« Selon les dispositions de l'ANI du 19 juin 2013 : la qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments – qui participent du dialogue social – et de la perception qu'en ont les salarié(e)s, tels que, notamment :
– la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
– la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
– la qualité des relations de travail ;
– la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
– la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
– la qualité du contenu du travail ;
– la qualité de l'environnement physique ;
– la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
– la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
– le respect de l'égalité professionnelle ».

Ces éléments peuvent être déclinés et repris sous de grandes thématiques dans les entreprises de la branche.

Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux sont aujourd'hui connus et peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :
– les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d'exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
– le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, rémunération, équité organisationnelle ;
– la prise en compte des valeurs et attentes des salarié(e)s : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d'éthique ;
– les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l'emploi, réorganisations…

Les parties signataires conviennent que la promotion d'une politique volontariste et durable visant à améliorer la qualité de vie au travail des professionnel(le)s, et à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est indispensable dans les entreprises de la branche. Elles conviennent, notamment, qu'aborder la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle sont des sujets centraux dans la mesure où certaines modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail peuvent influer sur la motivation et la perception des salarié(e)s sur leur bien-être au travail, voire sur leur santé mais aussi sur la qualité des soins, des services et de l'accompagnement de la perte d'autonomie des résident(e)s et des patient(e)s.

Dans la perspective d'une politique volontariste visant à l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle au profit des salarié(e)s, un certain nombre d'engagements concernent plus particulièrement des actions mises en œuvre au niveau de la branche.

Outre l'affirmation de la place essentielle de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives, les parties signataires s'engagent à :
– rappeler un certain nombre de définitions, parties intégrantes de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle ;
– définir le rôle de la branche dans la promotion d'une politique dynamique de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle comme celui d'orienter utilement les entreprises vers les domaines d'actions à mettre en œuvre, notamment lors des négociations portant sur les thèmes de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque entreprise mettant en œuvre les propositions d'actions qui correspondent le mieux à ses spécificités et à leur réalité de situation de travail ;
– favoriser la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle notamment au travers de la promotion par les employeurs, d'une plus grande qualité du recrutement, du développement du bien-être au travail et de l'attractivité de l'entreprise ;
– faire de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle les objets d'un dialogue social organisé et structurant qui associe l'ensemble des partenaires : employeurs, salarié(e)s et représentant(e)s du personnel ;
– proposer aux employeurs, aux salarié.es et à leurs représentant.es un cadre qui permette d'identifier les aspects du travail sur lesquels influer pour améliorer la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle des salarié(e)s au quotidien.

Le présent accord a pour objectifs de :
– favoriser la mise en œuvre dans chaque entreprise d'une politique visant à l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi corriger des situations de travail génératrices d'une dégradation de la qualité de vie au travail et les éventuelles situations d'inégalité, de non mixité ou de discrimination au sein de la branche ;
– permettre au niveau national et régional, la mutualisation de moyens, l'échange et la valorisation des actions ayant permis significativement une amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail, notamment en expérimentant des actions favorisant l'expression des professionnels dans leurs établissements avec la mise en place d'espaces de discussions ou de dialogues des salarié(e)s sur leur travail.

Afin de remplir au mieux ces objectifs et mesurer l'impact des actions mises en œuvre dans les entreprises en vue de l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle et de recenser les bonnes pratiques ; les partenaires sociaux confieront à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée une mission particulière relative à l'exploration de la qualité de vie au travail.

Les objectifs poursuivis au sein de cette instance sont doubles :
– d'une part appréhender les actions menées par les entreprises au vu des indicateurs QVT définis ci-après ;
– et en conséquence émettre des propositions afin d'orienter la politique de la branche, en termes de méthodologie.

Indicateurs QVT et égalité professionnelle femmes hommes

Afin de satisfaire aux objectifs définis ci-dessus, les indicateurs établis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée portent sur la mise en œuvre d'actions concrètes dans l'entreprise sur les thématiques suivantes :
– l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
– la mixité des emplois ;
– la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
– l'environnement physique du travail ;
– le domaine du droit à l'expression sur le travail et les conditions de travail ;
– le domaine de l'organisation du travail et du contenu du travail, notamment sur :
–– la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
–– la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
–– la qualité des relations de travail ;
–– la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
–– la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
–– la qualité du contenu du travail ;
–– la qualité de l'environnement physique ;
–– la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
–– la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
–– le respect de l'égalité professionnelle.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée collectera également des données sexuées, par secteur d'activité, relatives aux éléments suivants :
– le taux de féminisation général dans la branche ;
– la mixité au sein de la branche ;
– la répartition des effectifs salarié(e)s et leur rémunération brute annuelle moyenne par tranche de rémunération en fonction des emplois définis par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ;
– la répartition des effectifs salarié(e)s par catégorie socio professionnelle selon la nature, le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel) ;
– la répartition des effectifs salarié(e)s par tranche d'âge ;
– la répartition des effectifs salarié(e)s en termes d'accès à la formation professionnelle (nombre d'heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire et catégorie socioprofessionnelle) ainsi qu'en matière de promotion.

