Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 4 mai 2004 réformant la formation professionnelle et poursuit les engagements initiés par l'accord du 1^er juillet 1999 mettant en place une nouvelle classification et par l'accord du 4 septembre 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, conclus au niveau de la branche professionnelle.

Les parties signataires considèrent que les actions de formations doivent permettre d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois tout au long de leur carrière ainsi que le développement des compétences compte tenu de l'évolution prévisible des métiers et des besoins des entreprises.

Ces actions pourront concourir au développement personnel et professionnel des salariés en facilitant :

- leur accès à une promotion sociale au travers d'une qualification professionnelle ;

- l'égalité entre les hommes et les femmes ;

- leur maîtrise des évolutions technologiques et des modes d'organisation du travail ;

- le maintien de l'employabilité de l'ensemble des salariés et plus particulièrement des seniors.

Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle :

- est une des conditions du renforcement de la compétitivité des entreprises ;

- contribue à la préservation de l'emploi en permettant l'adéquation des salariés aux besoins des entreprises nés des évolutions économiques, technologiques et d'organisation ;

- que les actions mises en place pour faire face aux mutations doivent notamment favoriser l'accès à des formations qualifiantes et permettre des évolutions professionnelles y compris pour les salariés des plus faibles niveaux de qualification et à l'intention desquels des actions spécifiques seront organisées si nécessaire.

Elles rappellent l'importance des sommes consacrées à la formation et leur volonté que les moyens investis aient une efficacité réelle, tant dans l'entreprise que pour les salariés, selon le principe de la " formation investissement ".

Elles estiment que le développement des relations entre les entreprises et le système éducatif est indispensable pour adapter l'offre de formation aux besoins des entreprises en qualifications.

Elles rappellent la nécessité d'une bonne intégration des jeunes dans l'entreprise et leur attachement au dispositif de formation d'insertion en alternance qui constitue un des moyens privilégiés de cette intégration. Elles conviennent, dans ce sens, de s'attacher à développer les contrats de professionnalisation et l'apprentissage dans la branche, dans le respect des dispositifs légaux et réglementaires.

Elles soulignent également la nécessité d'accompagner l'évolution professionnelle des salariés les plus avancés en âge.

Elles considèrent enfin que l'atteinte des objectifs assignés à la formation professionnelle dans les entreprises nécessite l'implication de tous les partenaires : employeurs, salariés, formateurs, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales, dans le respect du rôle et des attributions de chacun, fixés par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Les parties signataires étudieront les moyens nécessaires à la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de la branche professionnelle.

En conséquence, il est convenu de ce qui suit :

2.1. Les salariés bénéficiaires

Chaque année, tout salarié en contrat à durée indéterminée, justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures.(1)

Pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis par rapport à la durée légale du temps de travail ou la durée du travail appliquée dans l'entreprise. Pour ces salariés, les entreprises sont toutefois incitées à calculer le droit individuel à la formation sur la base d'un temps plein sachant que le besoin en formation n'est pas lié au temps de travail.

Pour la première année d'application de l'accord, les salariés en contrat à durée indéterminée employés à temps plein justifiant d'une année d'ancienneté au 1er janvier 2005 disposeront d'un crédit d'heures de 20 heures à utiliser à compter du 1er janvier 2005.

Les salariés employés en contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois, continus ou non, au cours des 12 derniers mois.

2.2. Information, utilisation et anticipation du DIF

Au 1er janvier de chaque année, l'entreprise doit informer chaque salarié par écrit du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.

Chaque action de formation réalisée au titre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles. Ces heures acquises peuvent être cumulées pendant 6 années dans la limite de 120 heures. Au terme de ce délai de 6 années, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond de 120 heures est également applicable aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, sans limitation quant au nombre d'années cumulées.

Les salariés employés en contrat à durée indéterminée pourront, pour suivre une action de formation, utiliser par anticipation leurs droits à venir dans la limite d'une année, soit 20 heures pour un salarié à temps plein. Ce droit est calculé pro rata temporis pour les salariés employés à temps partiel.

Ce nombre d'heures peut être augmenté par accord des parties lorsque le module de formation retenu le nécessitera.

2.3. Les actions prioritaires

Les actions éligibles au titre du DIF relèvent, en priorité, de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ;

- les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;

- les actions de perfectionnement et de développement des connaissances, en liaison avec les métiers de l'entreprise et, ou de la branche professionnelle.

2.4. L'organisation de la formation

Le droit individuel à la formation s'exerce hors du temps de travail. Toutefois, un accord d'entreprise ou un accord individuel entre le salarié et l'entreprise peut prévoir que l'action de formation réalisée au titre du droit individuel à la formation s'exerce en tout ou partie sur le temps de travail.

Lorsque la formation est réalisée hors temps de travail, l'entreprise verse au salarié une allocation égale à 50 % de son salaire net. Pour la partie de la formation réalisée pendant le temps de travail, l'employeur assure un maintien de salaire.

Pendant la durée de la formation, les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection des accidents du travail et des maladies professionnelles.

2.5. Les formalités

Le droit individuel à la formation est utilisable à l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation est arrêté par accord écrit entre l'employeur et le salarié. Pour pouvoir bénéficier de son droit individuel à la formation, le salarié doit formaliser sa demande par un document précisant l'intitulé de la formation choisie, la durée de l'action de formation, les modalités d'organisation proposées, les dates de début et de fin de la formation, son coût et l'organisme de formation pressenti.

Lors de l'examen de la demande déposée par le salarié, l'entreprise pourra y substituer un organisme de formation de son choix ou prévoir d'autres modalités d'organisation tout en respectant le choix du salarié quant à la formation choisie (2).

