La présente convention collective règle les rapports entre :

- d'une part, les employeurs compris dans la nomenclature de l'INSEE sous le numéro de code NAF 672.Z exerçant en France métropolitaine et, à titre principal, la profession d'agent général d'assurance régie par le décret du 5 mars 1949 modifié portant statut des agents généraux IARD et le décret du 28 décembre 1950 portant statut des agents généraux d'assurances sur la vie ou par le décret n° 96-902 du 15 octobre 1996 portant approbation du statut des agents généraux d'assurances ;

- d'autre part, leurs salariés, qu'ils travaillent à temps complet ou partiel, que leurs contrats de travail soient à durée indéterminée ou déterminée.

1. Missions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour mission, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle :

1. Négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur ou de ceux que détermineront les partenaires sociaux, à l'issue des négociations qu'ils tiendront sur le sujet, comme relevant de l'ordre public conventionnel. À ce titre, elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail   ;

2. Émet des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et des accords collectifs de branche, ainsi que sur les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'agence.

Elle peut à ce titre rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire   ;

3. Représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics   ;

4. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi   ;

5. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

2. Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :

– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche   ;

– d'une délégation patronale, composée de représentants d'AGEA en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.

La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le responsable de la délégation patronale, et son secrétariat est tenu par les services d'AGEA.

3. Fonctionnement

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut :

– se réunir en formation plénière   ;

– en formation “ interprétation et conciliation ”.

Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

Les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont membres de droit de l'ensemble des différentes formations et groupes techniques de cette instance.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.

La commission, quand elle siège en formation “ interprétation et conciliation ” se réunit dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande dont elle est saisie :

– soit directement par un employeur ou un salarié   ;

– soit à l'initiative d'un quelconque de ses membres. Elle s'efforce en cas de conflit de rechercher un accord entre les parties   ;

– soit par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l'auteur de la demande ainsi qu'aux organisations signataires de la présente convention.

4. Vote

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.

5. Participation aux réunions

Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale, tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions est assimilé à du temps de travail.

Pour chaque réunion, AGEA dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :

– 2   000 km aller-retour SNCF, 1re classe, pour les frais de transport   ;

– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas.

1. Missions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour mission, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle :

1. Négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur ou de ceux que détermineront les partenaires sociaux, à l'issue des négociations qu'ils tiendront sur le sujet, comme relevant de l'ordre public conventionnel. À ce titre, elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail   ;

2. Émet des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et des accords collectifs de branche, ainsi que sur les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'agence.

Elle peut à ce titre rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire   ;

3. Représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics   ;

4. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi   ;

5. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

2. Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :

– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche   ;

– d'une délégation patronale, composée de représentants d'AGEA en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.

La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le responsable de la délégation patronale, et son secrétariat est tenu par les services d'AGEA.

3. Fonctionnement

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut :

– se réunir en formation plénière   ;

– en formation “ interprétation et conciliation ”.

Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

Les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont membres de droit de l'ensemble des différentes formations et groupes techniques de cette instance.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.

La commission, quand elle siège en formation “ interprétation et conciliation ” se réunit dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande dont elle est saisie :

– soit directement par un employeur ou un salarié   ;

– soit à l'initiative d'un quelconque de ses membres. Elle s'efforce en cas de conflit de rechercher un accord entre les parties   ;

– soit par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l'auteur de la demande ainsi qu'aux organisations signataires de la présente convention.

4. Vote

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.

5. Participation aux réunions

Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale, tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions est assimilé à du temps de travail.

Pour chaque réunion, AGEA dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :

– 2   000 km aller-retour SNCF, 1re classe, pour les frais de transport   ;

– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas.

Il est constitué une commission nationale paritaire professionnelle de conciliation où siègent 1 représentant de chaque organisation syndicale signataire de la présente convention et un nombre égal de représentants d'AGEA.

Cette commission est chargée d'étudier en collaboration les questions d'intérêt général relatives à la profession des employés d'agences générales d'assurances, ainsi qu'à l'application et à l'interprétation de ladite convention.

Elle se réunit dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande dont elle est saisie :

- soit directement par un employeur ou un salarié ;

- soit à l'initiative d'un quelconque de ses membres (1).

Elle s'efforce en cas de conflit de rechercher un accord entre les parties.

Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l'auteur de la demande ainsi qu'aux organisations signataires de la présente convention.

Le secrétariat de la commission est assuré par AGEA.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application du principe de non-discrimination entre organisations syndicales représentatives (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).

1. Rôle

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui met en évidence les axes prioritaires à court et moyen terme.

La CPNEFP est chargée des relations avec l'organisme collecteur de fonds de la formation agréé par les instances professionnelles.