Les éléments utiles à recueillir dans le cadre de cette enquête qui s'adressera aux employeur(e)s mais aussi aux salarié(e)s seront définis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée. Il sera nécessaire de les croiser avec les indicateurs de fonctionnement des entreprises et de santé des salarié(e)s.

Les travaux pilotés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée dans ce cadre donneront lieu à la rédaction d'un bilan triennal qui sera présenté à la [commission mixte paritaire/de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation].

Les membres de la [commission mixte paritaire/de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation] définiront à cette occasion les actions nécessaires pour lever les éventuels obstacles identifiés.

Par ailleurs, il appartiendra à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée d'intégrer les travaux menés par la haute autorité de santé, en matière de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle dans le cadre de la certification des établissements et plus spécifiquement de l'évaluation des expérimentations régionales menées dans le cadre de « clusters » sur des thématiques qualité de vie au travail, en lien avec les agences régionales en santé.

L'objectif est une mise en œuvre de la démarche qualité de vie au travail dans les entreprises pour en faire un des axes stratégiques des entreprises de la branche en direction de l'amélioration de la qualité des soins et des services des deux secteurs.

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.

Ainsi, les dirigeant (e) s d'entreprise s'engagent à respecter les mesures suivantes :
– vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler) ;
– diffusion de toutes les offres emplois en interne et auprès des instances représentatives du personnel,
– nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein/ partiel, CDI/ CDD, rémunération, etc.) ;
– diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi ;
– mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible.

La branche, au travers de son observatoire prospectif des métiers et des qualifications, mettra à disposition des prescripteur (e) s de l'emploi et des opérateur (e) s du conseil en évolution professionnelle (CEP) ses travaux sur les besoins en main d'œuvre et qualifications, de manière à améliorer la connaissance de ses secteurs d'activité et les processus d'orientation professionnelle des candidat (e) s aux emplois relevant du champ de l'hospitalisation privée.

Pour enclencher des dynamiques prospectives en matière d'emploi et de qualification, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront notamment s'appuyer sur l'obligation de négociation annuelle en matière de qualité de vie au travail et triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mentionnée notamment à l'article L. 2241-4 du code du travail.  (1)

Pour écarter certains biais de sélection et mettre en lumière des compétences parfois peu visibles, il est recommandé de promouvoir l'utilisation de certains types de curriculum vitae (CV). Aussi la branche s'engage à promouvoir l'utilisation d'un curriculum vitae (CV) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature plutôt que sur sa forme.

Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les partenaires sociaux recommandent de veiller à ce que le ratio de femmes et d'hommes, reçu (e) s en entretiens, corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales.

Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur la qualification, les compétences et l'expérience.

En outre, il sera demandé à Pôle emploi, Cap emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures pour le compte d'une entreprise, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.

Les partenaires sociaux de branche incitent les entreprises à diffuser – par voie électronique ou papier – aux candidat (e) s reçu (e) s en entretien d'embauche, un document faisant état des droits et obligations respectives des parties [employeur (e) s et salarié (e) s en matière de recrutement tels qu'énoncés aux articles L. 1221-6 à L. 1221-9 du code du travail].

Objectifs

Faire évoluer le taux de mixité dans les emplois dans le cadre de la « gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers » (GEPPMM).

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/ hommes.

Les Indicateurs de mesures se feront par le recueil des données chiffrées sexuées sur le nombre de salarié (e) s en contrats à durée déterminés (CDD) et contrats à durée indéterminés (CDI) distinguant les temps complets et temps partiels.

L'évolution mesurée se fera au niveau de l'entreprise avec les rapports comparés prévus par la législation. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée, sur la mixité des emplois.

(1) Alinéa étendu sous réserve que sa référence à l'article L. 2241-4 soit entendue comme étant une référence à l'article L. 2241-12 du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les partenaires sociaux réaffirment que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière.

La possibilité de réalisation et de développement professionnel est un élément essentiel dans la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle. Ces possibilités intégreront une approche prenant en considération les principes d'égalité professionnelle par la définition de critères objectifs de promotion, par l'accès égalitaire aux postes à responsabilité et par un accès égalitaire à la formation.

Les indicateurs en place relatifs à la promotion et à l'évolution de carrière entre les femmes et les hommes permettront d'identifier d'éventuelles disparités.

