Même si cela semble s'améliorer depuis quelques mois, la France connaît, chacun le sait, depuis longtemps, une situation chroniquement négative en matière d'emploi. Plus que le résultat d'une crise purement conjoncturelle, elle est de nature structurelle.

C'est dans ce contexte général que s'inscrit la situation des entreprises de l'entretien et de la location textile.

Aujourd'hui encore, elles présentent la particularité d'être créatrices d'emplois durables et de proposer une évolution de carrière possible à des personnes au départ peu qualifiées. Compte tenu de ce qui précède, ce point est à porter à l'actif de cette activité. Il sera renforcé dans le cadre de l'application du présent accord en passant par le développement de la formation professionnelle.

Prestataire industriel de services, la profession a pour principaux clients l'hôtellerie restauration et le secteur hospitalier, pour le linge plat, et l'industrie pour les vêtements de travail. Cette activité subit de plein fouet à la fois les conséquences de la situation économique et financière de ses clients, dont la politique d'achats entraîne une incontestable baisse des prix, la saisonnalité de leurs activités, souvent, et, très directement, la réalité de la situation de l'emploi qui se traduit, forcément, en termes de volume du marché potentiel.

Par la nature même de leurs activités qui se caractérisent, en particulier, par une organisation du travail en flux tendus, par l'absence quasi totale de stocks, par des délais extrêmement courts, et des fréquences incompressibles, les entreprises de la branche, dont le service est le métier, ne peuvent se développer, et par là continuer à jouer le rôle qui est le leur en matière d'emploi que si elles apportent à leurs clients une véritable valeur ajoutée, c'est-à-dire une capacité à réagir, en temps et en heures, en qualité et en prix, à leurs demandes.

L'aménagement du temps de travail peut et doit être un outil pour la création d'emplois dans la profession. Mais les entreprises ne peuvent pas prendre le risque d'alourdir leurs coûts de production. Si elles étaient contraintes de le faire, elles perdraient leur compétitivité, avec des conséquences négatives pour l'emploi. Les aides financières octroyées dans le cadre de la loi sont un appui pour maintenir la compétitivité des entreprises et développer une politique sociale de progrès.

La réduction de la durée du travail ne pourra, éventuellement, être créatrice d'emplois que si elle s'accompagne, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, d'investissements, de véritables possibilités d'aménagement du temps de travail, qui, avec la formation professionnelle, est l'une des réponses aux impératifs de compétitivité et de réactivité évoqués ci-dessus.

Conscients de ces enjeux, le groupement des entreprises industrielles de services textiles et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent créer ensemble les conditions du développement de la profession, dans le respect du droit des personnes, dans le souci de leur promotion professionnelle, et de la loyauté de la concurrence. C'est pourquoi elles souhaitent que cet accord s'inscrive dans la perspective de la négociation d'une convention collective nationale. Elles conviennent d'en engager le processus avant la fin du premier semestre 2000. Dans le même ordre d'idées, elles souhaitent que se développe, dans la profession, la formation professionnelle.

La réduction du chômage et l'embauche de jeunes sont des priorités que les partenaires font leurs. C'est pourquoi les parties conviennent de se rencontrer, dès que possible, pour examiner les conditions d'application au plan de la profession des dispositifs mis en place au plan interprofessionnel.

La consolidation des emplois existants, l'objectif de réduction du chômage et d'embauches, notamment de jeunes, ne pourront être atteints que si le cadre conventionnel nouveau permet, dans le respect et l'évolution des droits des salariés, la mise en place de formes nouvelles d'organisation du travail visant à l'amélioration de la compétitivité des entreprises, et à celle des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.

Les parties signataires, prenant en compte les dispositions prévues par la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer l'emploi, décident d'adopter les dispositions suivantes :

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises de la profession, aux conditions d'effectifs prévues par la loi, et dont l'activité principale relève du code NAF classe 71.4 A, location de linge.

Il s'impose en conséquence aux conventions collectives régionales dont relèvent ces entreprises, et remplacent leurs dispositions concernant la durée du travail (1).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

Les parties signataires entendent, par le présent accord et dans le respect de la loi, inciter les entreprises à étudier les possibilités de mise en oeuvre d'une réduction effective du temps de travail effectif adaptée à leur situation spécifique, à l'amélioration de leur capacité concurrentielle, et ayant des effets positifs sur l'emploi.

Le temps de travail effectif s'entend conformément à la loi.

Les missions extérieures telles que réunions, formations seront assimilées à une journée de travail normale.