2. Composition

La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée :

– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche   ;

– d'une délégation patronale, composée de représentants d'AGEA en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.

La présidence et la vice-présidence de la CPNEFP sont assurées, alternativement par les deux collèges, une année sur deux. Le secrétariat est tenu par la représentation patronale qui diffuse et fait approuver le compte rendu après aval du président de la commission.

3. Fréquence des réunions

La CPNEFP se réunit en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.

La commission peut également mettre en place des groupes de travail techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

4. Vote

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.

5. Participation aux réunions

Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions, est assimilé à du temps de travail.

Pour chaque réunion, AGEA dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :

– 2   000 km aller-retour SNCF, 1re classe, pour les frais de transport   ;

– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas.

Il est constitué une commission nationale paritaire professionnelle de conciliation où siègent 1 représentant de chaque organisation syndicale signataire de la présente convention et un nombre égal de représentants d'AGEA.

Cette commission est chargée d'étudier en collaboration les questions d'intérêt général relatives à la profession des employés d'agences générales d'assurances, ainsi qu'à l'application et à l'interprétation de ladite convention.

Elle se réunit dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande dont elle est saisie :

- soit directement par un employeur ou un salarié ;

- soit à l'initiative d'un quelconque de ses membres (1).

Elle s'efforce en cas de conflit de rechercher un accord entre les parties.

Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l'auteur de la demande ainsi qu'aux organisations signataires de la présente convention.

Le secrétariat de la commission est assuré par AGEA.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application du principe de non-discrimination entre organisations syndicales représentatives (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).

1. Rôle

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui met en évidence les axes prioritaires à court et moyen terme.

La CPNEFP est chargée des relations avec l'organisme collecteur de fonds de la formation agréé par les instances professionnelles.

2. Composition

La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée :

– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche   ;

– d'une délégation patronale, composée de représentants d'AGEA en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.

La présidence et la vice-présidence de la CPNEFP sont assurées, alternativement par les deux collèges, une année sur deux. Le secrétariat est tenu par la représentation patronale qui diffuse et fait approuver le compte rendu après aval du président de la commission.

3. Fréquence des réunions

La CPNEFP se réunit en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.

La commission peut également mettre en place des groupes de travail techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

4. Vote

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.

5. Participation aux réunions

Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions, est assimilé à du temps de travail.

Pour chaque réunion, AGEA dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :

– 2   000 km aller-retour SNCF, 1re classe, pour les frais de transport   ;

– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas.

Les métiers salariés de la profession des agences générales d'assurances, tels que définis à l'article 19 de la présente convention et évalués à partir des 3 critères classants retenus, sont classés comme suit :

L'employeur fait le point régulièrement, et au moins une fois par an, au cours d'un entretien avec son salarié, sur l'emploi exercé, sur les développements possibles de l'emploi dans sa filière métier ou dans une autre filière métier et sur les acquisitions de compétences correspondantes.

Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre un certain nombre de mesures destinées à favoriser l'émergence d'un consensus entre le salarié et son employeur sur la détermination d'un parcours de formation. Cette démarche a pour objectif de concilier les besoins de l'agence et les aspirations du salarié dans le cadre de l'exercice de sa profession.

Pour ce faire, il est convenu :

- que soit élaboré à l'initiative de la CPNEFP et en lien avec OPCASSUR, chargé du financement, une plaquette d'information, remise préalablement à l'entretien et destinée au salarié. Cet outil devra comporter notamment les dispositions essentielles de la loi du 4 mai 2004 et celles du présent accord, ainsi que le dispositif de formation de la branche professionnelle ;

- que le salarié soit informé de la tenue de l'entretien professionnel le concernant au moins une semaine à l'avance.

Fait à Paris, le 1er décembre 2004.

NOTE : Dans l'ensemble de la convention collective, les termes "OPCA Assurance (OPCASSUR) sont remplacés par "OPCABAIA". (Avenant n° 11 du 18 octobre 2011).

Critère de technicité

Ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation.

Critère d'autonomie

Ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi.

Elle dépend du " cadre de l'action ", c'est-à-dire de la précision des procédures et modes opératoires qui encadrent l'activité et de la fréquence des contrôles du travail.

Critère relationnel

Ce critère évalue la nature et l'importance des relations de travail et des relations commerciales que comporte l'exercice de l'emploi.

1° La classification des métiers et des emplois

Les partenaires sont convenus de s'attacher, dans la présente convention, à la classification des métiers. Un métier regroupe un ensemble d'emplois ayant la même finalité.

Chaque métier comprend un niveau minimum d'exercice et se trouve ainsi positionné sur plusieurs classes. L'ensemble des classes sur lesquelles est positionné un métier constitue une “ filière métier ”.

En concertation avec son salarié, l'employeur positionne l'emploi réel exercé par ce dernier au sein de la filière métier d'appartenance.

