La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives agricoles, et des unions de coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'oléagineux et d'aliments du bétail, constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, ainsi que des sociétés coopératives d'intérêt collectif agricole (SICA) ayant le même objet, dans lesquelles ces coopératives agricoles ou unions de coopératives agricoles ont une participation prépondérante.

Elle s'applique également aux groupements professionnels agricoles ainsi qu'aux sociétés créées par les entreprises visées au premier alinéa relevant de l'article 1144-7° du code rural, lorsque ces groupements professionnels agricoles ou ces sociétés ont pour activité :

- la collecte, le stockage, le conditionnement, la transformation et la vente des céréales, des oléagineux et protéagineux ;

- l'achat et la vente des produits, biens, équipements, instruments nécessaires à l'agriculture et au monde rural ;

- la fourniture de services rattachés aux activités susvisées.

En outre, elle s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention " V Branches " .

1. La présente convention ne peut être la cause, pour aucun salarié, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature, acquis antérieurement à sa signature.

2. Tout accord ou convention antérieur sera, s'il y a lieu, harmonisé avec la présente convention dans le cadre de l'article 4 ci-après.

3. Dans les coopératives appliquant, dans un cadre légal, une convention globalement plus avantageuse pour les salariés, notamment une convention de groupe, l'harmonisation entre cette dernière et la présente convention sera déterminée par un accord d'établissement dans les formes prévues par les articles L. 132-19 et suivants du code du travail.
(1) Voir annexe III à la convention.

1. La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction.

2. Chacune des organisations signataires peut dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant la date de son expiration.

3. La révision de la convention peut être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

4. La demande de révision doit être adressée au ministère de l'agriculture et aux parties contractantes en vue de la réunion, dans les délais les plus rapides, d'une commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail. Ce délai devra être au maximum de trente jours ouvrables à dater de la demande de révision. Si aucun accord n'intervient, la convention restera en vigueur.

Selon les circonstances particulières, des conventions régionales, départementales ou locales, ou des accords d'établissements compléteront les dispositions de la présente convention.

1. Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicats et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts matériels et moraux respectifs de leurs mandants.

2. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales, raciales ou professionnelles des salariés pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, l'accès à la formation, la classification ou la rémunération, l'avancement, les mesures de discipline ou de congédiement.

3. Les employeurs confirment que les travailleurs de toutes catégories ont le droit de constituer entre eux, librement, des sections syndicales d'entreprises. La constitution d'une section d'entreprise est notifiée par le syndicat auquel celle-ci adhère, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction de l'entreprise.

Le fait d'être syndiqué ne doit valoir à l'intéressé, de la part de son employeur, aucune contrainte particulière en ce qui concerne l'embauchage, la répartition du travail, la promotion et la rémunération.

Au contraire, l'appartenance d'un travailleur à une section d'entreprise lui ouvre le droit de participer à la mise en oeuvre des dispositions prévues à l'article 6 (1).
(1) Les dispositions de ce paragraphe 3 introduites dans le présent article par l'article 2 de l'avenant n° 40 figuraient antérieurement à l'article 4 de l'avenant n° 4 du 11 juin 1968.

1. Sauf cas de faute lourde imputable au salarié, la grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève.

2. Tout mouvement de grève relatif au salaire et au contenu de la présente convention est subordonné au dépôt des revendications et à la réponse de l'employeur sur celles-ci. Cette réponse devra intervenir dans un délai maximum de 8 jours.

3. Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, d'effectuer tout abattement sur un élément quelconque de la rémunération (salaires, primes, gratifications ou autres avantages) au-delà du prorata direct du temps d'absence. (1)
(1) Les dispositions de ce paragraphe figuraient antérieurement à l'article 4 de l'avenant n° 4 du 11 juin 1968.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise de telle façon que l'ensemble du personnel puisse y avoir accès.

1. Il est institué une commission paritaire nationale comprenant en nombre égal des représentants des salariés et des représentants des employeurs désignés par les organisations nationales signataires de la présente convention.

2. Cette commission a pour rôle de tenter de concilier les parties en cas de conflit du travail, notamment en cas de grève.

3. Elle est compétente pour l'interprétation de la présente convention, et peut, à tout moment, faire connaître son avis, notamment sur le vu des procès-verbaux qui lui sont transmis en vertu des articles 10 et 12.

4. La présidence, dont la durée est limitée à un an, est assurée alternativement par le représentant d'un syndicat de salariés, et par le représentant d'un groupement d'employeurs. Le président est élu parmi les délégués des organisations nationales signataires de la présente convention.

5. Un représentant du ministère de l'agriculture est invité à assister, à titre consultatif, aux réunions de la commission paritaire.

6. En cas de conflit, la commission paritaire nationale est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation nationale qu'il représente.

7. La commission, convoquée par son président, examine le différend dans un délai maximum d'un mois à dater de la réception de la lettre recommandée.

8. Lorsqu'il s'agit de résoudre un conflit collectif, et si la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord, dûment signée des parties en présence est déposée auprès du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles. A défaut par elles d'accepter la recommandation de la commission paritaire nationale, les parties reprendront leur liberté d'action.

9. Dans tous les cas, le procès-verbal de séance est établi par le secrétaire désigné par la commission, est remis à chacune des parties et communiqué au ministère de l'agriculture.

10. La commission paritaire nationale peut charger des commissions locales de tenter de concilier les parties en ce qui concerne les différends pour lesquels, en raison de leur caractère, la conciliation semble pouvoir être plus facilement réalisée localement.