Lors de cet examen, devront être prises en compte les conséquences de la réduction effective du temps de travail sur :

- les conditions de travail et de rémunération des salariés ;

- la prise en compte des heures de formation visant à poursuivre les efforts entrepris en vue de la qualification du personnel ;

- la compétitivité de l'entreprise, notamment au regard des organisations spécifiques de ses clients et à celui de la concurrence, en particulier liée à l'ouverture des marchés européens ;

- le développement de l'emploi et la limitation de la précarité ;

Cet examen, à mener dans le cadre d'un dialogue social constructif, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, doit notamment porter sur les formes d'organisation du travail répondant à la fois aux besoins des salariés et aux exigences du développement de l'entreprise, et ayant des effets positifs sur l'emploi et sur les conditions de travail.

La diversité des situations des différentes activités implique une pluralité des types d'organisation du travail mis en oeuvre par les entreprises de l'entretien et de la location d'articles textiles. Elles font appel à des technologies, des procédés différents. Les marchés sur lesquels elles interviennent sont également variés. Les contraintes imposées par leurs clients aussi, ce qui n'est pas sans incidence sur les horaires de travail, différents selon les types d'entreprises, et selon les fonctions et les missions des salariés.

C'est pourquoi les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises ou des établissements, afin de mettre en place les solutions les plus adaptées.

Dans le cadre des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise, ou établissement, d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités industrielles et de service propres à chaque entreprise, ou établissement, dans les conditions prévues par le code du travail, et précisées par des dispositions conventionnelles et le présent accord.

Cet examen conduira certaines entreprises ou établissements à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par la loi, outil servant d'appui à la création d'emplois-ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté-, au rajeunissement de la pyramide des âges, à la limitation de la précarité, et à la compétitivité qui permet une politique salariale appropriée et un accroissement de l'emploi.

En tout état de cause, les parties signataires du présent accord invitent à rechercher au niveau des entreprises ou des établissements les meilleures solutions pour l'emploi, pour le développement de la compétitivité des entreprises, ou établissements, et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser en maintenant le pouvoir d'achat des salariés.

Toutes les initiatives et projets de réduction du temps de travail doivent faire l'objet d'une négociation, conformément à la loi.

A cet égard, l'ensemble des dispositions ci-après ne font pas obstacle, pour chaque entreprise ou établissement, à d'éventuelles dérogations, dans la mesure où elles sont prévues par la loi, et négociées conformément aux dispositions de l'article L. 132-19 du code du travail.

La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures "normales" pouvant être travaillées dans l'année.

Or, la condition incontournable du développement de l'emploi, dans une profession dont le service est le métier, est la capacité des entreprises à réagir et à s'adapter aux besoins de leurs clients, qui eux aussi mettent en place de nouvelles formes d'organisation du temps de travail.

C'est pourquoi les parties signataires conviennent que dans les entreprises ou établissements de la profession le contingent annuel d'heures supplémentaires sera maintenu à 130 heures par an et par salarié. Ce contingent sera ramené à 90 heures dans les entreprises appliquant un accord de modulation prévu par le présent accord, pour le personnel concerné par cet accord.

Un bilan de l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires sera réalisé trimestriellement, dans les conditions prévues par la loi, de manière à bien maîtriser leur limitation, à conserver leur caractère exceptionnel, afin de recourir en priorité à l'embauche.

Les heures supplémentaires au-delà de 35 heures seront rémunérées au taux prévu par la loi. Elles pourront également être récupérées, dans les mêmes conditions de majoration, dans le respect des disposition de la loi, sans que soit porté atteinte au contingent légal de 130 heures prévu ci-dessus.

Pour les salariés à temps partiel, seront recherchées, d'un commun accord au cas par cas, en fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, les solutions les plus appropriées : passage à temps plein, maintien de la durée contractuelle, abaissement de la durée contractuelle dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein. Dans ce cas, la réduction du temps de travail sera réalisée dans les mêmes conditions que celles retenues pour les salariés à temps plein.

Pour les mêmes raisons, les parties signataires acceptent que soit portée à 33 % de leur temps de travail contractuel la possibilité, pour les salariés à temps partiel, de recourir aux heures complémentaires, sous la double réserve de l'accord des salariés concernés, et que les salariés à temps partiel puissent prioritairement bénéficier des possibilités d'embauche ouvertes par les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement, en passant au temps plein (1).

Le délai de prévenance en cas de modification d'horaire est de 7 jours, 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, après consultation des instances représentatives du personnel. Dans ce dernier cas, des contreparties spécifiques devront être négociées au niveau des entreprises ou des établissements (2).

