À l'occasion de son embauche tout salarié de l'entreprise doit être informé par celle-ci qu'il bénéficie d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien qui doit être réalisé tous les 2 ans ou selon la périodicité définie par accord de branche ou d'entreprise en application du III de l'article L. 6315-1 du code du travail, comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien se distingue de l'entretien éventuellement mis en place dans l'entreprise relatif à l'évaluation du travail du salarié.

L'entretien visé au présent article doit permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et des besoins identifiés de l'entreprise.

À cette occasion peuvent être définies des actions de formation pouvant se dérouler dans le cadre d'une reconversion ou d'une promotion par l'alternance, d'une validation des acquis de l'expérience, d'un bilan de compétences. L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Les parties demandent à l'OPCO de proposer les outils et documents permettant aux entreprises de mener à bien cet entretien professionnel tout en tenant compte des travaux en cours au niveau interprofessionnel.

Au-delà de la périodicité visée au 1er alinéa de cet article, l'entretien doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, d'un arrêt de longue maladie ou encore à l'issue d'un mandat syndical. En cas d'un congé de soutien familial ou d'un congé de proche aidant, l'entretien doit être réalisé préalablement au départ en congé.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux est formalisé par un écrit dont une copie doit être remise au salarié. Une période transitoire a toutefois été instituée pour l'année 2020.

Ainsi, si l'état des lieux récapitulatif est fait avant le 31 décembre 2020, l'employeur doit s'assurer, au choix :
– que le salarié a, au cours des 6 dernières années (loi du 5 mars 2014) :
–– bénéficié des entretiens professionnels ;
–– bénéficié d'au moins 2 des 3 mesures suivantes :
––– avoir suivi une action de formation ;
–– avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;
––– avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ; ou bien
– que le salarié a, au cours des 6 dernières années (loi du 5 septembre 2018) :
–– bénéficié des entretiens professionnels ;
–– suivi au moins une formation autre qu'obligatoire.

Si l'état des lieux récapitulatif est fait à partir du 1er janvier 2021, seuls les critères fixés par la loi du 5 septembre 2018 s'appliqueront et l'employeur devra ainsi s'assurer que le salarié a, au cours des 6 dernières années :
– bénéficié des entretiens professionnels ;
– suivi au moins une formation autre qu'obligatoire.

(1) L'article 18.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L 6315-1 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Préalablement à la tenue de l'entretien professionnel, l'employeur remet au salarié et à son responsable hiérarchique les informations utiles à la préparation de l'entretien. Le responsable hiérarchique peut bénéficier d'une action de sensibilisation ou de formation à la conduite des entretiens.

18.4.1. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire autre que celles mentionnées à l'article L. 6321-2 du code du travail, son compte personnel de formation est abondé à hauteur de 3 000 € versés par l'employeur à la caisse des dépôts et consignation. Le salarié est informé de cet abondement.

18.4.2. À titre transitoire, et dans ces mêmes entreprises, jusqu'au 31 décembre 2020, en application du XIII de l'article 1er de la loi du 5 septembre 2018, l'abondement correctif est mis en œuvre lorsque le salarié n'a pas bénéficié durant ces 6 ans des entretiens prévus et :
– n'a pas suivi au moins une action de formation ;
– n'a pas acquis des éléments de certification ;
– n'a pas bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Pour les parties signataires, l'encadrement joue un rôle important dans la détection des besoins en développement des compétences et la formation des salariés. En effet, l'encadrement facilite la circulation de l'information et permet d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel.

Aussi les entreprises doivent veiller à donner aux salariés exerçant des missions d'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle, en les informant mais également en les formant.

Les salariés exerçant des missions d'encadrement doivent ainsi être régulièrement informés sur :
– les dispositifs de formation et les outils mis à disposition des salariés (CPF/VAE/conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences…) ;
– les règles permettant la conduite des entretiens professionnels ;
– les actions de formation et de développement des compétences pouvant être mises en œuvre vis-à-vis de leurs équipes ;
– l'évolution prévisible des emplois et postes encadrés, notamment s'agissant des compétences nouvelles dont l'entreprise doit disposer.

Les salariés exerçant des missions d'encadrement doivent également être sensibilisés à la prise en compte de la diversité dans l'entreprise.

Les parties signataires souhaitent rappeler que les entreprises peuvent avoir recours au dispositif de la préparation opérationnelle à l'emploi, lorsqu'elles rencontrent des difficultés de recrutement et qu'elles ne trouvent pas de candidat correspondant exactement au profil du poste.

La préparation opérationnelle à l'emploi s'adresse aux demandeurs d'emploi et leur permet de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'emploi déposée auprès de Pôle emploi, ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche professionnelle.

En cas de recrutement sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 12 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée, le dispositif permet la mise en place d'une formation de préparation à cette prise de poste.

La formation du demandeur d'emploi est financée par Pôle emploi, dans la limite de 400 heures maximum, afin de lui permettre d'acquérir les qualifications et compétences professionnelles nécessaires pour accéder à un emploi vacant.

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle peut être mise en place pour une formation préqualifiante préparant à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage.

L'OPCO 2i peut participer à son financement lorsque le dispositif est mis en œuvre dans une entreprise de moins de 50 salariés dans les conditions prévues à l'article L. 6332-17 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que tout salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) qui est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d'évolution professionnelle. Cette offre est gratuite, confidentielle et accessible à tous.

Le dispositif peut être utilisé soit en anticipation d'une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise.

Selon son statut et sa situation, la personne s'adresse à l'un des opérateurs CEP prévus par la loi soit :
– à Pôle emploi ;
– à l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
– à la mission locale ;
– à Cap emploi ;
– aux opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences.

L'offre de services, permet un accueil individualisé qui, dans un premier temps doit permettre au bénéficiaire d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'aider.

Dans un deuxième temps l'offre de service comprend un conseil personnalisé, qui s'inscrit dans une démarche dynamique et qui doit permettre à la personne :
– de clarifier sa demande et de définir ses priorités ;
– d'identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle et/ou à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle (besoins de formation) ;
– de repérer les emplois correspondant aux compétences acquises ;
– de définir son projet professionnel et d'en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées (stratégie).

Enfin, dans un troisième temps, l'offre conduit à un accompagnement personnalisé, à la concrétisation de son projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d'un plan d'action.

Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse qui récapitule la description du projet d'évolution professionnelle et le plan d'action à mettre en œuvre.

Lors de l'entretien professionnel, le salarié est informé de l'existence de ce dispositif tel que mentionné à l'article 18.1 du présent accord.