Les demandes de DIF doivent être déposées dans les délais et selon les modalités fixés par les entreprises (3).

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse dans le délai imparti valant acceptation.

2.6. Le financement de la formation

Les dépenses pédagogiques, l'allocation de formation ou le maintien de la rémunération du salarié (4) ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas, exposées dans le cadre du droit individuel de formation sont pris en charge par l'OPCA au titre de la contribution de 0,5 % et ce dans la limite des fonds disponibles. A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA de ces dépenses, celles-ci restent à la charge de l'entreprise et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

2.7. Le sort du DIF en cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut utiliser son droit à DIF pour réaliser un bilan de compétences, une action de formation ou une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) à condition que sa demande soit présentée avant la fin du préavis. Pour permettre au salarié d'exercer ce droit, l'entreprise doit indiquer sur la lettre de notification du licenciement ses droits en matière de DIF et les possibilités de l'utiliser.

En cas de démission, l'exercice du droit individuel de formation est également de droit sous réserve que l'action de formation, le bilan de compétences ou la VAE soit engagé avant la fin du préavis.

De plus, à la suite d'une démission ou d'un licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié embauché dans une entreprise appartenant à la branche professionnelle de la fabrication et du commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire peut transférer dans la nouvelle entreprise le crédit d'heures de formation non utilisé acquis au titre du DIF. A cet effet, il sera remis à la demande du salarié lors de son départ un document précisant la convention collective appliquée par l'entreprise ainsi que le nombre d'heures de DIF transférable.

Ce crédit d'heures transféré est utilisable dans les conditions suivantes :

- lors de la signature du contrat de travail, le salarié doit informer son nouvel employeur de l'existence du DIF et du nombre d'heures de formation disponibles. A défaut d'information donnée dans les délais prescrits, le crédit d'heures devient caduc ; le crédit d'heures transféré ne pourra être utilisé par le salarié qu'après 1 an de présence dans l'entreprise.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er) ;

(2) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquels la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er) ;

(3) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquels la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er) ;

(4) Termes : " l'allocation de formation ou le maintien de la rémunération du salarié " exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail aux termes desquels l'organisme paritaire collecteur agréé au titre de la professionnalisation ne peut prendre en charge, dans le cadre du droit individuel à la formation, que les frais pédagogiques et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er) .

2.1. Les salariés bénéficiaires

Chaque année, tout salarié en contrat à durée indéterminée, justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures. (1)

Pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis par rapport à la durée légale du temps de travail ou la durée du travail appliquée dans l'entreprise. Pour ces salariés, les entreprises sont toutefois incitées à calculer le droit individuel à la formation sur la base d'un temps plein sachant que le besoin en formation n'est pas lié au temps de travail.

Pour la première année d'application de l'accord, les salariés en contrat à durée indéterminée employés à temps plein justifiant d'une année d'ancienneté au 1er janvier 2005 disposeront d'un crédit d'heures de 20 heures à utiliser à compter du 1er janvier 2005.

Les salariés employés en contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois, continus ou non, au cours des 12 derniers mois.

2.2. Information, utilisation et anticipation du DIF

Au 1er janvier de chaque année, l'entreprise doit informer chaque salarié par écrit du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.

Chaque action de formation réalisée au titre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles. Ces heures acquises peuvent être cumulées pendant 6 années dans la limite de 120 heures. Au terme de ce délai de 6 années, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond de 120 heures est également applicable aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, sans limitation quant au nombre d'années cumulées.

Les salariés employés en contrat à durée indéterminée pourront, pour suivre une action de formation, utiliser par anticipation leurs droits à venir dans la limite d'une année, soit 20 heures pour un salarié à temps plein. Ce droit est calculé pro rata temporis pour les salariés employés à temps partiel.

Ce nombre d'heures peut être augmenté par accord des parties lorsque le module de formation retenu le nécessitera.

2.3. Les actions prioritaires

Les actions éligibles au titre du DIF relèvent, en priorité, de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ;

- les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;

- les actions de perfectionnement et de développement des connaissances, en liaison avec les métiers de l'entreprise et, ou de la branche professionnelle.

2.4. L'organisation de la formation

Le droit individuel à la formation s'exerce hors du temps de travail. Toutefois, un accord d'entreprise ou un accord individuel entre le salarié et l'entreprise peut prévoir que l'action de formation réalisée au titre du droit individuel à la formation s'exerce en tout ou partie sur le temps de travail.

Lorsque la formation est réalisée hors temps de travail, l'entreprise verse au salarié une allocation égale à 50 % de son salaire net. Pour la partie de la formation réalisée pendant le temps de travail, l'employeur assure un maintien de salaire.

Pendant la durée de la formation, les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection des accidents du travail et des maladies professionnelles.

2.5. Les formalités

Le droit individuel à la formation est utilisable à l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation est arrêté par accord écrit entre l'employeur et le salarié. Pour pouvoir bénéficier de son droit individuel à la formation, le salarié doit formaliser sa demande par un document précisant l'intitulé de la formation choisie, la durée de l'action de formation, les modalités d'organisation proposées, les dates de début et de fin de la formation, son coût et l'organisme de formation pressenti.

Lors de l'examen de la demande déposée par le salarié, l'entreprise pourra y substituer un organisme de formation de son choix ou prévoir d'autres modalités d'organisation tout en respectant le choix du salarié quant à la formation choisie (2).

Les demandes de DIF doivent être déposées dans les délais et selon les modalités fixés par les entreprises (3).

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse dans le délai imparti valant acceptation.

