Représentation du système de classement

La grille de classification comporte six niveaux et vingt échelons de qualification sans possibilité de création de coefficients supplémentaires ou intermédiaires, et un niveau CHC (cadre hors classification).

Catégories professionnelles :

- ouvriers (niveaux VI, V, IV) ;

- employés (niveaux VI, V, IV) ;

- maîtrise (niveau IV [échelons 3, 2, 1] niveau III) ;

- cadres (niveaux II, I, CHC [cadre hors classification]).

Affiliation des assimilés cadres aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance (art. IV bis) : niveau III, échelons 2, 1.

Coefficients hiérarchiques

Un coefficient est fixé à chaque échelon de la grille. Les coefficients s'établissent de 180 à 700 mais avec au premier échelon 3 du niveau VI un hors coefficient (HC).

Il n'y a pas de concordance systématique entre les nouveaux coefficients et les anciens.

Le classement des salariés doit se faire à partir des définitions générales des niveaux en tenant compte des quatre critères suivants, sans priorité ni hiérarchie entre eux :

- nature de l'activité ;

- autonomie, initiative ;

- responsabilité ;

- formation professionnelle, niveau de connaissance.

L'attribution d'un coefficient à un salarié devra découler de la mise en concordance simultanée de l'ensemble des critères de niveaux et échelons requis par le poste et des aptitudes, compétences, expériences et connaissances du salarié.

L'expérience, la formation, les diplômes ne donnent accès à un niveau et échelon que si l'ensemble de ces critères correspond à la spécialisation du poste. Ainsi plus de formation ou de diplômes que requis par le poste ne donne pas accès obligatoirement à un échelon supérieur.

Bien que le tutorat ne fasse pas partie des critères de classification, il est indiqué que le personnel à partir du niveau V, échelon 1, peut être éventuellement appelé à exercer celui-ci dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Pour la mise en place et l'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification, les entreprises auront jusqu'au 31 juillet 1993. Les salaires minima professionnels de la nouvelle classification s'appliqueront néanmoins dès le 1er janvier 1993 avec effet rétroactif si, dans les entreprises, l'entrée en vigueur de la nouvelle classification est postérieure au 1er janvier 1993.

En application des articles 23 et 24 de la convention collective, les désaccords pouvant naître de la mise en place de la nouvelle classification seront du ressort exclusif des commissions d'interprétation nationale et, si nécessaire, de conciliation nationale.

Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels sont calculés à partir d'une base de calcul, dite valeur du point 100, que multiplie le coefficient et que divise 100 pour avoir le salaire horaire minimum de l'échelon et que multiplient 169 h 65 pour avoir le salaire mensuel minimum professionnel.

Ils se substituent aux anciens salaires effectifs garantis et minima conventionnels.

La valeur du point 100 est fixée à 19,34 F au 1er janvier 1993. Elle sera portée à 19,76 F au 1er juillet 1993.

Il est convenu que les parties se rencontreront lorsque la valeur du coefficient HC (hors coefficient et égal au Smic) rejoindrait la valeur du coefficient 180.

Les salaires minima professionnels mensuels de la nouvelle grille incluent tous les éléments de la rémunération : compensation pour réductions d'horaires, prime de production, primes mensuelles diverses à l'exception de la prime d'ancienneté, du 13e mois, de la prime de vacances, des primes de fin d'année, prime d'astreinte, prime de travail posté et de toutes primes ayant le caractère de remboursement de frais.

L'accord signé sur le montant du salaire minimum professionnel de chaque coefficient de la nouvelle grille ne pourra jamais entraîner une diminution des salaires réels dont bénéficient les salariés en poste dans une entreprise au jour de la signature du présent accord.

Pour les emplois où l'application de la nouvelle grille de classification et des salaires correspondants entraînera des augmentations inférieures ou égales à + 3 % sur les salaires réels, la mise à niveau devra intervenir à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille dans les entreprises. Pour les emplois où l'augmentation des salaires réels, après reclassement, entraînera des hausses supérieures à 3 %, la mise à niveau s'effectuera sur une période maximale de deux ans de la manière suivante :

- + 3 % à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification ;

- + 2,5 % par période de 6 mois jusqu'à la mise à niveau avec le dernier accord connu à la fin de cette période de 2 ans ; la dernière tranche d'augmentation pouvant être supérieure à 2,5 % si nécessaire pour cette mise à niveau.