Les cinq métiers suivants, ont été retenus comme représentatifs de l'ensemble des emplois rencontrés dans la profession :
– gestionnaire en assurance ;
– conseiller client ;
– chargé de développement commercial ;
– délégué d'agence ;
– métiers logistiques.

Ces cinq métiers sont décrits à l'article 17 de la présente convention.

2° Les critères classants

Trois critères ont été retenus pour évaluer et classifier les métiers et les emplois de la profession :
– la technicité : ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation ;
– l'autonomie : ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi. Elle dépend du “ cadre de l'action ”, c'est-à-dire de la précision des procédures et modes opératoires qui encadrent l'activité et de la fréquence des contrôles du travail ;
– le critère relationnel : ce critère évalue la nature et l'importance des relations de travail et des relations commerciales que comporte l'exercice de l'emploi.

La table de progression par classe de ces trois critères est présentée à l'article 18 de la présente convention.

3° Les niveaux de classification

La hiérarchie des emplois de la profession est représentée sur une grille comportant sept niveaux de classification et une position hors classe pour les cadres dirigeants.

4° Les statuts

Les partenaires sociaux de la branche ont constaté que la grande différence de salaire minimum qui existe entre les niveaux V et VI constituait parfois un frein pour le passage au statut cadre. Pour favoriser l'évolution des salariés, ils ont souhaité créer un niveau intermédiaire V bis, entre le niveau V et le niveau VI.

Les sept niveaux de classification sont répartis au sein des deux statuts suivants :
– statut d'employé : de la classe I à la classe V ;
– statut de cadre : en classe V bis et VI.

Les métiers salariés de la profession des agences générales d'assurances, tels que définis à l'article 17 de la présente convention, et évalués à partir des trois critères classants retenus, sont classés comme suit :

En pratique

Les cases grisées représentent les niveaux sur lesquels peuvent être classés les emplois en fonction de l'évaluation obtenue à partir des trois critères classants figurant à l'article 18.

Ainsi, un poste de “ chargé de développement commercial ” peut être classé entre le niveau III et le niveau VI. – Le niveau qui correspond au poste occupé par le salarié (III, IV, V, V bis ou VI) est déterminé à l'aide des critères classants.

Pour un emploi donné, l'évaluation n'aboutit pas forcément à la même classe pour les trois critères. Toutefois un même emploi ne peut pas être positionné sur plus de deux classes (par exemple : II-II-IV) ; si c'était le cas, il y a lieu de redéfinir l'emploi pour lui donner une cohérence plus grande.

L'évaluation d'un emploi donne nécessairement au moins deux critères égaux. La classe de l'emploi est donnée par les deux ou trois critères égaux sur les trois (par exemple : si, technicité = II, autonomie = II, relationnel = III, l'emploi est classé en II).

Exemple

Un salarié est recruté pour occuper un poste de gestionnaire en assurance. L'employeur cherche à connaitre le niveau de classification qui correspond au poste occupé.

Lorsqu'il applique les critères classants, il obtient :
– critère de technicité : niveau III ;
– critère d'autonomie : niveau II ;
– critère relationnel : niveau III.

Le poste occupé par le salarié relève du niveau III, même si l'autonomie correspond au niveau II.

Les “ Gestionnaires en assurance ” sans formation en rapport avec l'activité des agences générales d'assurances ou sans expérience professionnelle en agence pourront être positionnés en classe I pour une période maximale de 1 an à compter de la date d'embauche.

1° Principe

La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour conséquence de diminuer le montant global des rémunérations annuelles fixes antérieurement perçu par les salariés.

Il appartient aux employeurs de vérifier le niveau de classification qui correspond aux postes occupés par leurs salariés via l'application des critères classants.

En aucun cas les présentes modifications ne peuvent avoir pour effet de diminuer le niveau de classification du poste occupé par un salarié.

2° Caractère facultatif du changement de dénomination

Le présent accord modifie la dénomination des différents métiers en agence générale d'assurances dans un but de modernisation.

Dans l'optique de renforcer l'attractivité des métiers, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à utiliser les nouvelles dénominations pour les embauches qu'ils feraient à compter du 1er janvier 2020.

Les employeurs de la branche n'ont pas l'obligation de modifier les intitulés de poste de leurs salariés embauchés avant le 1er janvier 2020. Toutefois, les parties au présent avenant préconisent une homogénéité des dénominations au sein d'une même agence.

Les conditions d'application des dispositions relatives à la classification sont suivies et interprétées en tant que de besoin par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La saisine de cette commission se fait auprès du secrétariat de la CPPNI qui assure la transmission des demandes aux parties signataires. La commission dispose de 3 mois pour transmettre son avis aux parties.