2.6. Le financement de la formation

Les frais pris en charge par l'OPCA correspondent aux frais pédagogiques liés aux actions de promotion, de perfectionnement et de développement des connaissances ou permettant l'acquisition d'une qualification en liaison avec les métiers de l'entreprise et / ou de la branche professionnelle, ainsi qu'aux frais de transport, d'hébergement et de repas.

A compter du 1er janvier 2008, la prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses pédagogiques et annexes (frais de transport, d'hébergement et de repas) exposées dans le cadre du droit individuel à la formation s'élève à :

- 20 € par heure de formation accomplie sur le temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés ;

- 35 € par heure de formation accomplie hors du temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés.

A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA de ces dépenses, celles-ci resteront à la charge de l'entreprise et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle.

2.7. Le sort du DIF en cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut utiliser son droit à DIF pour réaliser un bilan de compétences, une action de formation ou une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) à condition que sa demande soit présentée avant la fin du préavis. Pour permettre au salarié d'exercer ce droit, l'entreprise doit indiquer sur la lettre de notification du licenciement ses droits en matière de DIF et les possibilités de l'utiliser.

En cas de démission, l'exercice du droit individuel de formation est également de droit sous réserve que l'action de formation, le bilan de compétences ou la VAE soit engagé avant la fin du préavis.

De plus, à la suite d'une démission ou d'un licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié embauché dans une entreprise appartenant à la branche professionnelle de la fabrication et du commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire peut transférer dans la nouvelle entreprise le crédit d'heures de formation non utilisé acquis au titre du DIF. A cet effet, il sera remis à la demande du salarié lors de son départ un document précisant la convention collective appliquée par l'entreprise ainsi que le nombre d'heures de DIF transférable.

Ce crédit d'heures transféré est utilisable dans les conditions suivantes :

- lors de la signature du contrat de travail, le salarié doit informer son nouvel employeur de l'existence du DIF et du nombre d'heures de formation disponibles. A défaut d'information donnée dans les délais prescrits, le crédit d'heures devient caduc ; le crédit d'heures transféré ne pourra être utilisé par le salarié qu'après 1 an de présence dans l'entreprise.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er) ;

(2) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquels la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er) ;

(3) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquels la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

2.1. Les salariés bénéficiaires

Chaque année, tout salarié en contrat à durée indéterminée, justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures. (1)

Pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis par rapport à la durée légale du temps de travail ou la durée du travail appliquée dans l'entreprise. Pour ces salariés, les entreprises sont toutefois incitées à calculer le droit individuel à la formation sur la base d'un temps plein sachant que le besoin en formation n'est pas lié au temps de travail.

Pour la première année d'application de l'accord, les salariés en contrat à durée indéterminée employés à temps plein justifiant d'une année d'ancienneté au 1er janvier 2005 disposeront d'un crédit d'heures de 20 heures à utiliser à compter du 1er janvier 2005.

Les salariés employés en contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois, continus ou non, au cours des 12 derniers mois.

2.2. Information, utilisation et anticipation du DIF

Au 1er janvier de chaque année, l'entreprise doit informer chaque salarié par écrit du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.

Chaque action de formation réalisée au titre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles. Ces heures acquises peuvent être cumulées pendant 6 années dans la limite de 120 heures. Au terme de ce délai de 6 années, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond de 120 heures est également applicable aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, sans limitation quant au nombre d'années cumulées.

Les salariés employés en contrat à durée indéterminée pourront, pour suivre une action de formation, utiliser par anticipation leurs droits à venir dans la limite d'une année, soit 20 heures pour un salarié à temps plein. Ce droit est calculé pro rata temporis pour les salariés employés à temps partiel.

Ce nombre d'heures peut être augmenté par accord des parties lorsque le module de formation retenu le nécessitera.

2.3. Les actions prioritaires

Les actions éligibles au titre du DIF relèvent, en priorité, de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ;

- les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;

- les actions de perfectionnement et de développement des connaissances, en liaison avec les métiers de l'entreprise et, ou de la branche professionnelle.

2.4. L'organisation de la formation

Le droit individuel à la formation s'exerce hors du temps de travail. Toutefois, un accord d'entreprise ou un accord individuel entre le salarié et l'entreprise peut prévoir que l'action de formation réalisée au titre du droit individuel à la formation s'exerce en tout ou partie sur le temps de travail.

Lorsque la formation est réalisée hors temps de travail, l'entreprise verse au salarié une allocation égale à 50 % de son salaire net. Pour la partie de la formation réalisée pendant le temps de travail, l'employeur assure un maintien de salaire.

Pendant la durée de la formation, les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection des accidents du travail et des maladies professionnelles.

2.5. Les formalités

Le droit individuel à la formation est utilisable à l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation est arrêté par accord écrit entre l'employeur et le salarié. Pour pouvoir bénéficier de son droit individuel à la formation, le salarié doit formaliser sa demande par un document précisant l'intitulé de la formation choisie, la durée de l'action de formation, les modalités d'organisation proposées, les dates de début et de fin de la formation, son coût et l'organisme de formation pressenti.

Lors de l'examen de la demande déposée par le salarié, l'entreprise pourra y substituer un organisme de formation de son choix ou prévoir d'autres modalités d'organisation tout en respectant le choix du salarié quant à la formation choisie (2).

Les demandes de DIF doivent être déposées dans les délais et selon les modalités fixés par les entreprises (3).

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse dans le délai imparti valant acceptation.

2.6. Le financement de la formation

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses pédagogiques et annexes (frais de transport, d'hébergement et de repas) exposées dans le cadre du droit individuel à la formation s'élève à :

– 20 € par heure de formation accomplie sur le temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés ;

– 35 € par heure de formation accomplie hors du temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés.

