Le présent accord est directement applicable dans les entreprises.

Il appartient aux chefs d'entreprise d'informer leurs salariés de l'existence et du contenu de cet accord.

Les partenaires sociaux rappellent que la décision d'ouverture du compte et son alimentation sont de l'initiative du salarié et non de celle de l'employeur qui ne peut refuser à un salarié l'ouverture d'un CET.

1. Bénéficiaires

Peuvent ouvrir un compte épargne temps tous les salariés, y compris les VRP, qui justifient d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exclusion des salariés en contrat à durée déterminée ou des salariés en contrat alternance.

2. Procédure d'ouverture et alimentation du compte épargne temps (CET)

Le salarié souhaitant ouvrir un compte doit en informer individuellement son employeur par écrit en mentionnant les éléments qu'il souhaite affecter au CET et le pourcentage de chacun de ceux-ci.

Le salarié ne pourra modifier ses choix avant le 31 décembre de l'année en cours.

Toutefois, il est convenu que le salarié puisse revenir sur ses choix avant cette date dans les cas suivants :

- invalidité du salarié ou de son conjoint ;

- décès du conjoint ;

- cessation du contrat de travail du conjoint suite à son licenciement.

3. Tenue du CET

L'employeur tient pour chaque salarié un compte individuel qu'il met à jour mensuellement.

L'employeur communique à chaque salarié l'état de son compte au plus tard le 31 décembre de l'année. Le salarié doit alors, avant le 20 janvier de l'année suivante, informer par écrit l'employeur des éléments qu'il souhaite affecter au CET pour l'année à venir. A défaut, les éléments constitutifs du CET sont réputés reconduits tacitement.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants, pris en partie ou en totalité.

1. Report des droits à congés

1.1. Définitions

Le report d'une fraction du congé payé principal, dans la limite de 10 jours ouvrables par an dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture de l'entreprise pour congés.

Le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires (cf. § I-3-3-2 et § I-3-4 de l'accord durée, aménagement du temps de travail du 1er octobre 1996).

La demie-journée de congé mensuel pour le personnel d'encadrement (cf. § II-3 de l'accord durée, aménagement du temps de travail du 1er octobre 1996).

Le repos dû en cas de dépassement imprévu du volume annuel d'heures de travail dans le cadre de l'annualisation (cf. § III-1-13 de l'accord durée, aménagement du temps de travail du 1er octobre 1996).

Les jours ou demi-journées de repos issus de l'annualisation (cf. § III-1-5 de l'accord durée, aménagement du temps de travail du 1er octobre 1996) (1).

La conversion en temps de la majoration de salaire pour travail du dimanche (cf. § I-2-3-1 de l'accord durée, aménagement du temps de travail du 1er octobre 1996).

La conversion en temps de la majoration de salaire pour travail de nuit et des jours fériés (cf. § I-2-4-1 et § I-2-4-2 de l'accord durée, aménagement du temps de travail du 1er octobre 1996).

1.2. Droit à congés payés sur les congés alimentant le compte

Afin de tenir compte du droit à congés payés généré par les différents reports de congés pouvant alimenter le CET, les partenaires sociaux ont convenu, dans un souci de simplification de la gestion du CET, que tous les congés mentionnés au 1.1 ci-dessus feront l'objet, lors de leur affectation au CET, d'une majoration correspondant au droit à congés payés (art. L. 223-2, L. 223-4 et L. 223-11 du code du travail).

Le taux de la majoration est celui en vigueur au moment de l'affectation des droits au CET, soit, à la date de signature du présent accord, 10 %.

Par conséquent, lorsque le salarié utilisera son CET, il ne pourra prétendre à des droits à congés payés sur la durée de son absence puisque ceux-ci auront déjà été inclus dans la détermination de son droit à congé au titre du CET (2).

Toutefois, les dispositions de ce paragraphe ne sont pas applicables dans les cas de liquidation du CET, définis au paragraphe V-1 et V-2.

2. Conversion en temps de primes, indemnités

2.1. Définitions

Toutes les primes quelle qu'en soient la nature et la périodicité (ex. : treizième mois, prime de moisson, prime d'assiduité...), hors prime d'ancienneté et d'astreinte.

Primes d'intéressement et de participation ; dans ce cas, ces primes seront soumises à charges sociales et à impôt conformément à la réglementation en vigueur.