1. Des commissions paritaires de conciliation peuvent être instituées à l'échelon local, départemental ou régional, notamment là où des conventions ou accords prévus à l'article 4 ont été signés.

2. Chacune de ces commissions est composée et fonctionne dans des conditions identiques à celles de la commission paritaire nationale. Toute commission ainsi créée doit faire connaître son existence au ministère de l'agriculture et au président de la commission nationale qui en informe ses collègues.

3. Ces commissions paritaires de conciliation sont compétentes, tant pour l'interprétation des accords signés à leur échelon, que pour tenter de concilier les parties en cas de conflits survenant dans le cadre de ces accords.

4. Elles peuvent, en outre, être chargées par la commission nationale de tenter de résoudre, à l'intérieur de leur circonscription, d'autres conflits pour lesquels la conciliation paraît devoir être plus facilement réalisée à cet échelon.

5. En cas de non-conciliation, le différend doit être porté, dans un délai maximum de huit jours, devant la commission paritaire nationale qui l'examine dans le délai maximum indiqué à l'article précédent.

6. Dans tous les cas, le procès-verbal relatant soit la non-conciliation et ses causes, soit l'accord intervenu, signé et déposé par les parties, est adressé dans les plus brefs délais à la commission paritaire nationale.

Dès que l'augmentation de l'indice des prix de détail officiellement homologués par l'INSEE a dépassé de 5 % celui en vigueur au moment du dernier avenant de salaires, la commission mixte nationale est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication du bulletin, afin d'étudier une modification des bases de rémunération. Chaque augmentation du salaire minimum de croissance entraîne la même réunion.

1. En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis soit à la médiation, soit, après accord entre les parties directement intéressées au conflit, à l'arbitrage.

2. Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.

3. L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.

4. Les parties feront connaître à la commission paritaire nationale les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.

1. Dans chaque coopérative occupant au moins 11 salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 421-1 et suivants et R. 423-1 et suivants du code du travail.

2. Le mode d'élection et les attributions des délégués sont fixés conformément aux textes susvisés.

3. Dans les coopératives dont le nombre de salariés est inférieur à onze et supérieur à six, un délégué du personnel peut être élu si trois salariés au moins en font la demande.
Le titre IV résulte de l'avenant n° 7 du 14 mai 1970.

1. Dans les coopératives occupant au moins 50 salariés, il doit être constitué un comité d'entreprise dans les conditions prévues par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.

2. Le financement des activités du comité d'entreprise prévu à l'alinéa précédent est assuré par une dotation qui est fixée à 1 % du montant brut des salaires déclarés fiscalement.

Le montant annuel de la subvention de fonctionnement est fixé conformément à l'article L. 434-8 du code du travail.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements d'au moins 50 salariés bénéficient, aux mêmes conditions, de la formation prévue à l'article L. 236-10, alinéa 1, aux conditions fixées aux premier et deuxième alinéa de l'article L. 434-10.

Nota - Cet article 13 ter a été créé par avenant n° 41 du 10 janvier 1985. Son titre résulte de l'article 6 de l'avenant n° 44 du 29 mai 1985.

A sa demande le représentant élu bénéficie :

- à l'entrée en fonctions, d'un entretien avec sa hiérarchie afin de lui permettre de se situer professionnellement et que soit prise en compte sa responsabilité sociale notamment au niveau de l'organisation de son travail ;

- en cours de mandat, d'un entretien annuel individuel avec sa hiérarchie afin de faire connaître ses besoins et attentes.

Chacun de ces entretiens fera l'objet d'un relevé de conclusions, lequel reprendra les éventuelles observations de l'intéressé et sera signé par les deux parties.

En cours de mandat, le représentant élu aura accès aux actions de formation professionnelle au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A l'issue de son mandat de représentant élu, l'intéressé bénéficie, si nécessaire, après concertation avec sa hiérarchie, d'une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle.

Les dispositions du présent article ne concernent que les seuls représentants élus dans les instances suivantes : délégués du personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail.
Cet article 13 quater a été créé par avenant n° 62 du 30 avril 1993.

La classification fait l'objet de l'annexe I de la présente convention.

Ce titre résulte de l'avenant n° 41 du 10 janvier 1985.

1. Les salaires minima sont déterminés selon les dispositions prévues à l'annexe II bis de la présente convention.

2. En outre, le personnel bénéficiera, au prorata des salaires versés pendant la période de référence de douze mois, de la prime dite du treizième mois, payée en fin ou en cours d'exercice. Cette prime prend la dénomination de prime du douzième lorsqu'elle est régulièrement répartie sur chaque paie et, dans ce cas, elle doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie.
Avenant n° 91 du 29 octobre 2001 : modifie l'alinéa 2 de l'article 15.

Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera d'un salaire mensuel garanti.

Le salaire mensuel garanti correspond à un salaire calculé sur la base de 169 heures par mois, quel que soit l'horaire de la coopérative, dès lors que l'horaire officiel est effectivement accompli.

La réduction d'horaire au-dessous de 169 heures par mois ne peut entraîner de diminution du salaire correspondant, sauf si elle a dû être décidée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en vue d'éviter des licenciements collectifs, rendus nécessaires par des circonstances économiques et dans le cadre de la convention sur la sécurité de l'emploi. (1)
Cet article 15 bis a été créé par avenant n° 14 du 14 octobre 1972 qui n'est pas étendu.
(1) Pour la durée du travail, voir annexe VI à la convention, et avenant n° 73 du 20 mai 1997 (accord-cadre loi Robien).