A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA de ces dépenses, celles-ci resteront à la charge de l'entreprise et sont imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle.

2.7. Le sort du DIF en cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut utiliser son droit à DIF pour réaliser un bilan de compétences, une action de formation ou une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) à condition que sa demande soit présentée avant la fin du préavis. Pour permettre au salarié d'exercer ce droit, l'entreprise doit indiquer sur la lettre de notification du licenciement ses droits en matière de DIF et les possibilités de l'utiliser.

En cas de démission, l'exercice du droit individuel de formation est également de droit sous réserve que l'action de formation, le bilan de compétences ou la VAE soit engagé avant la fin du préavis.

De plus, à la suite d'une démission ou d'un licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié embauché dans une entreprise appartenant à la branche professionnelle de la fabrication et du commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire peut transférer dans la nouvelle entreprise le crédit d'heures de formation non utilisé acquis au titre du DIF. A cet effet, il sera remis à la demande du salarié lors de son départ un document précisant la convention collective appliquée par l'entreprise ainsi que le nombre d'heures de DIF transférable.

Ce crédit d'heures transféré est utilisable dans les conditions suivantes :

- lors de la signature du contrat de travail, le salarié doit informer son nouvel employeur de l'existence du DIF et du nombre d'heures de formation disponibles. A défaut d'information donnée dans les délais prescrits, le crédit d'heures devient caduc ; le crédit d'heures transféré ne pourra être utilisé par le salarié qu'après 1 an de présence dans l'entreprise.

(2) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquels la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er) ;

(3) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquels la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

2.1. Les salariés bénéficiaires

Chaque année, tout salarié en contrat à durée indéterminée, justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1^er janvier, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures (1).

Pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis par rapport à la durée légale du temps de travail ou la durée du travail appliquée dans l'entreprise. Pour ces salariés, les entreprises sont toutefois incitées à calculer le droit individuel à la formation sur la base d'un temps plein sachant que le besoin en formation n'est pas lié au temps de travail.

Pour la première année d'application de l'accord, les salariés en contrat à durée indéterminée employés à temps plein justifiant d'une année d'ancienneté au 1^er janvier 2005 disposeront d'un crédit d'heures de 20 heures à utiliser à compter du 1^er janvier 2005.

Les salariés employés en contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois, continus ou non, au cours des 12 derniers mois.

2.2. Information, utilisation et anticipation du DIF

Au 1^er janvier de chaque année, l'entreprise doit informer chaque salarié par écrit du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.

Chaque action de formation réalisée au titre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles. Ces heures acquises peuvent être cumulées pendant 6 années dans la limite de 120 heures. Au terme de ce délai de 6 années, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond de 120 heures est également applicable aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, sans limitation quant au nombre d'années cumulées.

Les salariés employés en contrat à durée indéterminée pourront, pour suivre une action de formation, utiliser par anticipation leurs droits à venir dans la limite d'une année, soit 20 heures pour un salarié à temps plein. Ce droit est calculé pro rata temporis pour les salariés employés à temps partiel.

Ce nombre d'heures peut être augmenté par accord des parties lorsque le module de formation retenu le nécessitera.

2.3. Les actions prioritaires

Les actions éligibles au titre du DIF relèvent, en priorité, de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ;

- les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;

- les actions de perfectionnement et de développement des connaissances, en liaison avec les métiers de l'entreprise et, ou de la branche professionnelle.

2.4. L'organisation de la formation

Le droit individuel à la formation s'exerce hors du temps de travail. Toutefois, un accord d'entreprise ou un accord individuel entre le salarié et l'entreprise peut prévoir que l'action de formation réalisée au titre du droit individuel à la formation s'exerce en tout ou partie sur le temps de travail.

Lorsque la formation est réalisée hors temps de travail, l'entreprise verse au salarié une allocation égale à 50 % de son salaire net. Pour la partie de la formation réalisée pendant le temps de travail, l'employeur assure un maintien de salaire.

Pendant la durée de la formation, les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection des accidents du travail et des maladies professionnelles.

2.5. Les formalités

Le droit individuel à la formation est utilisable à l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation est arrêté par accord écrit entre l'employeur et le salarié. Pour pouvoir bénéficier de son droit individuel à la formation, le salarié doit formaliser sa demande par un document précisant l'intitulé de la formation choisie, la durée de l'action de formation, les modalités d'organisation proposées, les dates de début et de fin de la formation, son coût et l'organisme de formation pressenti.

Lors de l'examen de la demande déposée par le salarié, l'entreprise pourra y substituer un organisme de formation de son choix ou prévoir d'autres modalités d'organisation tout en respectant le choix du salarié quant à la formation choisie (2).

Les demandes de DIF doivent être déposées dans les délais et selon les modalités fixés par les entreprises (3).

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse dans le délai imparti valant acceptation.

2.6. Le financement de la formation

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses pédagogiques et annexes (frais de transport, d'hébergement et de repas) exposées dans le cadre du droit individuel à la formation s'élève à :

- 20 € par heure de formation accomplie sur le temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés ;

- 35 € par heure de formation accomplie hors du temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés.

A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA de la branche de ces dépenses, celles-ci resteront à la charge de l'entreprise et sont imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle.

2.7. Le sort du DIF en cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut utiliser son droit à DIF pour réaliser un bilan de compétences, une action de formation ou une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) à condition que sa demande soit présentée avant la fin du préavis. Pour permettre au salarié d'exercer ce droit, l'entreprise doit indiquer sur la lettre de notification du licenciement ses droits en matière de DIF et les possibilités de l'utiliser.