L'application de l'ensemble du texte sur les salaires minima professionnels avec notamment la fixation d'une valeur 100 et l'inclusion de divers éléments de la rémunération ne fera pas obstacle à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises.

Présentation du système de classement

La grille de classification comporte 6 niveaux et 19 échelons de qualification sans possibilité de création de coefficients supplémentaires ou intermédiaires et un niveau CHC (cadre hors classification).

Catégories professionnelles :

- ouvriers (niveaux VI, V, IV) ;

- employés (niveaux VI, V, IV) ;

- maîtrise (niveau IV [échelons 3, 2, 1] niveau III) ;

- cadres (niveaux II, I, CHC [cadre hors classification]).

Affiliation des assimilés cadres aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance (art. IV bis) : niveau III, échelons 2, 1.

Coefficients hiérarchiques

Un coefficient est fixé à chaque échelon de la grille. Les coefficients s'établissent de 180 à 700.

Il n'y a pas de concordance systématique entre les nouveaux coefficients et les anciens.

Le classement des salariés doit se faire à partir des définitions générales des niveaux en tenant compte des quatre critères suivants, sans priorité ni hiérarchie entre eux :

- nature de l'activité ;

- autonomie, initiative ;

- responsabilité ;

- formation professionnelle, niveau de connaissance.

L'attribution d'un coefficient à un salarié devra découler de la mise en concordance simultanée de l'ensemble des critères de niveaux et échelons requis par le poste et des aptitudes, compétences, expériences et connaissances du salarié.

L'expérience, la formation, les diplômes ne donnent accès à un niveau et échelon que si l'ensemble de ces critères correspond à la spécialisation du poste. Ainsi plus de formation ou de diplômes que requis par le poste ne donne pas accès obligatoirement à un échelon supérieur.

Bien que le tutorat ne fasse pas partie des critères de classification, il est indiqué que le personnel à partir du niveau V, échelon 1, peut être éventuellement appelé à exercer celui-ci dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Pour la mise en place et l'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification, les entreprises auront jusqu'au 31 juillet 1993. Les salaires minima professionnels de la nouvelle classification s'appliqueront néanmoins dès le 1er janvier 1993 avec effet rétroactif si, dans les entreprises, l'entrée en vigueur de la nouvelle classification est postérieure au 1er janvier 1993.

En application des articles 23 et 24 de la convention collective, les désaccords pouvant naître de la mise en place de la nouvelle classification seront du ressort exclusif des commissions d'interprétation nationale et, si nécessaire, de conciliation nationale.

Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels sont calculés à partir d'une base de calcul, dite valeur du point 100, que multiplie le coefficient et que divise 100 pour avoir le salaire horaire minimum de l'échelon et que multiplient 169 h 65 pour avoir le salaire mensuel minimum professionnel.

Ils se substituent aux anciens salaires effectifs garantis et minima conventionnels.

La valeur du point 100 est fixée à 19,34 F au 1er janvier 1993. Elle sera portée à 19,76 F au 1er juillet 1993.

Il est convenu que les parties se rencontreront lorsque la valeur du coefficient 180 rejoindra la valeur du Smic.

Les salaires minima professionnels mensuels de la nouvelle grille incluent tous les éléments de la rémunération : compensation pour réductions d'horaires, prime de production, primes mensuelles diverses à l'exception de la prime d'ancienneté, du 13e mois, de la prime de vacances, des primes de fin d'année, prime d'astreinte, prime de travail posté et de toutes primes ayant le caractère de remboursement de frais.

L'accord signé sur le montant du salaire minimum professionnel de chaque coefficient de la nouvelle grille ne pourra jamais entraîner une diminution des salaires réels dont bénéficient les salariés en poste dans une entreprise au jour de la signature du présent accord.

