas d'accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise.
Pour tout salarié concerné un délai de quinze jours doit s'écouler entre l'entretien préalable, lorsque celui-ci est prévu par la loi, et la notification du licenciement.Article 23 (non en vigueur)
Abrogé
L'employeur étudie avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents les dispositions à prendre en vue du reclassement des travailleurs concernés ainsi que toutes les possibilités susceptibles d'être offertes par le fonds national de l'emploi, soit directement, soit par voie d'une convention de coopération.
L'employeur, agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d'employeurs et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver pour les salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans une autre entreprise de la profession, et en premier lieu dans l'entreprise concentrante, soit hors de la profession.
En cas de concentration, si, après licenciement, un membre du personnel de l'entreprise concentrée est réembauché, dans un délai maximum de six mois, par l'entreprise concentrante, et à condition que cette dernière relève de la présente convention, ce salarié conserve dans son nouvel emploi les avantages qui, du fait de cette convention, naissent de l'ancienneté. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas au calcul de ses indemnités de licenciement ou de départ en retraite si, ayant reçu les indemnités de licenciement correspondant aux droits que lui conférait son ancienneté dans l'entreprise concentrée, il vient, ultérieurement, à être licencié par l'entreprise concentrante ou à en partir pour sa retraite.
S'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel licencié peut être rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire telle que formation professionnelle des adultes ou tous autres modes de formation, l'employeur facilite à l'intéressé l'accès des cours ou stages par des mesures appropriées :
contacts avec les services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du fonds national de l'emploi, information, transports, etc.Article 23 (non en vigueur)
Abrogé
En outre, le salarié ayant trois ans d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficiera pendant la durée de ses cours ou stages, et dans la limite de six mois, d'une indemnité complémentaire correspondant à la différence entre le salaire normal perçu par lui sur la base de quarante heures par semaine et l'allocation de conversion servie par le fonds national de l'emploi ou les allocations servies par le centre de F.P.A., les A.S.S.E.D.I.C. ou tout autre organisme.
çette indemnité complémentaire ne peut cependant excéder, par semaine, une somme correspondant à huit heures dudit salaire.
çes dispositions sont applicables aux cours et stages commençant au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la notification du licenciement, ce délai étant porté à six mois lorsque l'intéressé justifie que le retard est dû à un défaut de place disponible dans les centres de F.P.A.
Tout membre du personnel licencié dans le cadre des opérations visées au présent article bénéficie de l'indemnité de licenciement déterminée par son ancienneté et des dispositions particulières de l'annexe de catégorie dont il relève.
En ce qui concerne le personnel licencié ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'effet du licenciement, âgé d'au moins soixante ans et n'ayant pas trouvé un emploi à l'issue du préavis, cette indemnité de licenciement peut être remplacée, lorsque cette disposition s'avère plus avantageuse pour lui, par le versement par l'entreprise concentrée (ou éventuellement la ou les entreprises concentrantes suivant accord préalable entre concentrées et concentrantes) d'indemnités correspondant à la différence entre, d'une part, un pourcentage du salaire qu'il aurait reçu pour un travail hebdomadaire de quarante heures et, d'autre part, les prestations légales et complémentaires de chômage.
çe pourcentage est, selon l'âge de l'intéressé à la date du licenciement, de :
- 75 p. 100 à partir de 60 ans ;
- 80 p. 100 à partir de 61 ans ;
- 85 p. 100 à partir de 62 ans ;
- 90 p. 100 à partir de 63 à 65 ans.
Le versement de ces indemnités est cependant lié au chômage de l'intéressé ; il est suspendu en cas d'accident ou de maladie pris en charge par la sécurité sociale ; il reprend à l'issue de l'indisponibilité, si le salarié bénéficie à nouveau des prestations de chômage, et pour la période indemnisable restant à courir, déduction faite de la période d'indisponibilité ; il cesse, en tout état de cause, en même temps que le bénéfice des prestations de chômage.
Toutefois l'employeur peut décider le versement en une seule fois au moment du départ de l'intéressé du total des indemnités susceptibles de lui être dues à ce titre ; dans ce cas, le calcul se fera sur la base de la valeur respective des éléments susmentionnés à ladite date de départ.Article 23 (non en vigueur)
Abrogé
Les salariés licenciés visés dans le présent article et bénéficiant de logement de fonction à titre gratuit ou onéreux doivent laisser leur logement libre dans un délai maximum de six mois à compter de la date de licenciement.