En cas de démission, l'exercice du droit individuel de formation est également de droit sous réserve que l'action de formation, le bilan de compétences ou la VAE soit engagé avant la fin du préavis.

De plus, à la suite d'une démission ou d'un licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié embauché dans une entreprise appartenant à la branche professionnelle de la fabrication et du commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire peut transférer dans la nouvelle entreprise le crédit d'heures de formation non utilisé acquis au titre du DIF. A cet effet, il sera remis à la demande du salarié lors de son départ un document précisant la convention collective appliquée par l'entreprise ainsi que le nombre d'heures de DIF transférable.

Ce crédit d'heures transféré est utilisable dans les conditions suivantes :

- lors de la signature du contrat de travail, le salarié doit informer son nouvel employeur de l'existence du DIF et du nombre d'heures de formation disponibles. A défaut d'information donnée dans les délais prescrits, le crédit d'heures devient caduc ; le crédit d'heures transféré ne pourra être utilisé par le salarié qu'après 1 an de présence dans l'entreprise.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er) ;

(2) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquels la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er) ;

(3) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquels la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

3.1. Définition et public bénéficiaire

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée et reposent sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et des périodes d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.

Les salariés bénéficiaires sont :

- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et l'organisation du travail conformément aux priorités définies par la branche ;

- les salariés de plus de 45 ans ou ayant 20 ans d'expérience professionnelle souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- les salariés qui envisagent la reprise ou la création d'entreprise ;

- les femmes de retour au travail après un congé maternité ou les salariés de retour de congé parental ;

- les salariés de retour d'un arrêt de travail d'une durée supérieure à 4 mois consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

- les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Les périodes de professionnalisation peuvent permettre de suivre les formations nécessaires au transfert de compétences lors de la prise d'un poste.

Les entreprises pourront par voie d'accord définir des publics prioritaires parmi cette liste.

3.2. Objectif des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation doivent en priorité permettre de suivre une des catégories d'actions suivantes :

- une action de promotion ;

- une action de formation permettant l'acquisition d'une qualification ;

- une action d'adaptation à l'évolution des emplois ;

- une action de prévention contre le risque d'inadaptation aux évolutions des emplois.

Les objectifs des actions de professionnalisation ci-dessus définis seront validés par la CPNEIS.

3.3. Organisation de la formation(1)

Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle propose un programme de formation dispensé par un salarié de l'entreprise.

3.4. Report du départ en formation

Le départ en période de professionnalisation peut être différé de 1 an au plus selon les modalités suivantes :

- dans les entreprises de plus de 100 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre de ce dispositif pour la même période ;

- dans les entreprises de 100 salariés et moins, le départ en formation est limité à l'absence de 2 personnes au titre de ce dispositif.

3.5. Financement

Les dépenses de formations pourront donner lieu à une prise en charge de l'OPCA dans la limite des montants prévus par la loi, soit 9,15 Euros de l'heure pour 2004.

3.1. Définition et public bénéficiaire

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée et reposent sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et des périodes d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.

Les salariés bénéficiaires sont :

- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et l'organisation du travail conformément aux priorités définies par la branche ;

- les salariés de plus de 45 ans ou ayant 20 ans d'expérience professionnelle souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- les salariés qui envisagent la reprise ou la création d'entreprise ;

- les femmes de retour au travail après un congé maternité ou les salariés de retour de congé parental ;

- les salariés de retour d'un arrêt de travail d'une durée supérieure à 4 mois consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

- les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Les périodes de professionnalisation peuvent permettre de suivre les formations nécessaires au transfert de compétences lors de la prise d'un poste.

Les entreprises pourront par voie d'accord définir des publics prioritaires parmi cette liste.

3.2. Objectif des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation doivent en priorité permettre de suivre une des catégories d'actions suivantes :

- une action de promotion ;

- une action de formation permettant l'acquisition d'une qualification ;

- une action d'adaptation à l'évolution des emplois ;

- une action de prévention contre le risque d'inadaptation aux évolutions des emplois.

Les objectifs des actions de professionnalisation ci-dessus définis seront validés par la CPNEIS.

3.3. Organisation de la formation (1)

Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle propose un programme de formation dispensé par un salarié de l'entreprise.

3.4. Report du départ en formation

Le départ en période de professionnalisation peut être différé de 1 an au plus selon les modalités suivantes :

- dans les entreprises de plus de 100 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre de ce dispositif pour la même période ;

- dans les entreprises de 100 salariés et moins, le départ en formation est limité à l'absence de 2 personnes au titre de ce dispositif.

3.5. Financement

A compter du 1er janvier 2008, les dépenses de formation liées aux périodes de professionnalisation pourront donner lieu à une prise en charge de l'OPCA.

Ce financement est assorti d'un seuil d'accès minimum fixé à 35 heures.L'OPCA financera les périodes de professionnalisation dans la limite de 15 € par heure de formation.

3.1. Définition et public bénéficiaire

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée et reposent sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et des périodes d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.

Les salariés bénéficiaires sont :

- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et l'organisation du travail conformément aux priorités définies par la branche ;

- les salariés de plus de 45 ans ou ayant 20 ans d'expérience professionnelle souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- les salariés qui envisagent la reprise ou la création d'entreprise ;

- les femmes de retour au travail après un congé maternité ou les salariés de retour de congé parental ;

- les salariés de retour d'un arrêt de travail d'une durée supérieure à 4 mois consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

- les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Les périodes de professionnalisation peuvent permettre de suivre les formations nécessaires au transfert de compétences lors de la prise d'un poste.