1. A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie rédigé conformément à l'article R. 143-2 du code du travail.

2. Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

3. Le livre de paie doit être tenu conformément aux dispositions légales.

1. Les salaires étant établis sur la base de trente-neuf heures par semaine, les parties conviennent, sans préjuger des dispositions légales concernant la durée et la répartition du travail applicables aux coopératives agricoles, de payer, à partir de la date d'entrée en vigueur de la présente convention, les heures supplémentaires sur la base du taux majoré de :

- 25 % au-delà de 39 heures par semaine ;

- 50 % au-delà de 47 heures par semaine.

2. Il est également convenu que les salaires mensuels peuvent être établis en y incorporant les heures supplémentaires incluses dans l'horaire habituel de l'établissement, aux taux majorés indiqués ci-dessus.

3. Les accords visés à l'article 4 pourront fixer soit des modalités particulières de rémunération, soit des dérogations permanentes à l'horaire de travail, à l'égard des salariés effectuant des travaux préparatoires ou complémentaires devant être nécessairement exécutés en dehors de l'horaire habituel de l'établissement.

4. Les modalités relatives à la durée du travail et à son aménagement, autres que celles prévues dans ce chapitre, sont incorporées à l'annexe VI (1) de la présente convention intitulée :
Durée et aménagement du temps de travail.
Pour la durée du travail, voir annexe VI à la convention, et avenant n° 73 du 20 mai 1997 (accord-cadre loi Robien).
(1) Cette annexe créée par l'article 2 de l'avenant n° 40 du 10 janvier 1985 est constituée de dispositions qui figuraient antérieurement à l'avenant n° 37 du 3 juin 1982.

1. Les conventions ou accords visés à l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures de nuit et des dimanches.

2. A défaut de compensation sous quelque forme que ce soit, le salaire de base des heures de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures doit être majoré d'au moins 15 %. Le salaire de base des heures effectuées les dimanches sera majoré d'au moins 50 %.
Le titre et le contenu de cet article résultent de l'avenant n° 57 du 14 mars 1991.

I. - Les conventions ou accords visés à l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures de nuit et des dimanches.

II. - A défaut de compensation sous quelque forme que ce soit, le salaire de base des heures de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures doit être majoré d'au moins 20 %. Le salaire de base des heures effectuées les dimanches sera majorée d'au moins 50 %.

Après trois ans d'ancienneté, le personnel bénéficiera d'une prime d'ancienneté de 3 % du salaire correspondant à son coefficient
hiérarchique et augmentant de 1 % chaque année pour atteindre 10 %.

1. Les conventions ou accords visés à l'article 4 pourront :

a) Déterminer la valeur des avantages en nature éventuellement accordés aux salariés ;

b) Prévoir l'attribution de diverses primes, notamment à l'occasion d'événements familiaux ;

c) Fixer le montant d'indemnités complémentaires de celles prévues par la législation sociale en vigueur ainsi que la durée pendant laquelle ces indemnités seront versées au personnel permanent pour les cas d'accident ou de maladie, notamment lorsque ces accidents ou maladies surviennent par le fait ou à l'occasion du travail ;

d) Accorder des primes ou gratifications, soit au titre de l'assiduité, soit en relation avec les résultats obtenus par la coopérative.

2. Lorsqu'il s'agira de travaux occasionnels, notamment lors d'un remplacement de courte durée, le salarié assurant certaines tâches d'un emploi de niveau supérieur au sien doit obtenir une indemnité proportionnelle aux services rendus dans ces tâches exceptionnelles.

1. L'attribution d'indemnités pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres, fera l'objet des conventions ou accords visés à l'article 4 qui détermineront les postes de travail devant en bénéficier.

2. Pour l'attribution de ces indemnités, il devra être tenu compte des éléments suivants :

a) Position normale de travail ;

b) Risque de maladie ;

c) Travail particulièrement salissant ;

d) Travail pénible, dangereux ou insalubre ;

e) Fourniture d'outillage personnel.

3. Ces indemnités sont horaires et établies en pourcentage du salaire de base du manoeuvre ; elles doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paie.

4. Les modifications des conditions de travail entraînent la révision des accords.

Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

1. Les taux de salaires applicables aux jeunes salariés de moins de 18 ans sont fixés comme suit par rapport aux salaires des adultes de même qualification professionnelle :

- avant 17 ans : 20 % d'abattement ;

- de 17 à 18 ans : 10 % d'abattement.

L'abattement cesse d'être applicable après six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

2. Toutefois, les salaires des jeunes travailleurs doivent être égaux à ceux des adultes chaque fois qu'il y a égalité de travail et de rendement.

3. A partir de dix-huit ans, les jeunes salariés sont rémunérés comme des adultes.

1. Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes mettent dans une condition d'infériorité notoire par rapport aux salariés de même qualification professionnelle, il peut leur verser un salaire inférieur à celui perçu par ces derniers, après accord des délégués du personnel.

2. Sous réserve de l'application de la législation concernant les travailleurs handicapés et les mutilés de guerre, la réduction effectuée sur le salaire du personnel à capacité professionnelle réduite ne peut être supérieure à 10 %.

Les employeurs pour l'ensemble de leur personnel permanent et les salariés liés par la présente convention s'engagent à adhérer au régime de retraite et de prévoyance de la CCPMA ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article 1050 du code rural.