Pour les emplois où l'application de la nouvelle grille de classification et des salaires correspondants entraînera des augmentations inférieures ou égales à + 3 % sur les salaires réels, la mise à niveau devra intervenir à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille dans les entreprises. Pour les emplois où l'augmentation des salaires réels, après reclassement, entraînera des hausses supérieures à 3 %, la mise à niveau s'effectuera sur une période maximale de deux ans de la manière suivante :

- + 3 % à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification ;

- + 2,5 % par période de 6 mois jusqu'à la mise à niveau avec le dernier accord connu à la fin de cette période de 2 ans ; la dernière tranche d'augmentation pouvant être supérieure à 2,5 % si nécessaire pour cette mise à niveau.

L'application de l'ensemble du texte sur les salaires minima professionnels avec notamment la fixation d'une valeur 100 et l'inclusion de divers éléments de la rémunération ne fera pas obstacle à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises.

A. - Méthode de classement du personnel

Sur la base des quatre critères définis dans la grille, le classement du personnel doit :

- prendre en compte, d'une part, les compétences et, d'autre part, la nature des emplois dans l'entreprise ;

- confronter ces éléments aux définitions générales des six niveaux et vingt échelons de la grille, et se référer au lexique ;

- se référer à la liste des emplois repères, celle-ci devant être établie avant le 31 décembre 1992.

Pour le personnel présent dans l'entreprise à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification :

- le reclassement ne devra pas entraîner de diminution du salaire réel ;

- la rémunération actuelle ne sera pas prise en compte pour déterminer le niveau de reclassement.

Le présent système de classification étant fondé sur des critères différents du précédent, il n'y a pas lieu de rechercher de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients. De ce fait, il convient de prêter une attention particulière au reclassement en tenant compte de l'acquis professionnel des salariés dans leur emploi et de l'emploi réellement exercé.

Ainsi, l'expérience et la qualification acquises par les salariés dans l'entreprise et reconnues par leur classement actuel sont des éléments importants qui doivent être pris en compte pour le reclassement.

Les salariés possédant la parfaite maîtrise de leur métier, et reconnus dans leur classement actuel, ne doivent pas être reclassés à des niveaux impliquant une moindre technicité.

De manière générale, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par l'emploi.

B. - Procédure de reclassement

La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit donner lieu à une réunion préalable spécifique, deux si nécessaire avec la ou les organisations syndicales, ou, à défaut,, les délégués du personnel, ou, à défaut, le comité d'entreprise.

Les documents sur l'orientation générale du projet de reclassement sont communiqués aux organisations syndicales ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, au comité d'entreprise, 15 jours au moins avant la réunion.

Au cours de cette ou ces réunions, l'employeur commente et explique le nouveau système de classement et présente, pour information, l'orientation générale du projet de reclassement.

Des réponses motivées seront apportées aux questions éventuelles des représentants du personnel.

Le projet définitif leur sera adressé.

L'employeur devra informer le salarié de son nouveau classement par écrit au moins un mois avant l'entrée en vigueur de la nouvelle classification.

En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation. Dans un délai de 1 mois, l'employeur doit faire connaître sa décision au salarié au cours d'un entretien pris sur le temps de travail.

C. - Application et suivi dans l'entreprise

L'examen des problèmes généraux et/ou particuliers d'application de la nouvelle grille de classification aura lieu à la demande des représentants du personnel.

D. - Evolution de carrière

Dans le souci de privilégier l'évolution de carrière des salariés de l'entreprise, et pour tout emploi disponible, l'employeur avant de recourir à un recrutement externe examinera toutes les possibilités internes de promotion et/ou de mutation à un niveau au moins équivalent, et facilitera les formations nécessaires.

A. - Méthode de classement du personnel

Sur la base des quatre critères définis dans la grille, le classement du personnel doit :

- prendre en compte, d'une part, les compétences et, d'autre part, la nature des emplois dans l'entreprise ;

- confronter ces éléments aux définitions générales des 6 niveaux et 19 échelons de la grille et se référer au lexique ;

- se référer à la liste des emplois repères, celle-ci devant être établie avant le 31 décembre 1992.