Les entreprises pourront par voie d'accord définir des publics prioritaires parmi cette liste.

3.2. Objectif des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation doivent en priorité permettre de suivre une des catégories d'actions suivantes :

- une action de promotion ;

- une action de formation permettant l'acquisition d'une qualification ;

- une action d'adaptation à l'évolution des emplois ;

- une action de prévention contre le risque d'inadaptation aux évolutions des emplois.

Les objectifs des actions de professionnalisation ci-dessus définis seront validés par la CPNEIS.

3.3. Organisation de la formation (1)

Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle propose un programme de formation dispensé par un salarié de l'entreprise.

3.4. Report du départ en formation

Le départ en période de professionnalisation peut être différé de 1 an au plus selon les modalités suivantes :

- dans les entreprises de plus de 100 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre de ce dispositif pour la même période ;

- dans les entreprises de 100 salariés et moins, le départ en formation est limité à l'absence de 2 personnes au titre de ce dispositif.

3.5. Financement

Le plancher d'heures de formation pour la prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA de branche est de 50 heures.L'OPCA financera alors ces périodes de professionnalisation dans la limite de 12 € par heure de formation.

(1) Paragraphe 3.3 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 980-1 du code du travail qui imposent, pour que les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation puissent être dispensés par l'entreprise, que cette dernière dispose d'un service de formation (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

3.1. Définition et public bénéficiaire

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée et reposent sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et des périodes d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.

Les salariés bénéficiaires sont :

- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et l'organisation du travail conformément aux priorités définies par la branche ;

- les salariés de plus de 45 ans ou ayant 20 ans d'expérience professionnelle souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- les salariés qui envisagent la reprise ou la création d'entreprise ;

- les femmes de retour au travail après un congé maternité ou les salariés de retour de congé parental ;

- les salariés de retour d'un arrêt de travail d'une durée supérieure à 4 mois consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

- les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Les périodes de professionnalisation peuvent permettre de suivre les formations nécessaires au transfert de compétences lors de la prise d'un poste.

Les entreprises pourront par voie d'accord définir des publics prioritaires parmi cette liste.

3.2. Objectif des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation doivent en priorité permettre de suivre une des catégories d'actions suivantes :

- une action de promotion ;

- une action de formation permettant l'acquisition d'une qualification ;

- une action d'adaptation à l'évolution des emplois ;

- une action de prévention contre le risque d'inadaptation aux évolutions des emplois.

Les objectifs des actions de professionnalisation ci-dessus définis seront validés par la CPNEIS.

3.3. Organisation de la formation (1)

Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle propose un programme de formation dispensé par un salarié de l'entreprise.

3.4. Report du départ en formation

Le départ en période de professionnalisation peut être différé de 1 an au plus selon les modalités suivantes :

- dans les entreprises de plus de 100 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre de ce dispositif pour la même période ;

- dans les entreprises de 100 salariés et moins, le départ en formation est limité à l'absence de 2 personnes au titre de ce dispositif.

3.5. Financement

Les planchers d'heures de formation pour la prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA de la branche sont les suivants :

- pour les entreprises de 1 à 249 salariés : 35 heures sur une période de référence de 12 mois calendaires ;

- pour les entreprises de 250 salariés et plus : 70 heures sur une période de référence de 12 mois calendaires ;

- pour les salariés de 45 ans et plus, quel que soit l'effectif de l'entreprise : pas de plancher ;

- pour les actions collectives et/ ou actions de branche proposées aux entreprises de moins de 50 salariés : pas de plancher.

L'OPCA de la branche financera ces périodes de professionnalisation dans la limite de 12 € par heure de formation.

(1) Paragraphe 3.3 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 980-1 du code du travail qui imposent, pour que les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation puissent être dispensés par l'entreprise, que cette dernière dispose d'un service de formation (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

3.1. Définition et public bénéficiaire

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée et reposent sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et des périodes d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.

Les salariés bénéficiaires sont :

- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et l'organisation du travail conformément aux priorités définies par la branche ;

- les salariés de plus de 45 ans ou ayant 20 ans d'expérience professionnelle souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- les salariés qui envisagent la reprise ou la création d'entreprise ;

- les femmes de retour au travail après un congé maternité ou les salariés de retour de congé parental ;

- les salariés de retour d'un arrêt de travail d'une durée supérieure à 4 mois consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

- les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Les périodes de professionnalisation peuvent permettre de suivre les formations nécessaires au transfert de compétences lors de la prise d'un poste.

Les entreprises pourront par voie d'accord définir des publics prioritaires parmi cette liste.

3.2. Objectif des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation doivent en priorité permettre de suivre une des catégories d'actions suivantes :

- une action de promotion ;

- une action de formation permettant l'acquisition d'une qualification ;

- une action d'adaptation à l'évolution des emplois ;

- une action de prévention contre le risque d'inadaptation aux évolutions des emplois.

Les objectifs des actions de professionnalisation ci-dessus définis seront validés par la CPNEIS.

3.3. Organisation de la formation

Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle propose un programme de formation dispensé par un salarié de l'entreprise.

3.4. Report du départ en formation

Le départ en période de professionnalisation peut être différé de 1 an au plus selon les modalités suivantes :

- dans les entreprises de plus de 100 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre de ce dispositif pour la même période ;

- dans les entreprises de 100 salariés et moins, le départ en formation est limité à l'absence de 2 personnes au titre de ce dispositif.

3.5. Financement

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant (1), les dépenses de formation liées aux périodes de professionnalisation pourront donner lieu à une prise en charge de l'OPCA de la branche.