1. La direction décide de l'embauchage. Elle peut faire connaître en temps utile ses besoins en personnel.

2. Dès la fin de la période d'essai, chaque engagement est scellé par un contrat ou lettre d'engagement établi en double exemplaire et signé par les deux parties, confirmant à l'intéressé sa fonction et son coefficient hiérarchique, sa rémunération horaire ou mensuelle, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier et la date de départ de son ancienneté, qui doit correspondre à celle de l'entrée dans l'établissement.

3. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, un accord entre les parties au moment de l'embauchage pourra faire bénéficier l'intéressé de l'ancienneté acquise dans ses emplois précédents.

4. L'un des exemplaires du contrat est remis au salarié.

1.*La durée de la période d'essai est fixée à :

- un mois pour le personnel d'exécution ;

- trois mois pour les agents de maîtrise ;

- six mois pour les cadres et ingénieurs.* (1)

2. Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée.

3. Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis de :

- trois jours pour les manoeuvres ;

- une semaine pour les ouvriers spécialisés qualifiés, employés et personnels d'entretien ;

- quinze jours pour les agents de maîtrise ;

- un mois pour les cadres et ingénieurs.

4. Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première (2).
(1) Cet alinéa n'est pas étendu (avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu).
(2) La dernière phrase de cet alinéa qui stipulait Cette possibilité de renouvellement n'existe pas pour les manoeuvres ni les ouvriers de toute catégorie a été supprimée par avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu.

1. La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :

– 2 mois pour le personnel ouvriers/ employés ;

– 3 mois pour les techniciens/ agents de maîtrise ;

– 4 mois pour les cadres et ingénieurs.

2. Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée par accord des parties.

3. La période d'essai peut être résiliée :

Par l'employeur, avec un délai de prévenance de :

– 24 heures jusqu'à 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

Par le salarié, avec un délai de prévenance de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures au-delà de 8 jours de présence.

4. Lorsque la période d'essai arrive à sa fin, il est possible de prévoir, d'un commun accord, son renouvellement comme suit :

– 1 mois pour le personnel ouvriers/ employés ;

– 3 mois pour les techniciens/ agents de maîtrise ;

– 4 mois pour les cadres et ingénieurs.

Les contrats de travail à durée déterminée sont régis par les dispositions prévues aux articles L. 122-1 et suivants et D. 121-3 du code du travail.

Le titre et le contenu de cet article résultent de l'avenant n° 41 du 10 janvier 1985.

Les contrats de travail à temps partiel sont régis par les dispositions prévues aux articles L. 212-4-2 et L. 212-4-7 du code du travail.

Cet article a été créé par avenant n° 41 du 10 janvier 1985 (art. 17).

Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé :

- au personnel d'exécution ayant moins de six mois d'ancienneté :
un préavis d'une semaine ;

- au personnel d'exécution ayant de six mois à deux ans d'ancienneté : un préavis d'un mois ;

- au personnel d'exécution ayant plus de deux ans d'ancienneté :
un préavis de deux mois ;

- aux agents de maîtrise, techniciens et cadres : un préavis de trois mois.

En cas de départ volontaire d'un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre fixe le point de départ du délai-congé.

1. Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de :

- quarante-huit heures si le préavis est d'un mois ;

- soixante heures si le préavis est de deux mois ;

- soixante-quinze heures si le préavis est de trois mois.

2. Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

3. Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.

4. Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié congédié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

5. Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de travail.

Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié licencié ayant au moins 1 an de présence effective dans l'entreprise percevra une indemnité calculée comme suit :

– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

– majoré de 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté, au-delà de 8 ans.

Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement de la prime du 13e mois prévue à l'article 15.2 due au prorata du temps écoulé à la date de rupture du contrat.

*1. Pour les salariés totalisant au moins 180 mois de cotisations à la CCPMA, ou l'équivalence :

- l'âge normal de la retraite est fixé à 60 ans,
toutefois le salarié souhaitant poursuivre son activité au-delà de 60 ans devra demander à son employeur, par lettre recommandée, six mois avant son 60e anniversaire, la reconduction annuelle de son contrat de travail.

L'employeur devra faire connaître sa décision, par écrit, dans le délai d'un mois. L'absence de réponse dans ce délai sera considérée comme une acceptation de la reconduction pour un an. La même procédure devra être suivie chaque année jusqu'à 65 ans, âge limite de la retraite.

2. Pour les salariés ne totalisant pas 180 mois de cotisations à la CCPMA ou l'équivalence, l'âge normal de la retraite est fixé au plus tard à 65 ans ; toutefois, le salarié qui le désire pourra prendre sa retraite à partir de 60 ans, après en avoir averti son employeur par lettre recommandée six mois à l'avance.

3. Lors de son départ à la retraite, le salarié ayant au moins dix ans de présence dans l'entreprise reçoit une prime calculée comme suit :

- s'il est âgé de 60 ans, cette prime est égale aux 2/13 de la rémunération globale des douze derniers mois précédant son départ, avec un minimum égal à la rémunération de base 39 heures du coefficient 400. Elle est en outre majorée de cinq points par année supplémentaire d'ancienneté ;

- s'il a dépassé 60 ans, la prime est calculée de la même façon mais diminue chaque année de 20 % pour s'éteindre à 65 ans, âge limite de mise à la retraite.