Pour le personnel présent dans l'entreprise à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification :

- le reclassement ne devra pas entraîner de diminution du salaire réel ;

- la rémunération actuelle ne sera pas prise en compte pour déterminer le niveau de reclassement.

Le présent système de classification étant fondé sur des critères différents du précédent, il n'y a pas lieu de rechercher de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients. De ce fait, il convient de prêter une attention particulière au reclassement en tenant compte de l'acquis professionnel des salariés dans leur emploi et de l'emploi réellement exercé.

Ainsi, l'expérience et la qualification acquises par les salariés dans l'entreprise et reconnues par leur classement actuel sont des éléments importants qui doivent être pris en compte pour le reclassement.

Les salariés possédant la parfaite maîtrise de leur métier, et reconnus dans leur classement actuel, ne doivent pas être reclassés à des niveaux impliquant une moindre technicité.

De manière générale, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par l'emploi.

B. - Procédure de reclassement

La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit donner lieu à une réunion préalable spécifique, deux si nécessaire avec la ou les organisations syndicales, ou, à défaut,, les délégués du personnel, ou, à défaut, le comité d'entreprise.

Les documents sur l'orientation générale du projet de reclassement sont communiqués aux organisations syndicales ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, au comité d'entreprise, 15 jours au moins avant la réunion.

Au cours de cette ou ces réunions, l'employeur commente et explique le nouveau système de classement et présente, pour information, l'orientation générale du projet de reclassement.

Des réponses motivées seront apportées aux questions éventuelles des représentants du personnel.

Le projet définitif leur sera adressé.

L'employeur devra informer le salarié de son nouveau classement par écrit au moins un mois avant l'entrée en vigueur de la nouvelle classification.

En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation. Dans un délai de 1 mois, l'employeur doit faire connaître sa décision au salarié au cours d'un entretien pris sur le temps de travail.

C. - Application et suivi dans l'entreprise

L'examen des problèmes généraux et/ou particuliers d'application de la nouvelle grille de classification aura lieu à la demande des représentants du personnel.

D. - Evolution de carrière

Dans le souci de privilégier l'évolution de carrière des salariés de l'entreprise, et pour tout emploi disponible, l'employeur avant de recourir à un recrutement externe examinera toutes les possibilités internes de promotion et/ou de mutation à un niveau au moins équivalent, et facilitera les formations nécessaires.

Adaptation : faculté du salarié à se conformer à sa situation de travail.

Autonomie : degré d'initiative dont dispose le salarié dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues.

Directives : indications générales verbales ou écrites données par la hiérarchie.

Expérience : ensemble des connaissances et du savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.

Formation professionnelle : ensemble des moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer à l'exercice d'une activité.

Initiative : action du salarié qui propose et choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches.

Instructions : consignes précises sur les modes opératoires à mettre en oeuvre.

Nature de l'activité : caractéristiques des travaux à effectuer.

Niveaux de connaissances.

I et II : formation de niveau égal ou supérieur à celui de la licence ou des écoles d'ingénieurs.

III : formation du niveau du brevet de technicien supérieur (BTS) ou du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT) et de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (DEUG).

IV : formation d'un niveau équivalent à celui du baccalauréat, du brevet de technicien (BT) ou du brevet professionnel (BP).

V : formation équivalant à celle du brevet d'études professionnelles (BEP) ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou encore du brevet d'études du premier cycle (BEPC).

VI : emplois n'exigeant pas de formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.

Polyvalence : capacité à exercer des activités différentes.

Responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des directives et instructions qui sont données.

Technicité : connaissances professionnelles spécifiques.

(+) Cadre hors classification : cadre occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles de la classification et ayant en charge la coordination de plusieurs services dirigés par un cadre niveau I. Son contrat de travail fera l'objet d'accord particulier.

(+) Cadre hors classification : cadre occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles de la classification et ayant en charge la coordination de plusieurs services dirigés par un cadre niveau I. Son contrat de travail fera l'objet d'accord particulier.

Niveau VI par avenant n°147 du 4 février 2013 :