Le personnel âgé de soixante à soixante-cinq ans est, dans des conditions normales de loyer et jusqu'à son âge normal de départ en retraite, relogé ou, à défaut, maintenu dans les lieux.
Dans la mesure du possible, l'entreprise facilite la remise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.
Les entreprises facilitent en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient leur être versées par le fonds national de l'emploi.
L'ensemble des dispositions du présent article ne s'applique qu'au personnel appartenant aux entreprises dont les opérations visées audit article seront portées à la connaissance des représentants des salariés après la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Article 24 (non en vigueur)
Abrogé
Au moment où il cesse de faire partie de l'établissement, il est remis à tout salarié, en mains propres ou, à défaut, adressé immédiatement à son domicile, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Article 25 (non en vigueur)
Abrogé
I. - La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque établissement, conformément aux lois et règlements en vigueur, et notamment à la loi n° 46-283 du 25 février 1946, sous le contrôle de l'inspection du travail.
Il est précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de 40 heures par semaine (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente) et considérées comme pouvant être rémunérées au tarif normal - à titre de dérogation permanente - doivent désormais donner lieu aux majorations légales de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà.
II. - La durée collective du travail dans les établissements ressortissant à (1) la présente convention devra être réduite :
a) Pour les horaires supérieurs à 46 heures : d'une heure dans le délai d'un mois suivant la date de signature de la présente convention (sauf si cette réduction d'1 heure a déjà eu lieu entre le 4 juin 1968 et la date de signature de la présente convention) ;
b) En outre, pour les horaires supérieurs à 52 heures : d'une seconde heure d'ici le 1er juin 1969.
Pour le classement de chaque établissement ou service dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus, il sera établi la moyenne de la durée hebdomadaire du travail dans les douze mois qui ont précédé le 1er mai 1968.
Les réductions porteront sur l'horaire collectif de chaque établissement ou service tel qu'il sera transcrit sur le registre de durée du travail. Vérification en sera faite chaque trimestre calendaire à compter de la date d'effet de la présente convention collective, lors de réunions de la direction et des délégués du personnel.
Lorsqu'il apparaîtra que les réductions prévues n'auront pas pu être réalisées, des dispositions devront être prises, soit sous forme de réductions d'horaire plus importantes, soit sous forme d'attributions individuelles de jours de repos compensateur, de telle sorte qu'à l'expiration de chaque semestre calendaire tout salarié intéressé ait effectivement bénéficié de la réduction à laquelle il avait droit.
Les salariés dont l'horaire aura été ainsi réduit recevront une compensation financière égale, pour chaque heure de réduction d'horaire ou de repos compensateur, à une heure de salaire, y compris, le cas échéant, les primes directement liées à la production, au rendement et à l'ancienneté, mais sans majoration pour heures supplémentaires.
Les difficultés éventuelles d'application de ces mesures au sein de chaque établissement seront résolues par accord entre la direction et les délégués du personnel.
(1) Voir avenant n° 8 du 12 août 1974.
Article 26 (non en vigueur)
Abrogé
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou les jours de fêtes légales sont majorées de 75 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.
D'autre part, les heures effectuées habituellement le dimanche ou les jours de fêtes légales sont majorées de 30 % à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, de l'obligation du travail habituel du dimanche dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.
Article 27 (non en vigueur)
Abrogé
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures (ou, par dérogation, entre 21 heures et 5 heures lorsque cet horaire a été autorisé par l'inspecteur du travail), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures dans les conditions du paragraphe a ci-dessus), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures dans les conditions du paragraphe a ci-dessus) bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant égal à une fois et demie le salaire horaire minimum garanti prévu pour le coefficient 115 par le 3e alinéa de l'article 49 de la présente convention.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.Article 27 (non en vigueur)
Abrogé
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures (ou, par dérogation, entre 21 heures et 5 heures lorsque cet horaire a été autorisé par l'inspecteur du travail), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures dans les conditions du paragraphe a ci-dessus), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures) bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant fixé au coefficient 120 du barème d'assiette de primes.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Article 28 (non en vigueur)
Abrogé
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours, ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous selon la cause de l'absence :
a) En cas de maladie ou d'accident de trajet, pour le personnel ayant :
- entre un an et trois ans d'ancienneté : 3 mois ;
- entre trois ans et dix ans d'ancienneté : 6 mois ;
- plus de dix ans d'ancienneté : 9 mois.
b) En cas d'accident du travail, pour le personnel ayant au moins un an d'ancienneté : 12 mois.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e jour, du 170e jour, du 260e jour ou du 355e jour, l'employeur peut demander à l'intéressé, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur peut prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail, qui est alors de plein droit. Toutefois, lorsque l'absence qui a entraîné la rupture est due à un accident du travail, à l'exclusion de l'accident de trajet, l'intéressé bénéficie du versement d'une indemnité spéciale exceptionnelle égale au montant qu'aurait atteint pour la même ancienneté et le même âge l'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 de la présente convention.
