La durée de la période d'essai visée à l'article 43 des dispositions communes est fixée à 3 mois sauf accord particulier entre les parties pour une durée pouvant atteindre 6 mois.

Pendant le premier mois, les 2 parties sont libres de se séparer à tout moment sans aucun préavis. Pendant le reste de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins 15 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 3 mois. Elle peut être renouvelée 1 fois avec l'accord des deux parties, sans toutefois qu'elle puisse dépasser un maximum de 6 mois.

Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence ;

― 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Conformément à l'article 44 des dispositions communes, tout engagement d'un cadre doit comporter une confirmation écrite stipulant :

- la date d'entrée du cadre ;

- la durée de la période d'essai et la rémunération garantie au cours de celle-ci ;

- l'emploi proposé et le lieu où il s'exercera ;

- l'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel après la période d'essai ;

- le salaire d'embauche après la période d'essai ;

- éventuellement, la durée du délai congé, si un accord est intervenu sur une durée différente de celle prévue à l'article 11 ci-après ;

- éventuellement, toute clause particulière.

Ces conditions ne peuvent être modifiées que d'un commun accord.

Toute modification apportée à un des éléments de la lettre d'engagement fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Lorsqu'un cadre est engagé pour occuper un poste hors du territoire métropolitain, un contrat écrit précisant les conditions de cet engagement, y compris celles énumérées au présent article, doit être établi.

Dans un délai de 3 mois à compter de la signature de la convention, tout cadre en fonction recevra une notification écrite lui précisant sa position conformément aux dispositions du présent article.

Le délai de réflexion visé à l'article 48 des dispositions communes est fixé à 1 mois.

Lorsque le changement d'emploi amène un cadre à occuper un poste hors du territoire métropolitain, un contrat écrit doit être établi dans les conditions prévues à l'article 3 de la présente annexe.

Les dispositions légales sur la durée du travail concernent les cadres, et leur rémunération est établie en fonction de l'horaire de travail appliquée dans l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Cette rémunération, qui a un caractère forfaitaire, comprend les variations individuelles d'horaire résultant de leurs fonctions.

Lorsque ses fonctions appellent couramment un cadre à des dépassements d'horaire ainsi qu'à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.

Les dispositions légales sur la durée du travail concernent les cadres, et leur rémunération est établie en fonction de l'horaire de travail affiché dans l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Cette rémunération, qui a un caractère forfaitaire, comprend les variations individuelles d'horaire résultant de leurs fonctions.

Lorsque ses fonctions appellent couramment un cadre à des dépassements d'horaire ainsi qu'à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.

Si de nouvelles et substantielles surcharges de travail entraînent couramment des dépassements d'horaires, il est convenu de rechercher, par toutes les voies de concertation, des contreparties à ce surcroît de travail. Ces contreparties pourront être acquises définitivement si les surcharges de travail sont définitives (surcharges structurelles), ou seulement à titre temporaire pour les surcharges conjoncturelles.

Les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 2 mois et à une distance supérieure à 300 kilomètres donneront lieu aux dispositions particulières suivantes :

- il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour, lui permettant de passer à son domicile 2 jours nets consécutifs dont un non-ouvrable tous les 2 mois. Ces voyages ne donnent pas lieu à retenue d'appointements ;

- le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 15 jours au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué et les frais remboursés sur justifications ;

- si le cadre renonce à un voyage de détente, auquel il avait droit, et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité ;

- un voyage sera remboursé au cadre électeur pour prendre part aux élections législatives, s'il est inscrit sur les listes électorales au domicile correspondant à son lieu de travail habituel. Ce voyage comptera comme voyage de détente et sera remboursé, sur justification de sa réalité, dans les mêmes conditions.

Aucune des dispositions ci-dessus ne s'applique aux cadres dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels.

Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.

Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement.

En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres, auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, viendront en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.

Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.

Les dispositions des 2 alinéas précédents ne s'appliquent pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, et sur justification du rapatriement dans un délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.

En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification, et si le retour a lieu dans les 6 mois du décès du cadre.

Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels sont payés, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres, ou de tout autre régime de prévoyance, dans les conditions suivantes :

- de 1 à 5 ans d'ancienneté : 3 mois à plein tarif et 3 mois à demi-tarif ;

- de 5 à 10 ans d'ancienneté : 4 mois à plein tarif et 4 mois à demi-tarif ;

- de 10 à 15 ans d'ancienneté : 5 mois à plein tarif et 5 mois à demi-tarif ;

- au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6 mois à plein tarif et 6 mois à demi-tarif.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle prévue ci-dessus.

Des jours de congé supplémentaires pour ancienneté seront attribués dans les conditions suivantes :

- 1 jour ouvré après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 jours ouvrés après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté.

Dans les cas exceptionnels où un ingénieur ou cadre en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de 2 jours et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins la durée légale du congé et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.

La durée du délai-congé prévu à l'article 55 des dispositions communes est fixée à 3 mois, sauf le cas de faute grave et sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente passé dans les conditions prévues à l'article 3.

Une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis est allouée au salarié cadre qui fait l'objet d'un licenciement pour tout motif autre que faute grave dès l'instant qu'il a moins de 62 ans 1/2 révolus ou, entre 62 ans et 1/2 et 65 ans s'il ne peut pas bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ; cette indemnité n'est due qu'au salarié comptant au moins 2 ans de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour la tranche de 2 à 15 ans de présence continue, 4/10 de mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche au-dessus de 15 ans de présence continue, 6/10 de mois par année complète à compter de la seizième année.

Le montant de cette indemnité ne peut excéder 15 mois de salaire moyen mensuel.

Le salaire moyen mensuel servant de base au calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la résiliation du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

L'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de :

- 40 % pour les cadres âgés de 45 à 54 ans révolus au moment du licenciement ;

- 30 % pour les cadres âgés de 55 à 57 ans révolus au moment du licenciement ;

- 20 % pour les cadres âgés de 58 à 59 ans révolus au moment du licenciement.

Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ ou de mise à la retraite d'un ouvrier ou employé dans les conditions de l'article 13 bis de la présente annexe.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont le licenciement prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.

Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, au minimum 1 année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le montant de l'indemnité de licenciement et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :

- 1/5 de mois du salaire de référence par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 1/3 de mois du salaire de référence au-delà de 10 ans d'ancienneté, et ce jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 2/5 de mois du salaire de référence au-delà de 15 ans d'ancienneté.

Le montant de l'indemnité de licenciement peut être synthétisé de la manière suivante, en années pleines d'ancienneté (les années incomplètes donnent lieu à prorata) :

Ce montant de l'indemnité conventionnelle est majoré de 5 % si le salarié est âgé de 55 ans ou plus à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Le montant de l'indemnité de licenciement est plafonné, hors majoration d'âge, à 9,67 mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement ;

- soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis est allouée au salarié cadre qui fait l'objet d'un licenciement pour tout motif autre que faute grave dès l'instant qu'il a moins de 62 ans 1/2 révolus ou, entre 62 ans et 1/2 et 65 ans s'il ne peut pas bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ; cette indemnité n'est due qu'au salarié comptant au moins 2 ans de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour la tranche de 2 à 15 ans de présence continue, 4/10 de mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche au-dessus de 15 ans de présence continue, 6/10 de mois par année complète à compter de la seizième année.

Le montant de cette indemnité ne peut excéder 15 mois de salaire moyen mensuel.

Le salaire moyen mensuel servant de base au calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la résiliation du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

L'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de :

- 40 % pour les cadres âgés de 45 à 54 ans révolus au moment du licenciement ;

- 30 % pour les cadres âgés de 55 à 57 ans révolus au moment du licenciement ;

- 20 % pour les cadres âgés de 58 à 59 ans révolus au moment du licenciement.

Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ ou de mise à la retraite d'un ouvrier ou employé dans les conditions de l'article 13 bis de la présente annexe.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont le licenciement prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.

Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, au minimum 1 année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le montant de l'indemnité de licenciement et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :

- 1/5 de mois du salaire de référence par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 1/3 de mois du salaire de référence au-delà de 10 ans d'ancienneté, et ce jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 2/5 de mois du salaire de référence au-delà de 15 ans d'ancienneté.