En pratique :

Métier de gestionnaire en assurance

Ce métier recouvre l'ensemble des emplois dont la mission principale est de recueillir, de traiter et de transmettre les informations liées aux contrats d'assurances et à la gestion des sinistres. Les activités des emplois concernés sont principalement :
– l'établissement et la gestion des contrats ;
– la gestion des sinistres ;
– le secrétariat lié aux activités décrites ci-dessus ;
– des contributions diverses liées à l'activité commerciale de l'agence à l'occasion des relations établies dans le cadre de l'activité principale.

Selon l'organisation de l'agence, il peut aussi intervenir dans la mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence (réseaux sociaux, site internet …).

Autres dénominations possibles : collaborateur d'agence à dominante gestionnaire, gestionnaire de dossiers d'assurance, chargé de gestion, technicien des métiers de l'assurance etc.

Métier de conseiller client

Les emplois relevant de ce métier ont pour mission principale d'entretenir et de développer une relation commerciale avec les clients actuels et potentiels de l'agence. Les activités des emplois concernés sont principalement :
– l'accueil, l'information et l'orientation des clients ;
– la recherche et l'identification des besoins des clients ;
– la présentation et la valorisation des offres de l'agence ;
– l'exploitation du portefeuille client (suivi, relance téléphonique …) ;
– la fidélisation de la clientèle ;
– la prospection de nouveaux clients.

Selon l'organisation de l'agence, il peut aussi intervenir dans :
– la gestion des sinistres ;
– la mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence (réseaux sociaux, site internet …) ;
– le traitement des leads.

Ces emplois sont de niveau variable en fonction des délégations de responsabilités consenties par l'agent.

Autres dénominations possibles : collaborateur d'agence généraliste, collaborateur d'agence à dominante commerciale, conseiller clientèle, chargé de clientèle particuliers etc.

Chargé de développement commercial

Le métier de chargé de développement commercial regroupe les emplois dont la mission principale est de développer, dans le cadre d'objectifs fixés, le chiffre d'affaires de l'agence par ses actions commerciales. Les principales activités sont :
– la préparation des actions commerciales ;
– la prospection d'un secteur géographique ou d'une population définie ;
– la présentation et l'argumentation d'offres ;
– la contractualisation dans la limite de ses délégations ;
– le suivi et la relance du portefeuille.

Selon l'organisation de l'agence, il peut aussi intervenir dans :
– la définition et/ ou mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence (réseaux sociaux, site internet …) ;
– le traitement des leads.

Autres dénominations possibles : chargé de clientèle, chargé de clientèle professionnels, commercial itinérant, chargé d'affaires, commercial B to B etc.

Métier de délégué d'agence

Le métier de délégué d'agence porte, dans le cadre des délégations consenties, sur l'ensemble des missions de l'agent général.

Sa mission principale : assister l'agent général dans le fonctionnement, l'organisation, la définition de la stratégie, l'animation et le développement de l'agence ou d'un point de vente.

Le métier de délégué d'agence peut ainsi, en fonction notamment de la taille de l'agence, comporter des activités :
– d'encadrement et d'animation de personnel ;
– de représentation de l'agence (auprès de clients ou de tiers) ;
– de pilotage et de mise en œuvre de la stratégie de développement commercial ;
– d'expertise technique ;
– de définition et/ ou de mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence.

Le métier de délégué d'agence peut ne concerner que certaines activités : gestion du personnel, compatibilité etc.

Autres dénominations possibles : responsable d'agence, manager d'agence, fondé de pouvoir, attaché d'agence, technicien des métiers support, comptable, délégué ressources humaines, responsable de l'équipe commerciale, responsable des ressources humaines, responsable informatique, responsable web marketing, responsable de la communication digitale etc.

Métiers logistiques

Il s'agit des emplois non spécifiques aux métiers de l'assurance que l'on rencontre dans certaines agences comme :
– les emplois de ménage ou d'entretiens des locaux ;
– les emplois de sécurité et de surveillance ;
– les emplois de standardiste, etc.

Les partenaires sociaux rappellent que la présente classification a pour objet de définir le niveau de classification qui correspond à un poste donné, et non à un salarié.

En pratique

L'employeur qui recherche le niveau de classification qui correspond à l'emploi occupé par son salarié doit utiliser les trois critères classants ci-dessous : technicité, autonomie, relationnel.

Pour chacun des trois critères, il doit rechercher quel est le niveau (de I à VI) qui correspond à la réalité du poste occupé.

Une fois l'analyse effectuée sur les trois critères, l'employeur aura obtenu trois niveaux de I à VI.

Une fois l'analyse effectuée sur les trois critères, l'employeur aura obtenu trois niveaux de I à VI.