Des actions de sensibilisation pourront être mises en œuvre pour éviter la stigmatisation des femmes et des hommes en particulier au moment du départ ou retour en congé maternité ou de paternité ou parental d'éducation et d'une façon générale lors du déroulement de la carrière professionnelle.

De même, une attention particulière sera portée aux perspectives d'évolution professionnelle des salarié(e)s à temps partiel.

Pour ce faire, les partenaires sociaux retiennent les deux axes prioritaires suivants :

Promouvoir la formation

Il est primordial que les principes énoncés ci-dessus fassent l'objet d'une attention particulière lors de la détermination des priorités de branche en matière de formation par les partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux veilleront :
– à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d'accès à la certification, s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s'exercera quant à l'accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes, et ce, quel que soit le temps de travail, de manière à garantir des perspectives d'évolution à l'ensemble des salarié(e)s, au vu de leurs besoins et de ceux de l'entreprise dans une optique de renforcement de la mixité :
– organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salarié.es justifiant de contraintes familiales particulières. Ainsi, les entreprises pourront s'approprier la mesure des écarts éventuels d'accès aux dispositifs de formation.
– favoriser la formation de l'encadrement et des professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que des dirigeant(e)s à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.). Ces formations devront notamment répondre aux orientations que le conseil supérieur de l'egalité professionnelle (CSEP) formulerait en la matière.

Indicateurs de mesures

– le nombre de salarié(e)s par données chiffrées sexuées parti.es en formation, à temps plein, temps partiel et/ou travaillant de nuit.
– l'évolution mesurée se fera au niveau de l'entreprise avec la base de données économiques et sociales prévue par la législation. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Favoriser la promotion professionnelle et/ou l'accès aux responsabilités

– en veillant notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès à l'information concernant les possibilités de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'entreprise. Il s'agit de lutter contre les effets « plafond de verre » et « cloison de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle ;
– en tenant compte des formations suivies et/ou des certifications acquises à l'issue d'un parcours de formation ou dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), aussi bien à l'initiative du (de la) salarié(e) que de l'employeur ;
– en mettant à profit l'entretien professionnel, institué par la loi du 5 mars 2014, pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité.

Les formations spécifiques de préparation aux concours et/ou diplômes certifiant devront être d'égal accès aux femmes et aux hommes, aux salarié(e)s à temps plein comme à temps partiel. En outre, les employeur.es s'engagent à ce qu'il soit, si nécessaire, proposé aux femmes et aux hommes, à l'issue d'une interruption de carrière d'au moins un an, une action de formation d'adaptation à l'emploi qu'ils occupaient auparavant ou au nouvel emploi ou des mesures d'accompagnement à la réintégration en entreprise, afin qu'ils puissent reprendre leur fonction dans les meilleures conditions.

La branche s'engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes à éviter tout impact négatif sur l'évolution de carrière des salarié(e)s des entreprises ayant bénéficié d'un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité, accueil d'enfant, congé parental d'éducation partiel ou total).

La branche s'engage à identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes.

La branche s'engage à identifier et promouvoir les principaux leviers favorables aux évolutions de carrière des femmes.

Indicateurs de mesures

– le nombre de salarié(e)s par données chiffrées sexuées ayant bénéficié d'une préparation à un concours et/ou diplômes certifiant.
– le pourcentage de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par classification/catégorie professionnelle.
– par la proportion des mobilités éloignées du domicile parmi les mobilités proposées.

L'évolution mesurée se fera au niveau de l'entreprise avec les informations définies dans la base de données économiques et sociales. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée.

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2 du code du travail).

Les partenaires sociaux affirment leur attachement à une politique de rémunération basée sur la qualification et les compétences.

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent garantir l'absence de disparités illégitimes de rémunération, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats,…) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes. Les différentes obligations de consultation ou de négociation sont essentielles pour en assurer l'effectivité. Les éventuelles disparités constatées sans justification devront être combattues et éliminées. Aucune conséquence salariale ne pourra résulter des absences au titre de la maternité et de la paternité.

La branche s'engage à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes et hommes. Pour ce faire il sera nécessaire d'étudier les raisons de cet écart : (le temps de travail, le temps partiel, les postes d'encadrant…)

Pour aboutir à cet objectif, les entreprises s'appuieront particulièrement sur la négociation relative aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. En amont de chaque négociation annuelle obligatoire, il sera transmis aux partenaires sociaux tous les éléments et données sexuées liés à la rémunération, afin de remédier aux inégalités constatées par les mesures actées par l'accord de branche.

Les partenaires sociaux rappellent en outre aux entreprises que des mesures correctives doivent être mises en place au retour de congé maternité et de congé d'adoption, de congé paternité et de congé proche aidant, comme le précisent les articles L. 1225-26, L. 1225-35, L. 1225-36, L. 1225-44, L. 3142-16 à L. 3142-25 du code du travail.