Le montant de l'indemnité de licenciement peut être synthétisé de la manière suivante, en années pleines d'ancienneté (les années incomplètes donnent lieu à prorata) :

Ce montant de l'indemnité conventionnelle est majoré de 5 % si le salarié est âgé de 55 ans ou plus à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Le montant de l'indemnité de licenciement est plafonné, hors majoration d'âge, à 9,67 mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement ;

- soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947. Il est recommandé aux entreprises d'améliorer ce régime par la couverture de risques supplémentaires, tels que décès et invalidité.

(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, ne constituent pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à 6 mois.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale doit s'accompagner d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

La contrepartie emploi pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion d'au minimum un contrat de travail à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 3 mises à la retraite.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite, ou dans un délai de 12 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

La contrepartie formation professionnelle prendra la forme suivante :

L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.

A cette fin, et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'entreprise accordera aux salariés âgés de 50 ans et plus 2 heures supplémentaires au titre du droit individuel à la formation.

Cette contrepartie s'appliquera chaque année civile suivant (le)s départ(s) effectif(s) d'un ou de plusieurs salariés mis à la retraite.

Ces contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle en cas de mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans feront l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins une fois par année.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur, à partir de 60 ans, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte de celle du préavis et égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présent annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 10 mois.

Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 7,5 mois 1/2.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux doit laisser ce logement libre dans un délai de 3 mois à compter de la date de son départ en retraite.

Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 12 de l'annexe IV''Cadres'', hors majoration pour âge.

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, ne constituent pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à 6 mois.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale doit s'accompagner d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

La contrepartie emploi pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion d'au minimum un contrat de travail à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 3 mises à la retraite.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite, ou dans un délai de 12 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

La contrepartie formation professionnelle prendra la forme suivante :

L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.

A cette fin, et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'entreprise accordera aux salariés âgés de 50 ans et plus 2 heures supplémentaires au titre du droit individuel à la formation.

Cette contrepartie s'appliquera chaque année civile suivant (le)s départ(s) effectif(s) d'un ou de plusieurs salariés mis à la retraite.

Ces contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle en cas de mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans feront l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins une fois par année.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur, à partir de 60 ans, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte de celle du préavis et égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présent annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 10 mois.

Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 7,5 mois 1/2.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux doit laisser ce logement libre dans un délai de 3 mois à compter de la date de son départ en retraite.

Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 12 de l'annexe IV''Cadres'', hors majoration pour âge.

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait, pour un salarié en âge de liquider ses droits à la retraite, de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

Le salarié devra notifier à l'entreprise son départ volontaire à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

Dans la mesure où la mobilité professionnelle des cadres est plus importante que celle des salariés ayant un autre statut dans l'entreprise et que les cadres acquièrent, en règle générale, une ancienneté moins importante dans l'entreprise que les autres salariés, le départ volontaire à la retraite ouvrira droit, pour le salarié cadre, à une indemnité de départ à la retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 0,25 mois du salaire de référence après 5 ans d'ancienneté ;

- 0,5 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois du salaire de référence après 15 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois du salaire de référence après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois du salaire de référence après 25 ans d'ancienneté ;

- 2,5 mois du salaire de référence après 27 ans d'ancienneté ;

- 3 mois du salaire de référence après 29 ans d'ancienneté ;

- 3,5 mois du salaire de référence après 31 ans d'ancienneté ;

- 4 mois du salaire de référence après 33 ans d'ancienneté ;

- 5 mois du salaire de référence après 34 ans d'ancienneté ;

- 6 mois du salaire de référence après 35 ans d'ancienneté.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la moyenne mensuelle des salaires ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'entreprise avant la notification de son départ volontaire à la retraite ou, si cette formule est plus avantageuse pour le salarié, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire perçus avant la notification de son départ volontaire à la retraite. Dans cette hypothèse, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois versée pendant cette période au salarié ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un salarié en retraite en application d'un règlement intérieur ou du contrat de travail individuel.