L'évaluation de l'emploi donne nécessairement au moins deux critères égaux. Si l'évaluation donne trois niveaux différents, il y a lieu de redéfinir le poste. La classe de l'emploi est donnée par les deux ou trois critères égaux sur les trois (par exemple : si, technicité = III, autonomie = II, relationnel = III, l'emploi est classé en III).

Exemple

Un salarié est recruté pour occuper un poste de gestionnaire en assurance. L'employeur cherche à connaitre le niveau de classification qui correspond au poste occupé.

Lorsqu'il applique les critères classants, il obtient :
– critère de technicité : niveau III ;
– critère d'autonomie : niveau II ;
– critère relationnel : niveau III.

Le poste occupé par le salarié relève du niveau III, même si l'autonomie correspond au niveau II.

Nota bene : l'employeur devra veiller à ce que le niveau de classification obtenu soit compatible avec le tableau qui figure à l'article 12. Ce tableau fixe un niveau de classification minimum pour chacun des métiers définis dans la présente convention.

1° Formalités générales

Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit, en double exemplaire signé des parties - dont un remis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant son embauche, dans lequel doivent obligatoirement figurer au moins les mentions suivantes :

- l'identité des parties au contrat ;

- le lieu où l'activité s'exercera ;

- le titre du salarié, catégorie d'emploi, classification professionnelle ;

- la date du début du contrat ;

- la durée de la période d'essai initiale et son éventuel renouvellement ;

- les éléments contractuels de la rémunération (salaire de base et accessoires éventuels) et la périodicité de versement du salaire et de ses accessoires ;

- la durée du travail en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles ;

- la mention de la convention collective applicable ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

Conformément à l'article L. 135-7 du code du travail, l'employeur doit tenir un exemplaire de la présente convention collective à la disposition du personnel et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel.

2° Formalités supplémentaires en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée

Les agences peuvent faire appel à des salariés pour une durée limitée sous contrat à durée déterminée dans les conditions prévues par les articles L. 122-1-1 et suivants du code du travail.

Outre les mentions listées au paragraphe précédent, le contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement comprendre les mentions énoncées à l'article L. 122-3-1 du code du travail.

Par ailleurs, l'employeur doit veiller au respect des formalités spécifiques prévues légalement pour certaines formes de contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la formation.

3° Dispositions spécifiques aux salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance

A. - Conditions exigées

Les salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance doivent satisfaire aux conditions de capacité professionnelle exigées par la réglementation.

B. - Mentions spéciales du contrat de travail des salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance hors de l'agence

Leur contrat de travail, outre les mentions énumérées aux dispositions précédentes, doit également :

- donner la définition de la circonscription géographique dans laquelle le salarié exercera son activité ;

- sauf cas des salariés multi-employeurs, préciser que le salarié doit réserver l'exclusivité de son activité professionnelle, de son temps de travail et de sa production à son employeur, et qu'il s'engage donc à ne pas exercer d'autre activité professionnelle, salariée ou non, sans l'accord préalable de son employeur ;

- préciser les délais d'encaissement et de remise de tous les fonds encaissés ;

- s'il y a lieu, indiquer le montant ou les modalités de détermination des sommes qui seront versées au salarié pour le couvrir des charges inhérentes à ses fonctions et justifiées, soit sous forme d'allocation forfaitaire, soit sous forme de remboursement de dépenses réelles.

Leur contrat de travail peut également :

- fixer le minimum de production à réaliser. Dans cette hypothèse, de tels quotas de production doivent être déterminés en tenant compte notamment de la qualification professionnelle du salarié, de son temps de travail, de la nature des contrats qu'il doit réaliser, de la clientèle qu'il doit prospecter (clientèle existante et clientèle nouvelle) et des conditions générales du marché local de l'assurance ;

- prévoir, en plus de l'établissement d'un rapport périodique écrit d'activité, l'horaire des passages du salarié à l'agence pour rendre compte de l'emploi de son temps, des visites effectuées, de la production réalisée et pour recevoir des instructions ou directives et préparer sa prospection ;

- prévoir qu'à moins d'une impossibilité majeure, le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident doit, dans les 3 jours suivant son interruption de travail, tenir à la disposition de son employeur les dossiers dont il est détenteur accompagnés pour chacun d'une note explicative.

Le contrat de travail peut comporter une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai ne se présumant pas, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

1° Contrat à durée indéterminée

A. - Durée de la période d'essai

La durée maximale de la période d'essai initiale est fixée à :
- niveau 1 : 1 mois ;
- niveau 2, niveau 3, niveau 4, niveau 5 : 2 mois ;
- niveau 6 : 4 mois.

B. - Renouvellement de la période d'essai

La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

Le renouvellement n'étant pas automatique, celui-ci doit être, avant la fin de la période d'essai, demandé par écrit par l'une ou l'autre des parties et formalisé par un accord signé des deux parties. La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. La nouvelle et dernière période d'essai doit être d'une durée au plus égale à celle de la période initiale.