Indicateurs de mesures

L'évolution mesurée en termes d'égalité professionnelle se fera au niveau de l'entreprise avec les informations définies dans la base de données économiques et sociales. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les partenaires sociaux rappellent que les risques professionnels englobent les risques physiques et les risques psychosociaux.

Concernant les risques physiques, les employeur(e)s peuvent également s'appuyer sur les dispositions de la recommandation R471 portant sur la prévention des troubles musculo-squelettiques dans les activités d'aide et de soins en établissements.

8.1. Déploiement de la recommandation R 471 Prévention des TMS dans les activités d'aide et de soins en établissement

« En matière de santé au travail dans les établissements sanitaires et médico-sociaux, les TMS constituent la principale cause d'arrêt de travail et d'inaptitude médicale. Ces pathologies sont associées à la mobilisation des patient(e)s et des résident(e)s (dénommés ci-après personnes), à leurs transferts et à des postures contraignantes.

Le fait d'avoir comme objet la mobilisation d'êtres humains donne à cette recommandation une orientation particulière qui nécessite de prendre en compte le couple personne aidée/personne aidante. »

Cette recommandation traite de l'approche des risques liés à la mobilisation des personnes à l'autonomie réduite, en perte d'autonomie ou sans autonomie. Pour l'approche des risques liés à la manutention d'objets, il convient de se référer aux préconisations de la norme AFNOR X35-109.

La recommandation vise à diminuer au maximum les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés exerçant leur activité pour les établissements [dans le champ du présent accord.]

Les préconisations s'appliquent néanmoins à l'ensemble des salariés qui réalisent des tâches similaires à celles prises en compte ci-après.

La démarche d'évaluation des risques liés à la mobilisation des personnes doit être une démarche globale devant intégrer à la fois les objectifs de qualité de prise en charge des personnes, la qualité des soins et la protection de la santé au travail des personnels (physique et mentale). »

L'ensemble de la recommandation R 471 sera annexé au présent accord.

8.2. Adaptation du dispositif HAPA (hébergement et accueil des personnes âgées) au secteur sanitaire

Les partenaires sociaux s'engagent à étudier collectivement les conditions permettant l'adaptation et la promotion du dispositif innovant de formation et de prévention HAPA au secteur sanitaire.

Il est rappelé que le secteur de l'hébergement et de l'accueil des personnes âgées, qui représente près de 100 000 salarié(e)s, a souhaité mettre en œuvre des démarches de prévention des risques professionnels afin de faire baisser le taux d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

C'est dans ce cadre que le SYNERPA a mené, avec l'appui d'acteurs de référence (INRS, CNAMTS, CARSAT) et de professionnels de terrain, une réflexion globale spécifique au secteur, qui a abouti à la création d'un dispositif de formation à destination des personnels du secteur de l'hébergement et de l'aide à la personne âgée (HAPA).

Le dispositif de formation HAPA doit contribuer à accompagner les professionnels (les) dans leur engagement à lutter contre les risques professionnels présents dans le secteur. Il est destiné à faciliter la mise en place d'une organisation de prévention dans les entreprises du secteur, et permettre la conduite d'une démarche de prévention efficace et durable.

Il s'adresse à 3 acteurs :
– la direction : dirigeant(e)/responsable ;
– l'animateur-animatrice de prévention des risques professionnels (APRP),
– les professionnel(le)s.

8.3. Promouvoir des actions de sensibilisation à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle

Au travers de leurs structures, les parties signataires s'engagent à initier des actions de sensibilisation permettant à l'ensemble des professionnels de la branche d'être en démarche proactive sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle.

8.4. Promouvoir des actions d'amélioration de la santé des salarié(e)s en lien avec les problématiques du secteur :

À titre d'exemples :
– le recours aux services d'un diététicien pour le conseil en alimentation des travailleurs de nuit ;
– la promotion d'activités sportives par l'entreprise ;
– la formation à la gestion du stress et de la violence ;
– la mise en place de formation « Manutention manuelle de patient(e)s et des résident(e)s » et PRAP2S.

Les partenaires sociaux s'accordent à dire que les actions les plus efficaces en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques professionnels relèvent de la prévention primaire et de l'écoute des salarié.es. Pour rappel, la prévention primaire vise à supprimer ou diminuer l'exposition aux facteurs de risques.

8.5. Promouvoir des actions de formation et d'adaptation des équipements, notamment en lien avec la convention nationale d'objectifs signé entre la CNAMTS, la FHP et le SYNERPA, mais également par référence aux textes de bonnes pratiques et recommandations de la CNAMTS.