Les planchers d'heures de formation pour la prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA de la branche sont les suivants :

- pour les entreprises de 1 à 249 salariés : 35 heures sur une période de référence de 12 mois calendaires ;

- pour les entreprises de 250 salariés et plus : 70 heures sur une période de référence de 12 mois calendaires ;

- pour les salariés de 45 ans et plus, quel que soit l'effectif de l'entreprise : pas de plancher.

L'OPCA de la branche financera ces périodes de professionnalisation dans la limite de 12 € par heure de formation.

Par ailleurs, afin de favoriser le développement de la formation dans les entreprises de moins de 50 salariés, la prise en charge financière des actions collectives proposées par l'OPCA de branche réalisées dans le cadre de période de professionnalisation s'effectuera, dans la limite des fonds disponibles, sur les bases suivantes :

- pas de plancher d'heures ;

- la totalité des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA de branche pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

- 50 % des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA de branche pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés.

(1) Paragraphe 3.3 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 980-1 du code du travail qui imposent, pour que les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation puissent être dispensés par l'entreprise, que cette dernière dispose d'un service de formation (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

3.1. Définition et public bénéficiaire

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée et reposent sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et des périodes d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.

Les salariés bénéficiaires sont :

-les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et l'organisation du travail conformément aux priorités définies par la branche ;

-les salariés de plus de 45 ans ou ayant 20 ans d'expérience professionnelle souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

-les salariés qui envisagent la reprise ou la création d'entreprise ;

-les femmes de retour au travail après un congé maternité ou les salariés de retour de congé parental ;

-les salariés de retour d'un arrêt de travail d'une durée supérieure à 4 mois consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

-les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Les périodes de professionnalisation peuvent permettre de suivre les formations nécessaires au transfert de compétences lors de la prise d'un poste.

Les entreprises pourront par voie d'accord définir des publics prioritaires parmi cette liste.

3.2. Objectif des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation doivent en priorité permettre de suivre une des catégories d'actions suivantes :

-une action de promotion ;

-une action de formation permettant l'acquisition d'une qualification ;

-une action d'adaptation à l'évolution des emplois ;

-une action de prévention contre le risque d'inadaptation aux évolutions des emplois.

Les objectifs des actions de professionnalisation ci-dessus définis seront validés par la CPNEIS.

3.3. Organisation de la formation

Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle propose un programme de formation dispensé par un salarié de l'entreprise.

3.4. Report du départ en formation

Le départ en période de professionnalisation peut être différé de 1 an au plus selon les modalités suivantes :

-dans les entreprises de plus de 100 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre de ce dispositif pour la même période ;

-dans les entreprises de 100 salariés et moins, le départ en formation est limité à l'absence de 2 personnes au titre de ce dispositif.

3.5. Financement

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les dépenses de formation liées aux périodes de professionnalisation pourront donner lieu à une prise en charge de l'OPCA de la branche.

Les planchers d'heures de formation pour la prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA de la branche sont les suivants :

-pour les entreprises de 1 à 249 salariés : 35 heures sur une période de référence de 12 mois calendaires ;

-pour les entreprises de 250 salariés et plus : 70 heures sur une période de référence de 12 mois calendaires ;

-pour les salariés de 45 ans et plus, quel que soit l'effectif de l'entreprise : pas de plancher.

L'OPCA de la branche financera ces périodes de professionnalisation dans la limite de 12 € par heure de formation.

Par ailleurs, afin de favoriser le développement de la formation dans les entreprises de moins de 50 salariés, la prise en charge financière des actions collectives proposées par l'OPCA de la branche réalisées dans le cadre de période de professionnalisation s'effectuera, dans la limite des fonds disponibles, sur les bases suivantes :

-pas de plancher d'heures ;

-la totalité des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA de la branche pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

-50 % des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA de la branche pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés.

De plus, pour favoriser la mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) au sein de la branche, la prise en charge financière par l'OPCA de la branche des heures de formation réalisées dans le cadre d'une démarche d'obtention d'un CQP sera portée à un maximum de 30 € l'heure, et ce dans la limite des fonds disponibles.

4.1. Bénéficiaires et durée du contrat

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

L'action de professionnalisation, qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée pourra être étendue jusqu'à 24 mois pour les actions visant l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un certificat professionnel.

Cette possibilité est également ouverte aux personnes sorties du système éducatif sans qualification reconnue.

4.2. Nature des actions de formation

Le contrat de professionnalisation doit permettre d'acquérir une qualification, un diplôme ou un certificat professionnel.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement, les enseignements généraux ont une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être augmentée au-delà de la durée maximale légale de 25 % pour les actions visant un diplôme, une qualification ou un certificat professionnel le justifiant.

4.3. Organisation de la formation (1)

Les contrats de professionnalisation peuvent être mis en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle propose un programme de formation dispensé par un salarié de l'entreprise.

4.4. Rémunération

Sauf accord d'entreprise plus favorable, les titulaires de contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à :

- pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 55 % du SMIC ;

- pour jeunes âgés de 21 à 25 ans : 70 % du SMIC.

Ces montants sont majorés de 10 points si le salarié est titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel.

Les personnes âgées de plus de 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % du salaire conventionnel de référence du poste ou au SMIC si cela est plus favorable.

4.5. Tutorat

Les partenaires signataires considèrent que le tutorat est de nature à favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites pendant le contrat de professionnalisation. Par conséquent, elles incitent les entreprises à désigner un tuteur dont la mission consistera notamment à :

- accueillir, informer et guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;

- contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné au travers d'action de formation en situation professionnelle ;

- participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation.