Pour le cas particulier des mères de famille ayant au moins 10 ans de présence, qui se verraient accorder une retraite anticipée sans abattement, en raison du nombre d'enfants élevés, et ce en application de l'article 15 du règlement de prévoyance de la CCPMA ou de tout autre organisme agréé de retraite complémentaire et de prévoyance, celles-ci pourront bénéficier de l'indemnité de fin de carrière calculée comme suit : cette prime est égale aux 2/13 de la rémunération globale des douze derniers mois précédant son départ avec un minimum correspondant à la rémunération de base 39 heures du coefficient 400. Elle est en outre majorée de cinq points par année supplémentaire d'ancienneté évaluée à la date du départ de l'intéressée.

4. Dans le cas où les textes législatifs fixeraient l'âge de la retraite à 60 ans, le contenu de cet article serait à revoir.* (1)
L'intitulé résulte de l'avenant n° 44 du 29 mai 1985.
(1) L'article 34 n'est pas étendu [avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu ; avenant n° 25 du 23 février 1977 (arrêté du 9 décembre 1977, art. 1er)].

Préambule

La rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur dans les conditions ci-dessous, est qualifiée de mise à la retraite.

Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.

Article 1er

Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut mettre à la retraite le salarié si celui-ci remplit simultanément les deux conditions suivantes :

- pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein ;

- avoir au moins l'âge pour liquider sa retraite et au plus 65 ans.

Si ces deux conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement.

L'employeur qui procède à la mise en retraite est tenu d'observer un préavis de 2 mois, sauf dispositions plus favorables.

1.1. Indemnité de mise à la retraite

1.1.1. Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et moins de 10 ans.

Lors de sa mise à la retraite, le salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et moins de 10 ans a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de mise à la retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité égale au 1/10 de mois de salaire par année de service dans l'entreprise.

1.1.2. Salarié ayant 10 ans et plus d'ancienneté.

Tout salarié ayant au moins 10 ans de présence dans l'entreprise dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables en matière d'indemnité de mise à la retraite prévues par un accord collectif de travail ou un contrat, au versement d'une indemnité calculée comme suit :

- soit 2/12 de la rémunération globale des 12 derniers mois précédant son départ ;

- soit 1/10 de mois de salaire par année de service dans l'entreprise plus 1/15 de mois de salaire par année de service au-delà de 10 ans.

L'indemnité la plus favorable pour le salarié sera retenue.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

Le temps de présence est décompté du jour d'entrée au service de l'entreprise, période d'essai comprise.

Les fractions d'année sont décomptées par douzièmes, toute fraction de mois équivalant à 1 mois entier.

Article 2

Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Tout salarié partant volontairement à la retraite à partir de 60 ans est tenu d'observer un préavis de 2 mois.

2.1. Indemnité de départ en retraite

2.1.1. Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et moins de 10 ans.

Lors de son départ à la retraite, le salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et moins de 10 ans a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ en retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite (cf. 1.1.1 ci-dessus).

2.1.2. Salarié ayant 10 ans et plus d'ancienneté.

Lors de son départ à la retraite, le salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ en retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite (cf. 1.1.2 ci-dessus).

Article 3

Les parties demandent l'extension du présent avenant.

Mise à la retraite et départ en retraite :

La rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur dans les conditions ci-dessous, est qualifiée de mise à la retraite.

Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.

1. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur :

A titre dérogatoire, en application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail, l'employeur peut mettre à la retraite le salarié si celui-ci remplit simultanément les 2 conditions suivantes :

- pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ;

- avoir au moins l'âge pour liquider sa retraite.

Si ces 2 conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement.

L'employeur qui procède à la mise à la retraite est tenu d'observer un préavis de 2 mois sauf dispositions plus favorables.

Cette dérogation dans le cadre de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail, est prévue pour une durée initiale de 3 ans à compter de l'extension du présent avenant, renouvelable par tacite reconduction pour une durée expirant au plus tard le 31 décembre 2008.

Les partenaires sociaux se rencontreront au plus tard le 30 septembre 2007 afin d'examiner une prolongation éventuelle de cette dérogation pour une nouvelle période.

En contrepartie de la possibilité offerte à l'employeur au présent article de mettre un salarié à la retraite, il est instauré 2 dispositifs décrits respectivement aux 3 et 4 ci-après.

Indemnité de mise à la retraite :

A. - Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et moins de 10 ans :

Lors de sa mise à la retraite, le salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de mise à la retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par année de service dans l'entreprise.

B. - Salarié ayant 10 ans et plus d'ancienneté :

Lors de sa mise à la retraite, le salarié justifiant d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de mise à la retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité calculée comme suit :

- soit 2/12 de la rémunération globale des 12 derniers mois précédant son départ ;

- soit 1/10 de mois de salaire par année de service dans l'entreprise plus 1/15 de mois de salaire par année de service au-delà de 10 ans.

L'indemnité la plus favorable pour le salarié sera retenue.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

Le temps de présence est décompté du jour d'entrée au service de l'entreprise, période d'essai comprise.

Les fractions d'années sont décomptées par douzièmes, toute fraction de mois équivalant à 1 mois entier.

2. Départ à la retraite à l'initiative du salarié :

Tout salarié partant volontairement à la retraite, s'il peut liquider une pension vieillesse à taux plein lors de son départ, est tenu d'observer un préavis de 2 mois ; dans ce cas, il bénéficie de l'indemnité de départ visée ci-après.

Tout salarié partant volontairement à la retraite, s'il ne peut pas bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, est tenu d'observer un préavis tel que prévu à l'article 30 de la CCN. Dans ce cas, s'il en remplit les conditions, il bénéficiera de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.

Indemnité de départ en retraite :

A. - Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et moins de 10 ans :

Lors de son départ à la retraite, le salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ en retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite (Cf. 1/A ci-dessus).