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux ou conventionnels, sont soumis aux mêmes obligations et peuvent accéder aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion, que les salariés à temps plein.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

(2) Termes et phrase exclus de l'extension (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises ou établissements mettant en oeuvre des processus négociés de réduction/organisation du temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repas, unités de mesure mieux adaptées aux fonctions d'encadrement, que les strictes mesures du temps de travail en heures.

Sont considérés comme tels, aux termes de la loi :

- les directeurs du siège ;

- les directeurs, directeurs adjoints ou chefs d'unité opérationnelle.

Ces salariés ne bénéficient donc pas des dispositions du présent accord.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail qui définit les cadres dirigeants comme des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

Ces personnels suivent l'horaire collectif de leur établissement et/ou du service auquel ils sont rattachés.

Les dispositions relatives à l'ARTT s'appliquent aux cadres exerçant une autorité hiérarchique et/ou itinérants, tels que :

responsables de la production, responsables de l'entretien, responsables des ventes, responsables suivi clientèle et après-vente, responsables administratifs, par l'application d'un forfait annuel de 217 jours de travail effectif, dont les entreprises tiendront un compte précis, par exemple par le biais d'un calendrier indicatif annuel et d'une fiche de suivi mensuel.

Les dispositions relatives au décompte hebdomadaire ne s'appliquent donc pas à ces catégories, sous réserve que les cadres concernés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, et hebdomadaire de 35 heures consécutives.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve également que les modalités de mise en place de forfait défini en jours prévues à l'article L. 212-15-3 soient fixées au niveau de l'entreprise, en ce qui concerne les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, les modalités de prises des journées et demi-journées de repos, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail et les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

Le type d'organisation nécessaire dépend du contexte propre à chaque entreprise, et entre donc dans le champ de la négociation sur l'aménagement du temps de travail.

Afin de donner à la négociation les meilleures chances de produire ses effets en termes de réduction effective de la durée du travail et de création ou de consolidation d'emplois, les parties signataires acceptent le principe du recours à une modulation aux conditions suivantes :

- elle se fera sur une période maximale de 12 mois, définie par chaque entreprise ou établissement, dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, l'année civile sera retenue comme période de décompte ;

- un point sera fait, conformément à la loi, de l'utilisation de la modulation, et de la situation des salariés concernés ;

- la programmation indicative sera communiquée aux salariés avant le début de la période considérée, dans les conditions prévues par la loi (2) ;

- toute variation par rapport au nouvel horaire fera l'objet d'une information des salariés et de leurs représentants au plus tard une semaine - sauf en cas de circonstances exceptionnelles - avant mise en application (3) ;

- la durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 42 heures, sauf dispositions dérogatoires par accord d'entreprise ou d'établissement. Au-delà du plafond fixé, et dans les limites prévues par la loi et le présent accord, elles seront exclues du champ de la modulation et rémunérées avec les majorations à l'échéance de la paie ;

- les conditions de rémunération et de "lissage" de rémunération seront prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement. En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation se fera sur la base de l'horaire individuel lissé ;

- au cas où l'horaire hebdomadaire moyen aurait été dépassé sur la période de 12 mois, et toutes choses égales quant à l'application des règles relatives au repos compensateur, les salariés pourront choisir individuellement entre le paiement majoré des heures supplémentaires, et, en tout ou partie, un repos de remplacement équivalent ;

- dans le cas où, sur la période, l'horaire hebdomadaire moyen serait inférieur à la moyenne prévue, le salarié conservera intégralement le bénéfice des heures rémunérées et non exécutées, sans report possible sur l'exercice suivant ;

- les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle au recours pour les entreprises au dispositif relatif au chômage partiel.

(1) Chapitre étendu sous réserve que les modalités prévues à l'article L. 212-8 du code du travail, c'est-à-dire les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, les modalités de recours au travail temporaire et le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail est rompu au cours de cette même période, soient définies au niveau de l'entreprise (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail qui prévoit la consultation des institutions représentatives du personnel sur le programme de modulation (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail qui fixe à sept jours ouvrés le délai minimal de prévenance en cas de changement d'horaire (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

L'application du présent accord-cadre fera l'objet d'une négociation, au sein des entreprises ou établissements qui en prendront l'initiative, dans les conditions prévues par le présent accord et par la loi.

Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.

L'application du présent accord est subordonnée à son arrêté d'extension, il entrera en vigueur à compter de la date de son arrêté d'extension.