Dans le cas ou un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail, celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
Article 29 (non en vigueur)
Abrogé
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités.
La durée du droit de priorité est portée à un an lorsque l'incapacité est due à un accident du travail.
Pour bénéficier de ce droit de priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Article 30 (non en vigueur)
Abrogé
çhaque maladie ou accident du travail, dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail due à l'état de grossesse médicalement constatée, donne lieu au versement d'indemnités dans les conditions ci-après :
Pour la mise en oeuvre de ces dispositions, un système collectif pourra éventuellement être mis en place par les entreprises concernées.
a) Après un an de présence continue dans l'établissement :
- du 25e au 120e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet ;
- du 21e au 30e jour en cas d'accident du travail entraînant moins de trente et un jours d'arrêt et ne laissant pas d'incapacité permanente ;
- du jour de la prise en charge par la sécurité sociale au 150e jour en cas d'hospitalisation (pour maladie, accident du travail ou accident de trajet) ou en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) entraînant soit un arrêt de plus de trente et un jours, soit, quelle que soit la durée de l'arrêt, une incapacité permanente ;
- pendant les quatorze semaines de congé légal, en cas de maternité.
b) Après cinq ans de présence continue dans l'établissement :
- du 25e au 150e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet ;
- du 21e au 30e jour en cas d'accident du travail entraînant moins de trente et un jours d'arrêt et ne laissant pas d'incapacité permanente ;
- du jour de la prise en charge par la sécurité sociale au 180e jour en cas d'hospitalisation (pour maladie, accident du travail ou accident de trajet) ou en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) entraînant soit un arrêt de plus de trente et un jours, soit, quelle que soit la durée de l'arrêt, une incapacité permanente ;
- pendant les quatorze semaines de congé légal, en cas de maternité.
L'indemnité est égale à la moitié de la différence entre ce qu'aurait été le plein salaire net de l'intéressé s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail (ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié) et le montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalence s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.
Si, au cours de la période de douze mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes ci-dessus, sans que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser au total les chiffres indiqués ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé et la cause de l'absence.
L'ensemble de l'article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge de la retraite.
Il est précisé que les dispositions du présent article sont indépendantes de celles de l'article 28 relatif à la garantie de l'emploi et, qu'en conséquence, les périodes pendant lesquelles l'emploi est garanti au titre dudit article 28 ne sauraient être prolongées du fait de la durée d'indemnisation dont l'intéressé pourrait bénéficier au titre du présent article.
Enfin, il est convenu qu'au cas ou des absences anormalement nombreuses et répétées seraient constatées dans une entreprise à la suite de la mise en application du présent article, le cas pourrait être évoqué devant la commission de conciliation prévue à l'article 54 ci-après.
Article 31 (non en vigueur)
Abrogé
1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai d'une année à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai de deux mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'établissement lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
3° Le salarié ayant six mois d'ancienneté bénéficiera d'un jour d'absence payé à l'occasion de son passage devant le conseil de révision ; de même, il bénéficiera d'une indemnité correspondant à une demi-journée de salaire par journée d'absence due à un examen psychotechnique prémilitaire.
Article 32 (non en vigueur)
Abrogé
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile), dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les quarante-huit heures à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant, ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
Article 33 (non en vigueur)
Abrogé
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur.Article 34 (non en vigueur)
Abrogé
Le congé payé annuel est calculé à raison de 2 jours ouvrables par mois de travail effectif dans l'entreprise.
Toutefois, si la période de congé comporte un jour férié autre que le 1er mai, l'employeur aura la faculté de l'assimiler à un jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé mais dans ce cas l'intéressé bénéficiera, selon la décision de l'employeur compte tenu des besoins de la production, soit de l'indemnisation de ce jour, soit d'un jour de congé payé attribué en dehors de la période légale des congés.