B. - Salarié ayant 10 ans et plus d'ancienneté :

Lors de son départ à la retraite, le salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ en retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite (Cf. 1/B ci-dessus).

3. Contribution à la formation professionnelle des seniors :

Création d'un fonds mutualisé :

Les entreprises relevant de la CCN " V Branches " décident de mutualiser auprès de l'OPCA2 0,10 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle du public des seniors (salariés âgés de plus de 47 ans).

Ce financement s'ajoutera aux obligations légales et conventionnelles. Il est à valoir sur toute évolution d'origine légale ou conventionnelle en matière de formation. En fonction de l'évolution de la réglementation, les partenaires sociaux étudieront toute opportunité pour attribuer ce financement à une autre enveloppe plus appropriée si nécessaire.

Ce taux s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant de la CCN " V Branches " quel que soit leur effectif.

Ce taux sera assis sur les rémunérations brutes des salariés selon la même méthodologie que celle utilisée pour remplir la déclaration formation CERFA n° 2483 et/ou 2486 (sont donc exclues les rémunérations des contrats de type particulier : alternance, apprentissage...).

Gestion du fonds mutualisé par l'OPCA2 :

Les partenaires sociaux confient la gestion de ce fonds mutualisé à l'OPCA2 au sein d'une section spécialisée " Coopératives V Branches ".

Cette section sera gérée paritairement par une commission composée d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent avenant et d'un nombre égal de représentants de la délégation Employeurs.

Cette section spécialisée fonctionnera selon un règlement à définir en conformité avec les règles habituelles de l'OPCA2.

Utilisation des fonds mutualisés :

Les fonds mutualisés par la branche seront utilisés en faveur du public des seniors (salariés âgés de plus de 47 ans) en vue de :

- maintenir leur employabilité ;

- conforter les compétences des salariés à leur poste ;

- favoriser l'évolution de leur emploi.

En outre, ces fonds pourront être utilisés pour des actions de formation destinées à accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les coopératives telle que définie au 4 ci-après.

Durée :

Le fonds visé ci-dessus est mis en place pour la même durée que celle visée à l'article 1er - 1/. Il concernera pour la première fois le budget formation assis sur les salaires de l'année 2004 calculés au pro rata temporis à partir du 1er jour du mois suivant l'arrêté d'extension du présent avenant.

Consultation des institutions représentatives du personnel

La formation des seniors fera l'objet d'une consultation annuelle spécifique des institutions représentatives du personnel.

4. Mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

La branche professionnelle incite les entreprises à mettre en place un gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Elle accompagnera cette démarche en mettant à la disposition des entreprises une méthodologie adaptée.

Les entreprises aborderont le thème de la GPEC dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée à l'article L. 137-27 du code du travail ou à défaut, dans le cadre d'une consultation avec les institutions représentatives du personnel.

Les entreprises relevant de la CCN " V Branches " s'engagent à informer leurs salariés les plus âgés des opportunités offertes par les différents dispositifs de fin de carrière.

A cet effet, les partenaires sociaux rédigeront à leur attention une brochure explicative sur les divers dispositifs de fin de carrière.

1. Si un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait.

2. Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur, qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux, doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

3. Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi comme il est dit à l'alinéa précédent est réintégré dans la coopérative à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.

4. Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle le travailleur a fait connaître son intention de reprendre son emploi.

5. Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

6. Un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à dater de sa libération est réservé à tout travailleur qui n'a pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

7. Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire, ont été maintenus sous les drapeaux.
L'article 35 est étendu sous réserve de l'application des dispositions légales concernant la réintégration dans leur emploi antérieur des travailleurs appelés sous les drapeaux classés " réformés temporaires ou définitifs " (décret n° 62-1156 du 3 octobre 1962) (arrêté du 18 novembre 1965, art. 2).
[Voir code du travail, art. R. 122-8.]

Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement. Il est interdit d'employer des femmes en couches dans les six semaines qui suivent leur délivrance.

En cas d'allaitement maternel, la mère pourra suspendre complètement son travail pendant les six mois qui suivent la naissance, sous réserve d'en aviser la direction dans le délai d'un mois suivant l'accouchement. Six semaines au moins avant la date prévue pour la reprise du travail, elle devra faire connaître à l'employeur sa décision de reprendre son emploi de manière à ce que la personne la remplaçant éventuellement qui bénéficie des dispositions prévues au paragraphe 4 de l'article 38, puisse être prévenue en temps opportun de son congédiement.

Pendant la période de deux ans qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par l'article L. 122-26 du code du travail ou par une convention ou un accord collectif, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption pourra bénéficier, soit d'un congé parental d'éducation, soit d'un travail à mi-temps, d'après les conditions prévues aux articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
Cet article 37 bis a été créé par l'article 19 de l'avenant n° 41 du 10 janvier 1985 ; son intitulé résulte de l'avenant n° 44 du 29 mai 1985.

1. Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou accidents, et dont l'employeur a été avisé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite de l'intéressé à laquelle est joint un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci. L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin de la coopérative, ceux-ci désignent un tiers médecin qui décide en dernier ressort.

2. Pendant une période de cinq ans, à compter de la première constatation de la maladie ou de l'accident, la durée totale de la ou des absences entraînant la suspension du contrat de travail ne pourra dépasser un an, pour une même maladie, ou un même accident non professionnel. Cette durée est portée à deux ans s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenus dans une autre entreprise, ou d'un accident de trajet. Passé ces délais, le licenciement, notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, peut intervenir sans préavis.

