Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants qui procèderont à une réduction du temps de travail par anticipation et à celles auxquelles s'appliquera, à la date du 1er janvier 2000 ou 2002, selon le cas, la nouvelle durée légale du travail.

Le présent accord ne s'applique pas aux VRP qui sont couverts par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Toutes les initiatives et projets de réduction du temps de travail doivent faire l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l'article L. 132-27 du code du travail ou, à défaut, avec les salariés expressément mandatés par lesdites organisations syndicales représentatives conformément à l'article 3. II de la loi du 13 juin 1998.

Cette réduction pourra être réalisée selon les différentes formes autorisées et selon les conditions prévues par le code du travail, par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 et les dispositions du présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, seront recherchées, d'un commun accord au cas par cas, en fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, les solutions les plus appropriées :

retour à temps plein, maintien de la durée contractuelle, abaissement de l'horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein. Dans ce cas, la réduction du temps de travail sera réalisée dans les mêmes conditions que celles retenues pour les salariés à temps plein.

La réduction de la durée légale du travail de 39 à 35 heures par semaine induit une réduction forte du nombre d'heures normales pouvant être travaillées dans l'année.

Afin que ceci ne se traduise pas par une diminution des capacités de production, les entreprises examineront, dans les conditions rappelées ci-dessus et selon les dispositions légales et conventionnelles, les formes d'organisation du travail permettant de maintenir et de développer un potentiel de production adapté aux exigences du marché.

Dans cette perspective, les entreprises qui appliqueront la nouvelle durée légale du travail, à la date du 1er janvier 2000 ou 2002, selon le cas, pourront recourir aux heures supplémentaires dans le cadre des dispositions de l'accord du 5 juin 1996, avec les aménagements suivants :
– le contingent annuel d'heures supplémentaires, visé à l'article L. 212-6, susceptible d'être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est fixé conventionnellement :
– hors modulation : à 130 heures. Ce contingent peut être majoré, dans la limite de 45 heures, par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail ou, en l'absence de délégués syndicaux, avec l'avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
– avec modulation : à 90 heures.
– à compter :
– – du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– – du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés au plus, les heures supplémentaires effectuées de la 35e à la 39e heure donneront lieu à la rémunération majorée fixée par le législateur. Toutefois, à partir de la 91e heure supplémentaire par an, le taux de majoration ne pourra pas être inférieur à 25 %, même si le taux retenu par le législateur est inférieur. Si le taux légal était supérieur, c'est celui-ci qui s'appliquerait.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

A défaut d'accord d'entreprise, ou d'établissement, définissant d'autres modalités, l'entreprise qui choisira d'appliquer ce mode de réduction d'horaire pourra le faire selon les modalités ci-après :
– le nombre de jours de repos sera proportionnel à la réduction de l'horaire. Pour une réduction d'horaire hebdomadaire de 4 heures, le nombre de jours de repos (congés RTT) sera de 22 pour l'année ;
– pour 30 % de ces jours, le choix de la date de prise de congé est laissé au libre choix du salarié, sous réserve des dispositions négociées afin de ne pas nuire à la bonne marche de l'entreprise.

Le recours à la réduction du temps de travail, dans des conditions optimales tant pour l'entreprise que pour les salariés, implique la possibilité, pour les entreprises, d'aménager le temps de travail en recourant à la modulation des horaires dans des conditions adaptées à la nouvelle durée légale hebdomadaire de 35 heures.

A cet effet, l'entreprise pourra appliquer le dispositif de modulation prévu par l'accord du 5 juin 1996 avec les aménagements suivants :
– la durée hebdomadaire du travail pourra varier, en tout ou partie, sur la période de modulation à condition que la durée moyenne, sur l'ensemble de la période, corresponde à la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cette durée est inférieure à 35 heures ;
– les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, jusqu'à la 39e heure incluse, n'ouvrent pas droit à majoration ;
– la limite supérieure de l'amplitude de l'horaire hebdomadaire est fixée à 42 heures par semaine.

Par accord conclu avec les délégués syndicaux, conformément à l'article L. 132-19 du code du travail, ou avec un ou des salariés mandatés, conformément à l'article 3.11 de la loi du 13 juin 1998, il est possible de déterminer des conditions de modulation propres mieux adaptées à la situation de l'entreprise, différentes de celles prévues par l'accord du 5 juin 1996.

1. Cas des entreprises mettant en oeuvre des processus de réduction/réorganisation du temps de travail

L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre des processus négociés de réduction/réorganisation du temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre sous forme de jours de repos (ou de demi-journées de repos), unités de mesure du temps de travail mieux adaptées aux fonctions du personnel d'encadrement que les strictes mesures du temps de travail en heures (1).

2. Régime conventionnel des forfaits

Au plan de la branche, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes visant à donner des garanties au personnel d'encadrement :

2.1. Forfait avec référence à un horaire précis

Les régimes de forfait avec référence à un horaire sont régis par des dispositions de la convention collective nationale, le cas échéant précisées par des dispositions propres à chaque entreprise.

En tout état de cause, les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail devra bénéficier d'avantages accordés (2) :
– soit en terme de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier. Ce temps de repos devra être donné sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos :
ainsi un salarié gardant un horaire forfaitaire de 39 heures devra bénéficier, par an, de huit jours au moins de repos supplémentaires (ou seize demi-journées) ;
– soit en terme d'abondement à un compte épargne-temps ;
– soit en terme d'avantages au moins équivalents.

2.2. Forfait sans référence à un horaire précis (3)

Pour certaines fonctions de l'encadrement, il n'est pas possible de retenir le critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité. La formule du forfait prévue ci-dessous, en complément des forfaits conventionnels avec référence à un horaire précis, vise à répondre à ces modes de travail qui ne permettent pas de contrôler les horaires.

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord qui doit recueillir l'accord exprès du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie (liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail) dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis.

Au titre du présent accord, cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des ingénieurs et cadres, dont l'activité telle que précisée dans le contrat de travail permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise (cadres de direction, cadres commerciaux...).

Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire (soit 8 jours au moins de repos, soit abondement à un compte épargne-temps, soit avantages au moins équivalents).

Les dispositions légales et conventionnelles sont applicables aux salariés régis par ce type de forfait, à l'exception de celles comportant des références horaires précises et contrôlables.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 (2e alinéa) et L. 212-7 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

(3) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires du présent accord se réuniront, à la demande d'une organisation membre, pour examiner les difficultés d'application dont elles pourraient être saisies.

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Son application est subordonnée à son arrêté d'extension. Il entrera en vigueur à compter de la publication de cet arrêté.