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans bénéficient, en outre, après un an de présence dans l'établissement, d'une cinquième semaine de congé supplémentaire.
La quatrième semaine de congé, de même que la cinquième semaine prévue ci-dessus pour les jeunes travailleurs, ainsi accordée en sus du congé légal, pourront être attribuées par l'employeur en dehors de la période légale de congés payés, c'est-à-dire entre le 31 octobre et le 1er mai.
Toutefois, les employeurs s'efforceront dans toute la mesure compatible avec les nécessités du service, d'attribuer la quatrième semaine en même temps que les trois autres à certains salariés pour tenir compte des situations particulières examinées en commun entre les parties sur le plan des établissements ; au contraire, la quatrième semaine des jeunes travailleurs de moins de 18 ans sera, en principe, prise en dehors de la période légale des congés.
D'autre part, les parties pourront décider d'un commun accord qu'une ou plusieurs des trois semaines légales seront prises, comme la quatrième semaine, ainsi que comme la cinquième semaine prévue pour les jeunes travailleurs, en dehors de la période légale ; dans ce cas, le salarié bénéficiera d'un jour ouvrable supplémentaire de congé payé par semaine autre que la quatrième, et, le cas échéant, que la cinquième, prise en dehors de ladite période légale.
Lorsque l'intéressé totalise au moins 20, 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'établissement, il bénéficie, au choix de l'employeur :
- soit de 1, 2 ou 3 jours supplémentaires de congés qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés ;
- soit d'une indemnité compensatrice correspondante.
Article 35 (non en vigueur)
Abrogé
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés.
Dans la mesure du possible, ce plan est établi compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement et de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres du personnel d'une même famille et vivant sous le même toit. Les congés des membres du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
Lorsque cela s'avère possible, le plan des départs en vacances est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 15 janvier.
Lorsque l'employeur estime n'être pas en mesure de l'afficher dès cette date, il s'efforce, en tout cas, de préciser les dates de départ des membres du personnel ayant fait savoir qu'ils devaient procéder à des locations en vue de leurs vacances.
En tout état de cause et sauf circonstances exceptionnelles, le plan des départs en vacances devra être affiché au plus tard le 1er avril.
Dans les cas exceptionnels ou un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire effectif de deux jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.
D'autre part, des dispositions spéciales pourront être prises dans le cadre des établissements et d'un commun accord entre l'employeur et les salariés intéressés pour faciliter la prise de congés des salariés originaires d'outre-mer ou de pays éloignés et désirant se rendre à cette occasion dans leur pays d'origine.Article 36 (non en vigueur)
Abrogé
Sont considérées comme temps de travail effectif pour l'application de l'article 34 :
- les périodes légales de repos des femmes en couches ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail survenu au service de l'établissement, limitées à une période d'un an ;
- les périodes de maladie dment justifiées dans la limite d'une durée totale de deux mois pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté ;
- enfin, les périodes d'absences autorisées visées à l'article 40.Article 37 (non en vigueur)
Abrogé
Les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier, dans le cadre du plan de départ en vacances fixé à l'article 35 ci-dessus, d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence.
L'indemnité de congés payés est calculée à raison de 1/12 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article 36 ci-dessus étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale.
L'indemnité de congés payés correspondant à la cinquième semaine prévue pour les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans est égale à 1/48 de la rémunération totale.
L'indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congé.
çette rémunération est calculée sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé) ;
- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'établissement, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera toutefois pas tenu compte des heures supplémentaires exceptionnelles qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé, ni de celles qui auraient été spécialement effectuées dans le mois précédant la fermeture annuelle de l'établissement en vue d'assurer la préparation de celle-ci.
Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.Article 38 (non en vigueur)
Abrogé
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir sous forme d'acompte une somme pouvant atteindre 80 % de son indemnité de congé payé, le solde étant réglé à son retour.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de congés payés ou de la fraction d'indemnité, lorsque le congé est fractionné, devra figurer sur la feuille de paie correspondante au moment où le congé ou la fraction de congé est pris.
Article 39 (non en vigueur)
Abrogé
En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.
La durée du préavis n'est prise en considération pour le calcul de cette indemnité que si le salarié a effectivement travaillé au cours de celui-ci.
Article 40 (non en vigueur)
Abrogé
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'établissement :
- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un enfant, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 2 jours ;
- décès d'un grand-parent : 1 jour ;
- décès d'un petit-enfant, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour.