3. Si l'absence est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenus dans l'entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l'avis de la commission mentionnée à l'article L. 323-11 du code du travail, doit suivre l'intéressé.

Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.

S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

S'il prononce le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure prévue en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

4. Le remplaçant éventuel du salarié absent doit être informé du caractère provisoire de son emploi. Il bénéficie des dispositions de la présente convention, à l'exclusion de celles des articles 27, 30, 31 et 33.

5. En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par certificat médical et entraînant l'arrêt complet du travail, le salarié bénéficiera d'une allocation journalière, à condition :

- d'avoir au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'arrêt de travail, sauf en cas d'accident du travail ou d'accident du trajet relevant de la législation sur les accidents du travail ;

- de percevoir les indemnités journalières de la MSA et des différentes caisses d'accident du travail et d'en présenter les feuilles de prestations.

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf en cas de prolongation ou rechute reconnue comme telle par certificat médical.

6. Les allocations journalières seront dues :

- dès le premier jour en cas d'accident du travail ou d'accident de trajet ;

- après une période de franchise de 3 jours en cas de maladie ou d'accident.

7. Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la MSA, soit par tout autre régime de prévoyance, des ressources à calculer comme suit :

- accident du travail et accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail : la totalité du salaire de référence du 1er au 90e jour suivant l'arrêt de travail ;

- maladie ou accident : la totalité du salaire de référence du 4e au 90e jour suivant l'arrêt de travail.

Le salaire auquel il est fait référence est le salaire mensuel net de base de l'intéressé plus ancienneté, correspondant à l'horaire normal du salarié.

8. Pour le calcul de la période non indemnisée, on considère qu'une journée équivaut à 1/26 de mois.

9. L'indemnisation de la maladie se traduisant par un accroissement des charges de l'entreprise, il pourra être institué dans le cadre d'un accord d'établissement prévu à l'article 4 de la convention collective nationale, une clause de sauvegarde afin de limiter les effets d'une augmentation de l'absentéisme au cours d'une période annuelle.

1. Chaque année, en plus des congés annuels payés définis à l'article suivant et du 1er Mai, tous les jours fériés légaux sont chômés et payés.

2. Les conventions ou accords visés à l'article 4 pourront déterminer les jours de fête locale ou traditionnelle qui seront chômés et payés.

3. Ces mêmes conventions ou accords détermineront dans quelles conditions pourra avoir lieu la récupération des jours fériés autres que légaux ou des fêtes locales ou traditionnelles, qu'ils soient payés ou non.

4. Le salarié appelé à travailler l'un des jours fériés payés bénéficiera en plus du salaire de la majoration pour les dimanches prévue à l'article 19.2. Il se verra attribuer de plus, s'il le demande, un repos compensateur non rémunéré.
Cet article 40 n'est pas étendu [avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu ; avenant n° 57 du 14 mars 1991 (arrêté du 30 juillet 1991, art. 1er)].

1. La durée des congés payés annuels est fixée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé accompli chez un même employeur au cours de la période de référence sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail et à défaut de dispositions particulières, les jours supplémentaires de congés résultant de la généralisation de la cinquième semaine ne peuvent être accolés au congé principal.

Ils se décomptent en six jours ouvrables et peuvent être accordés en une seule ou plusieurs fois, notamment sous forme de jours séparés.

2. La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de service, continus ou non, dans l'entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans, de trois jours après trente ans.

3. Le point de départ de la période de référence ouvrant droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.

4. Tout salarié peut demander, avant de partir, à percevoir, à titre d'acompte, le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.

5. Sauf conclusion d'un nouvel accord dans le cadre de l'article 4 et en application de l'annexe VI, le total des jours de congé annuel payé, des jours fériés chômés et non récupérés, et des jours de congé supplémentaires d'ancienneté ou déjà attribués en application de l'article 4, ne pourra excéder quarante-cinq jours ouvrables par an, dimanche et 1er Mai exclus.
Voir article 1er de l'annexe VI.

1. La période normale de congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sous réserve des dispositions de l'article 43 ci-après.

2. En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est établi par l'employeur, après avis des délégués du personnel par catégorie, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l'entreprise.

3. Lorsque les conjoints travaillent tous les deux dans la même entreprise, il ne peut leur être imposé de prendre leurs congés séparément.

1. Tout salarié peut prendre quatre semaines consécutives de congés au cours de la période de congés payés définie à l'article 42.

En cas de fractionnement au cours de cette période, après accord du salarié, une fraction doit être d'au moins douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

2. Sauf accord plus favorable conclu conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, le salarié prenant une fraction de ses congés en dehors de la période précitée aura droit à un complément de :

- deux jours ouvrables, si le nombre de ces jours est au moins égal à six ;

- un jour seulement, lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

3. Des dispositions différentes de celles prévues aux paragraphes précédents peuvent être apportées soit en accord collectif d'établissement, soit après accord individuel du salarié.

4. Le salarié en congés payés rappelé par l'employeur aura droit à une prolongation du congé égale à ses délais de route.Les anciens paragraphes 2 et 3 sont devenus respectivement les paragraphes 4 et 5 par avenant n° 7 du 14 mai 1970.

5. Les frais de voyage occasionnés, le cas échéant, au salarié pour ce rappel lui seront remboursés. (1)
(1) Les anciens paragraphes 2 et 3 sont devenus respectivement les paragraphes 4 et 5 par avenant n° 7 du 14 mai 1970.