C. - Rupture de la période d'essai

Rupture à l'initiative de l'employeur

L'employeur qui met fin à la période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit respecter un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-25 du code du travail, soit au minimum :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.

Rupture à l'initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, prolongée ou non, par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-26 du code du travail, soit :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures à partir de 8 jours de présence.

2° Contrat à durée déterminée

A. - Durée et renouvellement

Conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
- 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

La période d'essai prévue en jours se décompte en jours travaillés. Celle prévue en semaines ou en mois se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires.

Il n'est pas possible de renouveler la période d'essai dès lors que cela aurait pour effet de dépasser les durées maximales précisées ci-dessus.

B. - Rupture de la période d'essai

Dès lors que le contrat comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine, la partie qui met fin à cette dernière doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures à partir de 8 jours de présence.

1° Convention de stage

Les stages effectués en agence par tout élève ou étudiant âgé d'au moins 16 ans, ne relevant pas de la formation professionnelle continue, font obligatoirement l'objet de la signature d'une convention entre le stagiaire, l'employeur et l'établissement d'enseignement.

La convention de stage doit obligatoirement comporter les clauses figurant à l'article 3 du décret n° 2006-1093 du 29 août 2006, dont notamment :

- la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;

- les dates de début et de fin du stage ;

- la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'agence. La présence, le cas échéant, du stagiaire dans l'agence un jour férié doit être indiquée ;

- le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement.

2° Gratification

Tous les stages d'une durée supérieure à 3 mois consécutifs doivent obligatoirement être rémunérés. La durée de stage s'apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants qui ont pour effet de prolonger le stage.

La gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais éventuellement engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts.

Elle est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage et lui est versée mensuellement.

En application de l'article 6-1 du décret n° 2006-1093 du 29 août 2006, le montant horaire de la gratification due au stagiaire est fixé à 12, 5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proratisé en fonction de la durée de stage effectuée.

3° Prise en compte de la durée du stage dans la période d'essai

En cas d'embauche dans l'agence à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Les jours fériés sont chômés et rémunérés dans les conditions réglementaires fixées pour le 1er Mai (actuellement : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël).

La présence d'un jour férié chômé dans une période de congés payés a pour effet de prolonger de 1 journée la période de congé, même dans le cas où le jour férié coïncide avec la journée habituelle de repos dans l'agence.

Le jour férié tombant un dimanche n'a aucune incidence sur la durée du congé et n'ouvre droit à aucune indemnisation.

Hors période de congés payés, un jour férié qui coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ou non travaillé par le salarié n'ouvre droit à aucun jour de repos supplémentaire, ni à aucune indemnité particulière.

Les congés de courte durée accordés aux salariés sans condition d'ancienneté à l'occasion d'événements familiaux ne peuvent pas être d'une durée inférieure aux durées suivantes :
– mariage (ou remariage) de l'employé, 6 jours ouvrables ;
– conclusion d'un Pacs, 4 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant, 2 jours ouvrés ;
– mariage dans la proche famille (père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur), 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint, du concubin, du partenaire d'un Pacs, 6 jours ouvrés ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un autre ascendant du salarié ou de son conjoint, 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant, 5 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– déménagement du salarié, 1 jour ouvré, une fois par an.

Ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur le traitement, les primes ou indemnités exceptionnelles et ne sont pas déduits des congés annuels. Ils sont assimilés à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé payé.

Ces congés doivent être pris en une seule fois dans une période raisonnable, et en tout état de cause dans la semaine suivant l'événement, sauf cas exceptionnel, après accord avec l'employeur. Lorsque le salarié est déjà absent de l'agence pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

(1) Article étendu sous réserve que le mariage et le pacs donnent droit au même nombre de jours de congés, conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 et L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.  
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

1° Procédure

A. - Entretien préalable

Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement individuel doit adresser au salarié une lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement, dans laquelle est rappelée la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'agence ou, en absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur.

B. - Notification du licenciement

Si à l'issue de l'entretien préalable l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14 du code du travail.

Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer aux dispositions des articles L. 122-14, alinéa 4, et L. 321-1 et suivants du code du travail.

2° Indemnité de licenciement

A. - Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'agence a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

Cette indemnité de licenciement est égale à 1 / 5 de mois de salaire mensuel par année d'ancienneté, majoré de 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Pour le calcul, il y a lieu de retenir non seulement les années entières d'ancienneté mais également les fractions d'années incomplètes.

B. - Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération effective, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seraient prises en compte que pro rata temporis.

