Outre les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, au moment de l'embauche, il est établi un contrat de travail qui contient :
– l'emploi et le niveau dans la classification ;
– le salaire garanti conventionnel ;
– la rémunération brute réelle ;
– l'établissement dans lequel cet emploi est exercé.
Toute modification à caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite et, le cas échéant, lorsqu'il s'agit d'un motif visé à l'article L. 1233-3 (ancien art. L. 321-1, alinéa 1) du code du travail, d'une notification dans les conditions prévues à l'article L. 1222-6 (ancien art. L. 321-1-2) du code du travail.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d'essai est de :

– 2 semaines pour les employés du niveau I de la classification de la présente convention collective ;
– 1 mois pour les employés des niveaux II et III ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.
La période d'essai se trouve prolongée du temps des congés pris par le salarié ou de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise, des congés éventuels pour événements familiaux, des absences pour maladie ou accident de travail, des jours fériés. La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
A l'initiative de l'employeur ou du salarié et avec l'accord écrit de l'autre partie, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois d'une période égale au plus à sa durée initiale. A cet effet, le contrat de travail remis au salarié comporte la mention de la faculté de renouvellement de la période d'essai.

Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié bénéficie, sauf faute grave de sa part et sauf si le renouvellement a été effectué à sa demande, d'un préavis calculé en fonction de la durée du renouvellement :   (1)

-1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;

-2 semaines lorsque le renouvellement est de 2 mois ou plus.

Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à couvrir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice correspondante, dans le cas où l'employeur est à l'initiative de la rupture.
Dans l'hypothèse où l'employeur donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue aux paragraphes précédents  (2).

Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.

(1) Le septième alinéa de l'article 2 de l'annexe 1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, qui prévoit qu'un délai de prévenance est respecté lorsqu'il est mis fin à la période d'essai.

 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail.

 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d'essai est de :

– 2 semaines pour les employés du niveau I de la classification de la présente convention collective ;
– 1 mois pour les employés des niveaux II et III ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.
La période d'essai se trouve prolongée du temps des congés pris par le salarié ou de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise, des congés éventuels pour événements familiaux, des absences pour maladie ou accident de travail, des jours fériés. La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
A l'initiative de l'employeur ou du salarié et avec l'accord écrit de l'autre partie, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois d'une période égale au plus à sa durée initiale. A cet effet, le contrat de travail remis au salarié comporte la mention de la faculté de renouvellement de la période d'essai.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours, ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 et L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à couvrir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice correspondante, dans le cas où l'employeur est à l'initiative de la rupture.
Dans l'hypothèse où l'employeur donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue aux paragraphes précédents (1).

Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

A cet effet, la lettre d'engagement ou le contrat de travail remis au salarié dès le début de la période d'essai fixe expressément la durée de la période d'essai et la possibilité de la renouveler.

La durée maximale de la période d'essai est de :

- 2 mois pour les employés ;

- 3 mois pour les agents de maîtrise ;

- 4 mois pour les cadres.

Les absences du salarié entraînent une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai.

La période d'essai se trouve prolongée notamment du temps des congés pris par le salarié ou de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise, des congés éventuels pour événements familiaux, des absences pour maladie ou accident du travail, des congés sans solde.

A l'initiative de l'employeur ou du salarié et avec l'accord écrit de l'autre partie, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

- 4 mois pour les employés ;

- 6 mois pour les agents de maîtrise ;

- 8 mois pour les cadres.

Lorsque l'employeur met un terme au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, dès lors que celle-ci est au moins égale à 1 semaine, il informe le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le salarié prend l'initiative de mettre un terme au contrat, celui-ci est tenu de respecter un préavis de 48 heures.

Le délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Dans l'hypothèse où l'employeur donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis restant à courir.

Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.

Le temps nécessité par tout examen médical obligatoire est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.

3.1. Visite d'embauche

Tout salarié doit être soumis à un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

3.2. Visite de reprise

Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.

3.3. Surveillance médicale. – Visites périodiques

Tout salarié doit bénéficier au minimum tous les 24 mois d'un examen médical par le médecin du travail permettant de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.
Tout salarié peut en outre bénéficier d'un examen médical à sa demande.
Par ailleurs, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective respecteront les obligations réglementaires qui leur sont opposables s'agissant de la surveillance médicale spéciale pour certaines catégories de personnel.

4.1. Dispositions générales

Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé, et, si cette modification est fondée sur un motif visé par l'article L. 1233-3 du code du travail (ancien art. L. 321-1, alinéa 1), d'une notification dans les conditions prévues par les dispositions de l'article L. 1222-6 (ancien art. L. 321-1-2) du code du travail.
Si le salarié n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L. 1232-2 et suivants et L. 1233-11 et suivants (anciens art. L. 122-14 et suivants) du code du travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail peut être considéré comme rompu du fait de l'employeur.
4.2. Changement d'établissement et changement de résidence