Un jour d'absence payée supplémentaire sera accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent si le lieu de l'événement est situé à plus de 200 kilomètres.
- salarié ayant au moins 1 mois de présence continue dans l'établissement :
- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 2 jours.
Ces absences ne seront payées que si elles ont été effectivement prises au moment de l'événement et si le salarié intéressé a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant lesdites absences et la première journée de travail les suivant.
Toutefois, sera également considéré comme ayant accompli normalement cette dernière journée de travail précédant l'absence ou cette première journée de travail la suivant le salarié qui en aurait été empêché en raison d'un congé de maternité, d'une maladie ou d'un accident dûment justifiés, ou d'un cas fortuit et grave ou qui en aurait été préalablement autorisé par l'employeur.
D'autre part, tout salarié chef de famille bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance. La rémunération de ces trois jours sera celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque ; elle sera effectuée par les soins de la caisse de compensation chargée du service d'allocations familiales, mais l'employeur en fera l'avance à l'intéressé le jour de la paie qui suivra immédiatement l'expiration des trois jours.
Article 41 (non en vigueur)
Abrogé
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs veilleront à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines et les consignes de sécurité y afférentes.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947.
Dans les établissements occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.Article 42 (non en vigueur)
Abrogé
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuelle.
L'entretien des dispositifs ou du matériel de protection est assuré par l'employeur, qui en conserve la propriété.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou le matériel de protection mis à leur disposition.Article 43 (non en vigueur)
Abrogé
çompte tenu du fait que les activités visées par la présente convention portent sur des produits alimentaires, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règles intérieures des établissements prévoiront toutes dispositions à cet égard.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
çhaque fois que la situation des locaux le permettra, et spécialement dans le cas de constructions d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il sera prévu des installations de douches appropriées.
Les salariés ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement, un quart d'heure avant la fin du temps de travail.
Dans un délai de deux ans et dans le cadre de chaque établissement intéressé, seront définies les modalités selon lesquelles des vêtements de travail seront fournis et entretenus, ou quelle indemnité compensatrice sera, à défaut, versée.Article 44 (non en vigueur)
Abrogé
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) Un appareil permettant de réchauffer ou de cuire les aliments ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Lorsque la disposition des lieux le permet, et spécialement dans le cadre de construction d'usines nouvelles, mais, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes intéressées atteint au moins vingt-cinq, un local clair, propre, aéré et chauffé sera mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue.
Article 45 (non en vigueur)
Abrogé
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions concernant le travail des femmes et des jeunes travailleurs.
Article 46 (non en vigueur)
Abrogé
1° Dans les établissements ou travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail, dans tous les cas ou la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
2° La grossesse ne peut être par elle-même un motif de licenciement.
3° En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé, avec avis motivé, par le médecin de l'établissement, du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée - à condition qu'elle ait une présence continue égale ou supérieure à six mois au moment du changement de poste - bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant la durée maximale de sa grossesse.
4° Pendant une période de six semaines avant et de huit semaines après l'accouchement, les femmes peuvent interrompre leur activité sans qu'il y ait, de ce fait, rupture du contrat de travail. Cette période de huit semaines pourra être exceptionnellement prolongée jusqu'à douze semaines dans les circonstances particulières précisées par la loi du 30 décembre 1966.
5° Si, à l'expiration de la période légale du congé de maternité, la mère ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant son accouchement et désirant élever son enfant ne reprend pas son travail, elle bénéficiera, pendant une période de douze mois, d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi à la mesure de ses capacités. Le bénéfice de cette priorité sera subordonnée à la notification de l'intention de s'en prévaloir faite par l'intéressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée au plus tard un mois avant la date à partir de laquelle elle sera en mesure de reprendre son travail.
6° Les femmes enceintes, à partir du cinquième mois de la grossesse, devront être autorisées à sortir cinq minutes avant la cessation du travail et à rentrer cinq minutes après.
7° Travail à mi-temps. - Dans les emplois n'entraînant pas de responsabilité spécifiquement personnelle et permanente, les femmes peuvent demander à être employées à mi-temps.
Article 47 (non en vigueur)
Abrogé
Les conditions particulières de travail des jeunes travailleurs sont réglées conformément à la loi et aux dispositions les concernant des annexes de catégorie.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis tous les 3 mois à un examen médical.