3° Evénement de force majeure

Les dispositions ci-dessus relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement sont applicables, sauf rupture de contrat par suite de cas ou d'événements ayant le caractère de force majeure entendu a sens collectif corporatif, tels que notamment la suppression totale ou partielle d'une branche d'assurance du fait de dispositions légales ou la fixation par voie légale ou réglementaire de certains taux de commission.

1° Procédure

A.-Entretien préalable

Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement individuel doit adresser au salarié une lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement, dans laquelle est rappelée la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'agence ou, en absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur.

B.-Notification du licenciement

Si à l'issue de l'entretien préalable l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14 du code du travail.

Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer aux dispositions des articles L. 122-14, alinéa 4, et L. 321-1 et suivants du code du travail.

2° Indemnité de licenciement

A. – Tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'agence a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

1. Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;

2. Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Pour le calcul, il y a lieu de retenir non seulement les années entières d'ancienneté mais également les fractions d'années incomplètes.

Exemple : un salarié ayant 14 ans et 6 mois d'ancienneté perçoit, en cas de licenciement, une indemnité ne pouvant être inférieure à : (1/4 de mois de salaire × 10) + (1/3 de mois de salaire × 4) + (1/3 de mois de salaire × 6/12).

B. – Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération effective, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période, ne seraient prises en compte que pro rata temporis.

3° Evénement de force majeure

Les dispositions ci-dessus relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement sont applicables, sauf rupture de contrat par suite de cas ou d'événements ayant le caractère de force majeure entendu a sens collectif corporatif, tels que notamment la suppression totale ou partielle d'une branche d'assurance du fait de dispositions légales ou la fixation par voie légale ou réglementaire de certains taux de commission.

L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, conformément aux dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

1° Procédure

L'employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou de plusieurs entretiens. Au cours des entretiens, chaque partie peut se faire assister dans les conditions posées par l'article L. 1237-12 du code du travail.

L'accord des parties est matérialisé par la signature d'une convention qui fixe les conditions de la rupture. Elle devra notamment préciser le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat de travail, celle-ci ne pouvant intervenir avant le lendemain de l'homologation.

La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, conformément à la procédure édictée par l'article L. 1237-14 du code du travail.

Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail peuvent bénéficier des dispositions du présent article dans les conditions posées par l'article L. 1237-15 du code du travail.

2° Indemnité de rupture

Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.

Les partenaires sociaux, soucieux de concilier le respect des libertés individuelles et la protection des intérêts légitimes de l'agence, conviennent que les contrats de travail des salariés relevant de la présente convention collective peuvent contenir une clause de non-concurrence lorsque la spécificité de l'emploi des salariés le justifie.

1° La clause de non-concurrence doit être triplement limitée dans le contrat de travail :

- dans le temps : pour une durée maximale de 18 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail ;

- dans l'espace : à la circonscription du salarié si elle est définie au contrat de travail ; à défaut de définition, la clause de non-concurrence devra expressément être limitée à un rayon maximal de 50 km autour du ou des points de vente de l'agence ;

- quant à la nature des activités interdites : toute présentation, directe ou indirecte, d'opérations d'assurances appartenant aux mêmes catégories que celles du portefeuille de l'agence.

2° Elle peut être supprimée, par avenant, en cours de contrat de travail avec l'accord des deux parties.

3° L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de la clause de non-concurrence ou en diminuer la durée, à condition de le prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours de la notification de la rupture du contrat de travail.

4° Si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai, renouvellement compris, la clause de non-concurrence est réputée non écrite.

5° Pendant l'exécution de l'interdiction, l'employeur verse au salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle dont le montant est égal à 25 % de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, ou de la durée de l'emploi si celle-ci a été inférieure à 12 mois.

Cette contrepartie pécuniaire est réduite à 15 % si la rupture du contrat de travail est consécutive à une démission du salarié ou à l'arrivée du terme lorsque le contrat est à durée déterminée.

Cette contrepartie pécuniaire est portée à 20 % si la rupture du contrat de travail est consécutive à une rupture conventionnelle.

6° En cas de violation de l'interdiction par le salarié, l'employeur sera pour sa part libéré de son engagement de versement de la contrepartie financière. En outre, le salarié sera redevable d'une pénalité dont le montant est égal au montant de la contrepartie pécuniaire mensuelle telle que définie ci-dessus. Cette somme doit être versée à l'employeur pour chaque infraction constatée.

Le paiement de cette somme n'est pas exclusif du droit que l'employeur se réserve de poursuivre le salarié en remboursement du préjudice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l'activité.

Les collaborateurs d'agences bénéficient d'un droit individuel à la formation (DIF), dans les conditions posées par l'article 9 de l'accord de branche du 1er décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente, selon les modalités suivantes :

1. Agences générales d'assurances de moins de 10 salariés

La participation globale des agences générales d'assurances de moins de 10 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.

