Les dispositions de ce chapitre correspondent aux minima conventionnels. Elles s'appliquent à l'ensemble des contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Ce dispositif, outre le classement dans des catégories, consiste à mesurer les compétences liées aux fonctions inhérentes à l'emploi réellement exercé, permettant d'obtenir le minimum conventionnel de cet emploi.

La rémunération minimale conventionnelle est établie par la prise en compte :
– d'un indice de catégorie (art. 29) ;
– de l'ancienneté (art. 30) ;
– des critères classant (art. 31).

Elle est déterminée par le contrat de travail et la fiche de poste qui correspondent à l'emploi et aux fonctions réellement exercés et ne prend pas en compte les missions complémentaires éventuellement accomplies de manière ponctuelle ou dues à des circonstances particulières.

La rémunération peut être complétée par d'autres éléments.

L'emploi d'un salarié peut recouvrir plusieurs fonctions qui relèvent de métiers différents, d'un même domaine ou de domaines différents. Cet emploi est alors qualifié « d'emploi mixte ».

La fiche de poste – obligatoire – doit mentionner les spécificités propres à chaque fonction ainsi que les quotités horaires qui correspondent à chacune d'elles pour l'emploi mixte.

Si l'emploi est composé de plusieurs fonctions relevant de catégories différentes, la catégorie de rattachement est celle qui correspond à la fonction majoritaire en temps de travail. En cas de quotité équivalente entre catégories, le salarié sera classé dans la catégorie la plus élevée. Le rattachement à une catégorie d'emploi emporte obligation de respecter les règles relatives à la retraite, à la prévoyance et aux élections professionnelles applicables à ladite catégorie. En revanche, les indices, degrés des critères classant et tous éléments permettant de déterminer la rémunération applicable seront déterminés fonction par fonction, selon les règles conventionnelles applicables à chacune des fonctions occupées.

Des entretiens devront être mis en place au moins une fois tous les deux ans pour faire un bilan sur la période écoulée et dégager les perspectives d'évolution notamment en matière de classification.

Les différentes fonctions des domaines professionnels définies en annexe 4 sont classées en 3 catégories :
Catégorie 1 : ouvriers/employés.
Catégorie 2 : techniciens/agents de maîtrise.
Catégorie 3 : cadres.

Une base de rémunération annuelle est définie par un indice de catégorie :
Catégorie 1 : indice 850.
Catégorie 2 : indice 880.
Catégorie 3 : indice 950.

L'ancienneté prise en compte pour le calcul de la rémunération est celle acquise dans les structures relevant de la présente convention.

Dans les établissements relevant de l'enseignement catholique, est également prise en compte, uniquement pour le calcul de la rémunération, l'ancienneté acquise en qualité de salarié de droit privé dans ces structures.

Une progression tenant compte de l'ancienneté est appliquée conformément à l'annexe 1 selon les modalités de calcul suivantes : points liés à l'ancienneté = (indice de la catégorie de classement + points liés au critère classant congés payés) × taux d'ancienneté).

Le taux d'ancienneté est fonction de la catégorie d'appartenance et de l'année d'ancienneté pris en compte, voir annexe 1.

Premier niveau de critère classant : il prend en compte le nombre de semaines de congés payés supra-légales du salarié concerné.

Pour mémoire, le nombre légal de semaines de congés payés est de 5.

Ainsi le nombre de points attribués pour ce critère s'établit comme suit :
0 semaine de CP supra-légale : 150 points.
1 semaine de CP supra-légale : 125 points.
2 semaines de CP supra-légales : 100 points.
3 semaines de CP supra-légales : 75 points.
4 semaines de CP supra-légales : 50 points.
5 semaines de CP supra-légales : 25 points.
6 semaines de CP supra-légales : 0 point.

Par ailleurs, la ou les fonctions exercées donnent lieu à des bonifications indiciaires selon 6 critères classant :
– autonomie responsabilisante ;
– relationnel professionnel ;
– expertise et technicité ;
– management de projet ou d'équipe ;
– pédagogie et didactique (pour les enseignants/formateurs) ;
– formations.

Les définitions et les points attachés à chaque degré et pour chaque critère figurent à l'annexe 2.

Le classement dans un degré « capacitaire » devra être motivé dans la fiche de classification annexée au contrat. Seront également indiqués des moyens d'accompagnement à mettre en œuvre pour atteindre un degré supérieur dans un délai raisonnable.

La valeur du point d'indice est fixée, la date de la signature de la présente convention à 19,94 €.

La rémunération annuelle brute se calcule comme suit pour un temps plein :
Indice de la catégorie de classement (art. 28).
+ points liés à l'ancienneté (art. 29).
+ points liés aux critères classant (art. 30).
= indice de rémunération, que multiplie la valeur du point d'indice (art. 32).

Une hausse de 0,25 % de la valeur du point est appliquée chaque année à effet au 1er septembre et ce, à compter du 1er septembre 2023.

Il pourrait y être dérogé en cas de déflation ou de stagflation (reconnue comme telle par l'Insee). Dans cette hypothèse, la décision devra être précédée d'une réunion extraordinaire de la CPPNI.

Pour les salariés en forfait jours, un coefficient de 1,10 minimum est appliqué sur l'indice de rémunération.

Selon les missions et au niveau de l'établissement, des avantages en nature peuvent être octroyés en complément.

Dans les limites fixées par l'administration, les salariés visés par la présente convention bénéficient pour les enfants dont ils sont responsables légaux de l'exonération de la contribution des familles, à l'exclusion des frais personnels (pension, demi-pension, assurances et visites médicales…), dans les établissements entrants dans le champ de la présente convention.