1. Même s'ils n'ont pas un an de présence dans l'entreprise, les jeunes travailleurs âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, au congé de trente jours ouvrables. Toutefois, ils ne pourront exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence.

2. Lorsque le nombre de jours ouvrables de congé payé n'est pas un nombre entier, la durée de ce congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.

1. Les femmes salariées âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge ; ce congé supplémentaire est réduit à une journée par enfant si le droit au congé principal n'excède pas six jours.

2. Est réputé à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de seize ans au 30 avril de l'année en cours, ainsi que l'enfant handicapé de seize ans ou plus, reconnu comme tel conformément aux dispositions du code de la santé publique.

3. Les femmes âgées de plus de vingt et un ans et ayant au moins cinq enfants à charge ont droit :

- après quinze ans d'ancienneté : à un jour de congé supplémentaire pour le cinquième enfant et à deux jours pour chacun des suivants ;

- après vingt ans d'ancienneté : à deux jours de congés supplémentaires pour le cinquième enfant et chacun des suivants.

1. L'indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération globale, treizième mois et prime de fin d'année exclus, perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé.

2. Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

3. Chaque jour de congé payé supplémentaire donne lieu à l'attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours compris dans ce congé.

4. Au cas où le bénéficiaire viendrait à décéder, l'indemnité de congé est versée aux ayants droit.

1. Tout chef de famille salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer.

2. La durée de ce congé est fixée à trois jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance.

3. La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.

A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé au salarié des congés payés ne donnant pas lieu à récupération :

- quatre jours ouvrables pour le mariage du salarié, congé porté à six jours ouvrables pour le mariage du salarié ayant deux ans de présence ;

- un jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;

- cinq jours ouvrables consécutifs ou non pour le décès du conjoint ;

- deux jours ouvrables pour le décès des ascendants et beaux-parents, des descendants et de leur conjoint ;

- un jour ouvrable pour le décès des frères et soeurs.

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

Il est rappelé que l'article L. 451-1 du code du travail accorde des congés non rémunérés aux travailleurs en vue de favoriser l'éducation ouvrière. Ce congé pourra être rémunéré par le comité d'entreprise ou la commission des oeuvres sociales, dans le cadre de leurs possibilités budgétaires.

Le congé d'éducation (art. L. 451-1 à L. 451-4 du code du travail) du délégué syndical est rémunéré par le comité d'entreprise ou par la commission des oeuvres sociales.Les dispositions de cet alinéa figuraient antérieurement à l'article 4 de l'avenant n° 4 du 11 juin 1968.

L'article L. 225-1 du code du travail accorde des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.
La loi n° 85-1409 du 30 décembre 1985 relative au congé de formation économique, sociale et syndicale a modifié le régime et les conditions d'attribution de ce congé tels qu'ils résultaient de la loi du 23 juillet 1957 (voir art. L. 451-1 et suivants du code du travail).

Les jeunes travailleurs ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à aucun travail entre vingt-deux heures et six heures. Les femmes ne peuvent être employées à aucun travail entre 22 heures et 5 heures, exception faite de la dérogation prévue à l'annexe VI - déplacement de deux heures de cette période. (1)

(1) L'annexe VI a été créée par l'article 2 de l'avenant n° 40 du 10 janvier 1985.
Article abrogé par l'avenant n° 97 du 10 juin 2002 (art. 14).

Outre les dispositions législatives et réglementaires applicables en matière de durée journalière du travail, la durée minimale de repos de nuit des jeunes travailleurs ou apprentis ne peut être inférieure à douze heures et celle des femmes à onze heures.

1. Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin sont, autant que possible, disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.

2. Lorsqu'il n'existe qu'une installation de douches, des mesures doivent être prises pour que ces douches soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.

3. En liaison avec les délégués du personnel, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin doivent s'efforcer de mettre, pendant les périodes de repos prévues, un local à la disposition des mères allaitant leur enfant.

1. On désigne par apprenti celui ou celle qui est lié à l'entreprise par un contrat d'apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L. 117-3 et suivants et R. 117-10 et suivants du code du travail.

2. Des contrats types peuvent être établis sur le plan régional, départemental ou local.
Les termes et de formation professionnelle ont été supprimés par l'article 8 de l'avenant n° 26 du 23 novembre 1977.

1. Les conditions de l'apprentissage sont déterminées pour chacune des catégories professionnelles par des commissions paritaires composées de chefs d'entreprises et de salariés compétents et qualifiés en matière d'apprentissage. (1)

2. Ces commissions sont constituées, selon les cas, sur le plan national, départemental ou local, et comprennent des représentants des organisations nationales signataires de la présente convention.
(1) Les termes et de formation professionnelle ont été supprimés par l'article 8 de l'avenant n° 26 du 23 novembre 1977.

Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis peuvent cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.

Le temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités pédagogiques est compris dans l'horaire de travail. Pour le reste du temps et dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti est tenu d'effectuer le travail qui lui est confié par l'employeur. Ce travail doit être en relation directe avec la profession prévue au contrat.

Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

La présente convention, qui se substitue à celle du 5 septembre 1956 modifiée, est remise à chacune des organisations signataires et cinq autres originaux sont déposés au greffe du tribunal d'instance du septième arrondissement de Paris.

Depuis le 1er janvier 1980, le dépôt légal est effectué auprès du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.

1. Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention ; celle-ci s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt au greffe et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er dès la publication de l'arrêté d'extension.

2. Il est précisé toutefois que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines coopératives à la suite d'usages ou de conventions.