4.6. Financement

Les dépenses d'évaluation, d'accompagnement, de formation, les dépenses de tutorat et les dépenses de formation des tuteurs sont prises en charge par l'OPCA dans la limite de montants fixés par les dispositions légales et réglementaires, soit pour 2004 :

- pour les dépenses d'évaluation, d'accompagnement et de formation : 9,15 Euros par heure ;

- pour les dépenses de tutorat : 230 Euros par mois pendant 6 mois ;

- pour les dépenses de formation des tuteurs : 15 Euros/heure pour 40 heures maximum.

(1) Paragraphe 4.3 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 980-1 du code du travail qui imposent, pour que les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation puissent être dispensés par l'entreprise, que cette dernière dispose d'un service de formation (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

4.1. Bénéficiaires et durée du contrat

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

L'action de professionnalisation, qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée pourra être étendue jusqu'à 24 mois pour les actions visant l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un certificat professionnel.

Cette possibilité est également ouverte aux personnes sorties du système éducatif sans qualification reconnue.

4.2. Nature des actions de formation

Le contrat de professionnalisation doit permettre d'acquérir une qualification, un diplôme ou un certificat professionnel.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement, les enseignements généraux ont une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être augmentée au-delà de la durée maximale légale de 25 % pour les actions visant un diplôme, une qualification ou un certificat professionnel le justifiant.

4.3. Organisation de la formation (1)

Les contrats de professionnalisation peuvent être mis en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle propose un programme de formation dispensé par un salarié de l'entreprise.

4.4. Rémunération

Sauf accord d'entreprise plus favorable, les titulaires de contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à :

- pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 55 % du SMIC ;

- pour jeunes âgés de 21 à 25 ans : 70 % du SMIC.

Ces montants sont majorés de 10 points si le salarié est titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel.

Les personnes âgées de plus de 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % du salaire conventionnel de référence du poste ou au SMIC si cela est plus favorable.

4.5. Tutorat

Les partenaires signataires considèrent que le tutorat est de nature à favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites pendant le contrat de professionnalisation. Par conséquent, elles incitent les entreprises à désigner un tuteur dont la mission consistera notamment à :

- accueillir, informer et guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;

- contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné au travers d'action de formation en situation professionnelle ;

- participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation.

4.6. Financement

– pour les dépenses d'évaluation, d'accompagnement et de formation : 9, 15 € par heure ;

– pour les dépenses de tutorat : 230 € par mois pendant 6 mois maximum par tuteur et par salarié. Ce plafond est majoré de 50 % au maximum, soit 345 € si le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ou s'il accompagne une personne relevant de publics spécifiques tels que définis par la loi.

– pour les dépenses de formation des tuteurs : 15 € par heure pour 40 heures maximum.

(1) Paragraphe 4.3 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 980-1 du code du travail qui imposent, pour que les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation puissent être dispensés par l'entreprise, que cette dernière dispose d'un service de formation (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

4.1. Bénéficiaires et durée du contrat

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

L'action de professionnalisation, qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée pourra être étendue jusqu'à 24 mois pour les actions visant l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un certificat professionnel.

Cette possibilité est également ouverte aux personnes sorties du système éducatif sans qualification reconnue.

4.2. Nature des actions de formation

Le contrat de professionnalisation doit permettre d'acquérir une qualification, un diplôme ou un certificat professionnel.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement, les enseignements généraux ont une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être augmentée au-delà de la durée maximale légale de 25 % pour les actions visant un diplôme, une qualification ou un certificat professionnel le justifiant.

4.3. Organisation de la formation (1)

Les contrats de professionnalisation peuvent être mis en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle propose un programme de formation dispensé par un salarié de l'entreprise.

4.4. Rémunération

Sauf accord d'entreprise plus favorable, les titulaires de contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à :

- pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 55 % du Smic ;

- pour jeunes âgés de 21 à 25 ans : 70 % du Smic.

Ces montants sont majorés de 10 points si le salarié est titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel.

Les personnes âgées de plus de 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % du salaire conventionnel de référence du poste ou au Smic si cela est plus favorable.

4.5. Tutorat

Les partenaires signataires considèrent que le tutorat est de nature à favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites pendant le contrat de professionnalisation. Par conséquent, elles incitent les entreprises à désigner un tuteur dont la mission consistera notamment à :

- accueillir, informer et guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;

- contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné au travers d'action de formation en situation professionnelle ;

- participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation.

4.6. Financement

Les dépenses d'évaluation, d'accompagnement et de formation, les dépenses de tutorat et les dépenses de formation des tuteurs sont prises en charge par l'OPCA de la branche dans la limite de montants fixés par les dispositions légales et réglementaires, soit en 2012 :

- pour les dépenses d'évaluation, d'accompagnement et de formation : 9,15 € par heure ;

- pour les dépenses de tutorat : 230 € par mois pendant 6 mois maximum par tuteur et par salarié. Ce plafond est majoré de 50 % au maximum, soit 345 € si le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ou s'il accompagne une personne relevant de publics spécifiques tels que définis par la loi ;

- pour les dépenses de formation des tuteurs : 15 € par heure pour 40 heures maximum.

(1) Paragraphe 4.3 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 980-1 du code du travail qui imposent, pour que les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation puissent être dispensés par l'entreprise, que cette dernière dispose d'un service de formation (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature.

Par exception, les dispositions relatives aux contrats de professionnalisation sont applicables aux contrats conclus à compter du 1^er octobre 2004.

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du premier semestre 2007 afin dans un premier temps d'examiner le bilan de l'application du présent accord et ensuite de l'adapter positivement aux conclusions de ce bilan.

Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles contenues dans le présent accord.