4.2.1. Modalités de mise en œuvre d'un changement d'affectation impliquant un changement de résidence

La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et qui est de nature à impliquer un changement de résidence devra être notifiée par écrit au salarié. Cette notification fait courir simultanément 3 délais :
– un délai de 6 semaines pendant lequel le salarié devra accepter ou refuser la modification notifiée. Durant ce délai, l'intéressé et son conjoint auront la possibilité d'effectuer, au lieu de l'affectation envisagée, un voyage dont les frais seront à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé. Dans le cas d'un refus de la mutation par le salarié, la rupture éventuelle sera considérée comme étant du fait de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement ;
– un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel la mise en œuvre du changement d'affectation ne pourra avoir lieu qu'avec l'accord du salarié ;
– un délai de 18 semaines pendant lequel le salarié pourra revenir sur son acceptation de la modification notifiée par l'employeur ; dans ce cas, le contrat sera considéré comme rompu du fait de l'employeur, qui devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Lorsque le contrat de travail d'un salarié comporte différents lieux de travail énumérés, ou un cadre régional, où l'intéressé pourra être affecté éventuellement, la mise en œuvre d'un changement d'affectation dans un établissement permanent obéira, lorsqu'il nécessitera un changement de résidence, aux modalités suivantes :
– s'il s'agit d'une affectation dans un autre établissement du cadre régional, elle devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins 6 semaines à l'avance ;
– s'il s'agit d'une affectation dans un autre établissement du territoire métropolitain, elle devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins 2 mois à l'avance.
Si le contrat de travail d'un salarié comporte différents lieux de travail ou un cadre régional, où la fonction peut être exercée, cette faculté contractuelle ne pourra, après une première mutation, être utilisée que dans les conditions suivantes :
– s'il s'agit d'une affectation dans un autre établissement du cadre régional, celle-ci ne pourra intervenir sans l'agrément de l'intéressé moins de 2 ans après la précédente mutation ;
– s'il s'agit d'une affectation dans un autre établissement situé hors du cadre régional, celle-ci ne pourra intervenir sans l'agrément de l'intéressé moins de 3 ans après la précédente mutation.

4.2.2. Modalités de prise en charge par l'entreprise des frais occasionnés par le déménagement du salarié

Lorsque le lieu de travail fait l'objet, à l'initiative de l'employeur, d'une modification prévue ou non par le contrat de travail et de nature à impliquer un changement de résidence, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur, après accord entre ce dernier et l'intéressé.
Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont réglées au mieux, de gré à gré (durée de l'absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensable, etc.).

4.2.3. Maintien des appointements du salarié

Dans tous les cas de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les appointements du salarié ne devront pas être diminués ni bloqués.

4.2.4. Exclusions

Les dispositions du présent paragraphe ne s'appliquent pas aux missions temporaires ne dépassant pas 3 mois dans les différents établissements de l'entreprise.
En outre, elles ne s'appliquent pas si la nouvelle affectation repose sur des nécessités de service (telles que, par exemple, transfert d'une activité ou d'un service, fermeture d'un atelier ou d'un établissement). Elles ne s'appliquent pas non plus aux cadres dont les fonctions comportent, par essence même, des déplacements convenus.

Pour l'application des dispositions de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonctions, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre entreprise.

Dans les entreprises de 20 salariés et plus et à défaut d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions d'aménagement du temps de travail différentes, la durée conventionnelle de travail correspond à 35 heures de travail hebdomadaire ou son équivalent mensuel ou son équivalent annuel dans les conditions prévues par les articles L. 3122-6 à L. 3122-8 et L. 3122-19 à L. 3122-22 (ancien art. L. 212-9) du code du travail.
En cas de fusion, si les entreprises concernées disposent d'accord collectif relatif à la durée du travail, des négociations s'engagent pendant le délai de survie conformément à l'article L. 2261-14 (ancien art. L. 132-8, alinéa 7) du code du travail.

Les valeurs prévues par les barèmes définis dans la partie 1 de la sous-annexe I attachée à la présente annexe correspondent à une activité base 35 heures. Ces valeurs sont réduites en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonctions d'une suspension de contrat de travail, en cas d'activité à temps partiel ou en cas de départ de l'entreprise.
Pour les salariés dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'une variable, l'appréciation du respect du salaire minimum conventionnel prend en compte la moyenne des rémunérations variables versées au cours de l'année civile. Le salaire minimum conventionnel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération.
Toutefois, n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie :
1. La prime d'ancienneté prévue par la convention collective ;
2. Les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles des fonctions considérées et qui cessent d'être payées lorsque ces conditions particulières prennent fin ;
3. Les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
4. L'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
5. Les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
6. Les sommes correspondant au paiement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit.

Les salariés des niveaux I à V inclus perçoivent une prime d'ancienneté mensuelle calculée sur la base du barème figurant dans la sous-annexe I de la présente annexe relative aux salaires minima et correspondant à leur qualification. Cette prime doit être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Le mode de calcul du montant mensuel brut de la prime d'ancienneté est le suivant : base du barème multiplié par le taux de l'ancienneté.
Le taux applicable est de :

– 3 % à partir de 3 années d'ancienneté ;
– à partir de la 4e année d'ancienneté, ce taux sera majoré de 1 % par année supplémentaire, plafonné à 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Les taux de majoration éventuellement appliqués aux salaires minima dans le cadre de la négociation annuelle de branche s'appliqueront à l'identique à la prime d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté acquis par les salariés en place à la date de signature de la convention collective, sera garanti en valeur absolue, à durée de travail équivalente.

Les classifications ainsi que les fiches de description de postes repères y afférentes figurent dans la sous-annexe 2 attachée à la présente annexe.
Les classifications arrêtées par les partenaires sociaux figurent dans la sous-annexe 2 attachée à la présente annexe

Pour toute vacance ou création d'emploi, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective examineront, avant de procéder à un recrutement externe, les possibilités de promotion ou de mobilité du personnel de l'entreprise, employés, agents de maîtrise et cadres ayant l'aptitude nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi.
Le passage du statut non cadre au statut cadre ne pourra entraîner une baisse du salaire brut de base, hors variable, liée à la perte de la prime d'ancienneté et à l'accroissement des cotisations salariales afférents au statut cadre.