Les indemnités de départ et de mise à la retraite, uniquement en cas de congés de fin de carrière.

2.2. Modalités de conversion

Par mesure de simplification, compte tenu de la diversité des horaires pouvant être en vigueur dans l'entreprise du fait de l'application de l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail, et étant donné que les salaires résultant de l'application de cet accord ont été maintenus sur la base de l'horaire légal, soit 169 heures, les partenaires sociaux ont décidé que les primes et indemnités qui seront affectées au compte épargne temps seront converties en temps sur la base de cet horaire.

Somme due/ salaire mensuel de l'intéressé/ horaire légal = temps de repos.

Exemple :

-salarié travaillant par équipe hors annualisation : 38 heures par semaine ;

-salaire maintenu base 169 heures : 8 000 F ;

-prime de moisson : 600 F.

Temps de repos = 600/ (8 000/169) = 12,67 heures.

3. Abondement obligatoire dans le cadre du congé de fin de carrière

Afin de favoriser le congé de fin de carrière et donc l'emploi, les employeurs de la branche seront tenus d'abonder le compte du salarié

souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière.

Pour bénéficier de cet abondement, le salarié devra faire connaître par écrit, conformément au paragraphe I-3, sa volonté d'utiliser tout ou partie de son CET pour la prise d'un congé de fin de carrière.

L'abondement est au minimum de 5 % des droits versés chaque année au CET au titre du congé de fin de carrière. L'abondement s'effectue au 31 décembre au titre de l'année écoulée.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 5 juin 1998, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 223-2, L. 223-4 et L. 223-11 du code du travail (arrêté du 5 juin 1998, art. 1er).

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-dessous :

1. Les congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser :

-tout ou partie du congé parental d'éducation prévu par l'article L. 122-28-I du code du travail ;

-tout ou partie du congé sabbatique prévu par l'article L. 122-32-17 du code du travail.

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives ci-dessus mentionnées.

2. Les congés pour convenances personnelles

en dehors du congé de fin de carrière

Le compte peut encore avoir pour objet le financement total ou partiel de congés dits " pour convenance personnelle ".

La durée de ces congés devra être au minimum de 3 mois et au maximum de 12 mois. La durée minimum peut être ramenée à 2 mois avec l'accord de l'employeur.

Pour bénéficier de son congé le salarié dépose une demande écrite à son employeur par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance qui doit être au moins équivalent à la durée du congé que le salarié souhaite prendre, sans pouvoir excéder 6 mois.

L'employeur est tenu d'accuser réception par écrit de la demande du salarié, dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande. Au terme de ce délai, le silence de l'employeur vaut acceptation.

L'employeur peut refuser la demande du salarié dans les cas suivants :

-s'il s'avère que le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier du congé ;

-s'il a déjà bénéficié, dans les 12 mois précédant la demande, d'un congé dans le cadre du CET d'une durée égale à celle définie au deuxième alinéa du présent article.

L'employeur peut aussi reporter la demande du salarié :

-si la présence au travail du salarié est indispensable : dans ce cas l'employeur devra motiver sa décision et le report du congé ne pourra excéder 3 mois à compter de la demande initiale du salarié, sauf accord particulier des deux parties ;

-ou si le nombre d'absences simultanées dépasse les seuils fixés aux articles L. 931-3 et L. 931-4 du code du travail ; dans ce cas le report ne peut excéder 12 mois.

3. Congés de fin de carrière

Les droits affectés au compte épargne temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié de cesser son activité par anticipation en vue de prendre sa retraite, ou de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.

Dans ce cas, aucune durée minimale ou maximale de congé ne peut être imposée et le contrat de travail du salarié cessera donc à l'issue du congé.

3.1. Mise à la retraite

L'employeur doit informer le salarié qui remplit les conditions fixées au paragraphe V-1-1 de l'accord durée-aménagement-réduction du temps de travail du 1er octobre 1996 de sa décision de mise à la retraite en respectant un délai de prévenance qui doit permettre au salarié de liquider la totalité des droits acquis au titre du CET.

Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée du congé acquis au titre du congé de fin de carrière. Toutefois, le délai de prévenance ne peut excéder 12 mois.

Le congé de fin de carrière débutera donc à la fin du préavis conventionnel.