Article 48 (non en vigueur)
Abrogé
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'établissement.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière, en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement, les cours de perfectionnement professionnels existants), et notamment par leur action au sein des commissions professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
Article 49 (non en vigueur)
Abrogé
*(Voir avenants salaires)*
Article 50 (non en vigueur)
Abrogé
Lorsque le chef d'établissement est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans une position d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie, il peut leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.
Toutefois, cette réduction du salaire ne peut excéder le dixième du salaire minimal de la catégorie, et le nombre de salariés d'une catégorie auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre de salariés de la catégorie.
Le chef d'établissement s'efforcera, dans la mesure des postes disponibles, d'affecter les diminués physiques à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie. Cette recherche sera effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le comité d'hygiène et de sécurité.
Les diminués physiques ayant un handicap locomoteur devront être autorisés à sortir cinq minutes avant la cessation du travail, et à rentrer cinq minutes après.
Article 51 (non en vigueur)
Abrogé
A partir du 1er octobre 1968, chaque fois que la variation de l'indice moyen défini au paragraphe ci-dessous aura atteint au moins 3 p. 100 et qu'il se sera écoulé une période d'au moins six mois depuis la date d'effet de la précédente révision, les parties signataires devront se réunir pour décider de l'augmentation à appliquer, compte tenu de l'ensemble des éléments d'appréciation. En tout état de cause, même si ces conditions ne sont pas remplies, les parties devront se réunir au moins une fois par an à partir du 1er octobre 1968 afin d'examiner la question.
La variation de l'indice moyen correspondra à la moyenne arithmétique des variations des trois facteurs ci-après :
a) Pour 1/3 de la moyenne de variation des budgets types établis respectivement par la CGT, la CFDT et FO ;
b) Pour 1/3 de la variation des deux indices de l'INSEE (259 articles), Paris et national ;
c) Pour 1/3 de la variation de l'indice publié par l'institut d'observation économique.
Au cas ou l'un des indices mentionnés ci-dessus ne serait plus publié ou serait sensiblement modifié dans sa structure, les organisations signataires du présent accord se réuniraient pour déterminer la nouvelle composition de l'indice moyen de référence.
Les indices de référence pris en considération seront ceux du dernier mois ou, lorsqu'ils sont trimestriels, du dernier trimestre précédant la date d'effet de la dernière révision. Ainsi, la première révision qui suivra le 1er octobre 1968 résultera de l'observation des indices de septembre 1968 ou, s'ils sont trimestriels, du 3e trimestre 1968.
Article 52 (non en vigueur)
Abrogé
A l'occasion de chaque paie sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement.
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation d'employeur sous lequel ces cotisations sont versées.
3° Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe avec la classification et le coefficient correspondants.
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués, et le nombre d'heures correspondant.
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération.
6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie.
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute.
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie.
9° La date du paiement de la rémunération. (Lorsque l'organisation mécanographique dans l'entreprise est telle qu'elle nécessite d'effectuer le paiement des salaires à des intervalles plus longs que ceux prévus, un acompte sera versé, dont le montant et la date seront rappelés sur le bulletin de paie).
10° Dans la mesure du possible, la référence de l'organisme auquel sont versées les cotisations au régime de retraite complémentaire, le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et la référence de l'A.S.S.E.D.I.C. (caisses de chômage) à laquelle l'établissement est affilié. (A défaut de ces mentions sur le bulletin de paie, ces indications sont notifiées individuellement à chaque salarié en même temps que lui est confirmé son embauchage).
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
En cas de contestation à caractère individuel, le salarié aura la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
Article 53 (non en vigueur)
Abrogé
Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 et de l'accord professionnel des industries et commerces de l'alimentation du 15 décembre 1961.
Les organisations signataires rappellent qu'en application dudit accord du 15 décembre 1961 toute entreprise nouvellement créée et entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est tenue de donner son adhésion à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 21, rue d'Artois, Paris (8e).
En outre, en ce qui concerne les entreprises de la profession qui, du fait d'une adhésion à une autre institution antérieurement à l'obligation créée par l'accord du 15 décembre 1961 n'avaient pas été tenues d'adhérer à l'ISICA, les organisations signataires de la présente convention leur recommandent d'examiner, en accord avec leur personnel ou ses représentants, l'éventualité de leur transfert à l'ISICA, caisse professionnelle de l'alimentation. Conformément à la délibération du 3 janvier 1967 de la commission paritaire nationale instituée par l'article 11 de l'accord précité du 8 décembre 1961, délibération confirmée par ladite commission le 9 janvier 1969, les transferts qui pourront être ainsi décidés s'effectueront avec maintien, par l'institution quittée, des droits afférents aux services accomplis dans l'entreprise avant le transfert et sans que ladite institution puisse opposer à l'entreprise une condition de durée d'adhésion ou de délai de préavis ou réclamer une indemnité de démission ; de même, l'ISICA devra, à compter de la date du transfert, faire bénéficier le personnel intéressé de l'ensemble des avantages de son régime et ne pourra réclamer à l'entreprise aucun droit d'entrée.