Cette somme se répartit ainsi :

- 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

- 1,05 % au titre de la formation continue,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Les sommes dues doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année, auprès d'OPCABAIA, pour le plan de formation, le DIF et la professionnalisation.

Ces entreprises sont exonérées de toute contribution au titre du congé individuel de formation.

2. Agences générales d'assurances de 10 à moins de 20 salariés

La participation globale des agences générales d'assurances ayant un effectif égal ou supérieur à 10 et inférieur à 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.

A ce titre, elles doivent verser à OPCABAIA une contribution qui ne peut être inférieure à 1 % de la masse salariale brute et qui se répartit ainsi :

- 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

- 0,85 % au titre du plan de formation,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Le solde, entre l'obligation légale de financement au titre du plan de formation (0,90 %) et l'obligation conventionnelle de versement minimal à OPCABAIA à ce même titre (0,85 %) soit 0,05 %, est utilisé librement par ces entreprises, dans le cadre des lois et règlement en vigueur.

La CPNEFP leur conseille toutefois de verser la totalité de leur contribution à OPCABAIA.

Le cas échéant, le solde sera versé à OPCABAIA, s'il n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise.

Ces contributions font l'objet d'aménagements fixés par décret lorsque l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse, au titre d'une année, l'effectif de 10 salariés.

Ces entreprises sont exonérées de toute contribution au titre du congé individuel de formation.

3. Agences générales d'assurances de 20 salariés et plus

La participation globale des agences générales d'assurances ayant un effectif d'au moins 20 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.

A ce titre, elles doivent verser à OPCABAIA, une contribution qui ne peut être inférieure à 1,35 % de la masse salariale brute et qui se répartit ainsi :

- 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

- 0,85 % au titre du plan de formation,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Le solde, entre l'obligation légale de financement au titre du plan de formation (0,90 %) et l'obligation conventionnelle de versement minimal à OPCABAIA à ce même titre (0,85 %) soit 0,05 %, est utilisé librement par ces entreprises, dans le cadre des lois et règlement en vigueur.

La CPNEFP leur conseille toutefois de verser la totalité de leur contribution à OPCABAIA.

Le cas échéant, le solde sera versé à OPCABAIA, s'il n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise.

Ces entreprises versent au plus tard le 28 février de chaque année 0,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente auprès du FONGECIF au titre du congé individuel de formation.

Ces contributions font l'objet d'aménagements fixés par décret lorsque l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse, au titre de 1 année, l'effectif de 20 salariés.

NOTE : Dans l'ensemble de la convention collective, les termes "OPCA Assurance (OPCASSUR) sont remplacés par "OPCABAIA".

Les employeurs doivent inscrire l'ensemble du personnel à une institution de retraite complémentaire affiliée à l'ARRCO. La cotisation est prise en charge à raison de 60 % pour l'employeur ; 40 % pour l'employé.

Pour les cadres, la cotisation au régime ARRCO n'est appliquée que sur la partie du salaire inférieure au plafond de la sécurité sociale, les cadres d'agences bénéficiant du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 dont le champ d'application leur a été étendu par arrêté ministériel du 16 octobre 1953 (Journal officiel du 7 novembre 1953). Pour la partie du salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale, les cadres et leurs employeurs cotiseront à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'AGIRC. La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié est la suivante :

- au titre de la cotisation minimale obligatoire, le partage s'effectue à raison de 3/4 - 1/4 ;

- la partie de cotisation supérieure au minimum obligatoire est partagée par moitié.

Les employeurs doivent inscrire l'ensemble du personnel à une institution de retraite complémentaire affiliée à l'ARRCO. La cotisation est prise en charge à raison de 60 % pour l'employeur ; 40 % pour l'employé.

Pour les cadres, la cotisation au régime ARRCO n'est appliquée que sur la partie du salaire inférieure au plafond de la sécurité sociale, les cadres d'agences bénéficiant du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 dont le champ d'application leur a été étendu par arrêté ministériel du 16 octobre 1953 (Journal officiel du 7 novembre 1953). Pour la partie du salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale, les cadres et leurs employeurs cotiseront à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'AGIRC. La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié est la suivante :

- au titre de la cotisation minimale obligatoire, le partage s'effectue à raison de 3/4 - 1/4 ;

- la partie de cotisation supérieure au minimum obligatoire est partagée par moitié.

Conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'ARRCO, tous les salariés doivent, dans un délai de 1 mois après la date de leur entrée dans l'entreprise, être inscrits à une caisse du régime ARRCO et ce, à compter du premier jour de leur entrée en fonctions.

Le cadre nouvellement promu ou nouvellement embauché devra être affilié à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'AGIRC, dans le mois de sa prise de fonction.