3.2. Départ volontaire à la retraite

Le salarié qui envisage d'utiliser son CET en vue de son départ en retraite doit en informer son employeur en respectant un délai de prévenance au moins égal à la durée conventionnelle du préavis augmentée de la durée nécessaire à la prise de son congé. Toutefois, le délai de prévenance ne peut excéder 12 mois.

Le congé de fin de carrière débutera à l'issue de la période de préavis conventionnel.

3.3. Départ volontaire dans le cadre de la préretraite contre embauche de l'UNEDIC

Le salarié qui envisage d'utiliser son CET en vue de son départ, dans le cadre de l'ARPE, doit en informer son employeur en respectant un délai de prévenance au moins égal à celui défini au paragraphe V-1-2 de l'accord durée-aménagement-réduction du temps de travail du 1er octobre 1996, augmenté de la durée nécessaire à la prise de son congé. Toutefois, le délai de prévenance ne peut excéder 12 mois.

3.4. Préretraite progressive du FNE

En accord avec l'employeur, les droits acquis au CET d'un salarié bénéficiant d'une préretraite progressive peuvent s'imputer sur le temps de travail prévu en préretraite. Si, à l'issue de la préretraite, le salarié conserve des droits, ceux-ci sont soldés sur la base de l'horaire pratiqué avant la préretraite.

1. Indemnisation du congé

Le congé pris dans le cadre du CET est indemnisé au taux du salaire mensuel de base du salarié au moment du départ en congé.

Le congé indemnisé est réputé correspondre à l'horaire de travail applicable dans l'entreprise au moment du congé.

L'indemnité de congé fait l'objet de l'établissement d'un bulletin de paie et est versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Elle a la nature de salaire ; les charges sociales salariales et patronales seront précomptées et acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Si, avec l'accord de l'employeur, la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement sera lissé sur la durée initialement définie par le salarié lors de sa demande de congé.

2. Situation du salarié pendant le congé

Pendant le congé résultant du compte épargne temps, le salarié reste tenu vis-à-vis de son entreprise par ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de son employeur.

La durée du congé de fin de carrière et celle des congés pour convenances personnelles entrent dans le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Pendant son congé, le salarié continue de bénéficier du régime de la protection sociale complémentaire éventuellement en vigueur dans l'entreprise ; l'employeur prélèvera à cet effet la part de cotisations salariales nécessaire à cette couverture.

3. Situation du salarié à l'issue du congé

Sauf dans le cas où le congé indemnisé au titre du compte épargne temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente et revalorisée en fonction des augmentations générales de salaire qui ont pu avoir lieu durant son absence.

1. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un état du compte est effectué.

Si le compte a été ouvert dans le cadre d'un congé de fin de carrière, le salarié perd le bénéfice de l'abondement effectué par l'employeur à cet effet, sauf si le départ du salarié est dû à un licenciement pour motif économique.

Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales. Sauf accord particulier, l'indemnité est versée mensuellement, aux échéances normales de paie, jusqu'à épuisement du compte.

Pour calculer l'indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture.

Toutefois, lorsque la rupture du contrat de travail donne droit à préavis, l'employeur peut, sur demande écrite du salarié, convenir que ce dernier puisse, à l'issue du préavis, prendre le congé correspondant aux droits qu'il aura acquis. Le contrat de travail est réputé rompu après apurement du compte.

2. Renonciation à l'utilisation du droit à CET

Le salarié peut renoncer à tout ou partie du CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation.

Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 4 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.

Sauf accord particulier, la part ou la totalité de CET à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies au paragraphe V-1.

3. Transfert du compte

La transmission du compte est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur visé à l'alinéa 2 de l'article L. 122-12 du code du travail.

Le CET peut être transféré d'une entreprise à une autre d'un même groupe appliquant la même convention collective. Ce transfert suppose l'accord écrit des trois parties, soit l'ancien employeur, le nouveau et le salarié. Pour la détermination de la notion de groupe, il conviendra de se référer à la définition donnée à l'article L. 439-1 du code du travail relative au comité de groupe.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord applicable dans la nouvelle entreprise.

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.

L'employeur devra en outre s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.

Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux conviennent d'étudier dans les meilleurs délais la possibilité et l'opportunité d'une gestion des comptes épargne-temps au niveau de la branche.

Le champ d'application du présent accord, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, chapitre Ier, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

Les salariés ne pourront donc ouvrir un CET qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.