Les difficultés éventuelles d'application du présent article seront soumises à un comité paritaire spécial dit "çomité de l'article 53 " composé d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale signataire.
Sous cette réserve, les organisations signataires chargent l'ISICA, en cas de transfert, de toutes interventions utiles auprès des autres institutions afin de faciliter à l'entreprise ledit transfert.
Article 54 (non en vigueur)
Abrogé
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation.
çette commission est composée de deux collèges :
- un collège " salarié " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées d'une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
- un collège " employeur " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par les syndicats patronaux.
Les commissaires titulaires et suppléants sont désignés par chacune des organisations intéressées, pour une durée d'un an, et leur mandat se renouvelle par tacite reconduction.
Lorsqu'un commissaire du collège " salarié " ne peut se rendre à une réunion et que son suppléant ne peut l'y remplacer, le titulaire a la faculté de demander à l'organisation syndicale qui l'a désigné de le faire remplacer, à titre exceptionnel, par une autre personne ; dans ce cas, l'organisation patronale devra en avoir été avisée avant la réunion.
En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie prolongée, celui-ci est pourvu pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
Un commissaire " salarié " ou " employeur " ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement est partie.Article 54 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).Article 55 (non en vigueur)
Abrogé
Il sera, en outre, créé dans certaines régions des commissions régionales paritaires de conciliation dont le nombre et la compétence territoriale seront fixés par la commission nationale.
La composition des commissions régionales est identique à celle de la commission nationale prévue à l'article 54 ci-dessus.Article 55 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).Article 56 (non en vigueur)
Abrogé
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.
Les différends collectifs ne constituant pas un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, peuvent être soumis à la commission de conciliation compétente, par accord, à cet effet, entre les parties intéressées.
Les différends d'ordre individuel constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande ; les différends d'ordre individuel d'une autre nature peuvent être soumis à la commission par accord, à cet effet, entre les parties intéressées ; dans l'un et l'autre cas ces demandes ne sont soumises à la commission que si son secrétariat, après consultation des commissaires, constate leur accord pour que la commission s'en saisisse.
Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des salariés " cadres " ou " agents de maîtrise " sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par les annexes "çadres " et " Maîtrise " à la présente convention.Article 56 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).Article 57 (non en vigueur)
Abrogé
La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective, ainsi que pour tous les autres différends dans les régions ou il n'aura pas été créé de commission régionale.Article 57 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).Article 58 (non en vigueur)
Abrogé
Chaque commission régionale est compétente pour tous les différends ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective dans les établissements en relevant territorialement.
Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisit et le transmet à la commission nationale.
Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale. Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
Article 58 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).Article 59 (non en vigueur)
Abrogé
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat patronal.Article 59 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).Article 60 (non en vigueur)
Abrogé
La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires.
La commission peut entendre les parties séparément ou contradictoirement. Elle est tenue de les entendre si un des commissaires le demande. Elle peut en outre prendre tous avis qu'elle juge utiles auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'établissement en cause.
Si les propositions sont acceptées par les parties ou leurs représentants, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties ou leurs représentants et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.
Article 60 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).Article 61 (non en vigueur)
Abrogé
Aucun arrêt de travail ou lock-out lié à un différend de la compétence de la commission de conciliation telle qu'elle est définie aux articles 56, 57 et 58 ci-dessus ne pourra être déclenché avant qu'ait été épuisé cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.
En cas de cessation de travail, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurés la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.Article 61 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).Article 62 (non en vigueur)
Abrogé
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans les établissements relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.
Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront réglés par l'organisation syndicale patronale lorsque le commissaire fait partie d'une entreprise adhérant à ladite organisation et directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Les dispositions du présent paragraphe sont également applicables aux salariés convoqués par une commission de conciliation.Article 62 (non en vigueur)
Abrogé
(Voir Avenant n° 46 du 21 décembre 2000).