(non en vigueur)
Abrogé
Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, (1) et le forfait sans référence horaire.
Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :
- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés ;
- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;
- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;
- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.(non en vigueur)
Abrogé
Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, (1) et le forfait sans référence horaire.
Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :
- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés ; Toutefois les conséquences résultant de la modification de l'horaire doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail.
- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;
- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;
- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.
Salariés visés
Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres classés au minimum au coefficient 410 pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du dégré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.
Régime juridique
Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.
Détermination du plafond de jours travaillés
sur une période de 12 mois consécutifs
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :
Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
10 jours de réduction du temps de travail,
soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Rémunération
La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.
Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Modalités de décompte des journées de travail
Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.
Durées maximales du travail et de repos
Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables.
Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail
La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction.
Suivi du nombre de jours travaillés
Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :
- le nombre et la date des jours travaillés ;
- les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;
- les congés payés ;
- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Dépassement du nombre de jours travaillés
En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.
Suivi de la charge de travail
L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.
Conséquences des absences pour maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.
Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.
Gestion des absences et des départs en cours d'année
En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié)/
nombre de jours fixés par le forfait
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
NOTA : Arrêté du 18 juillet 2001 art. 1 : le point " prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail " de l'article 10 (forfait annuel en jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail.
Le point " dépassement du nombre de jours travaillés " de l'article 10 susmentionné est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, duquel il résulte que, lorsque le nombre de jours travaillés dépassé le plafond annuel fixé par la convention ou l'accord, le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.(non en vigueur)
Abrogé
Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel (1) et le forfait sans référence horaire.
Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :
- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés. Toutefois, les conséquences résultant de la modification de l'horaire doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail ;
- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;
- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;
- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.
Salariés visés
Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres classés au minimum au coefficient 410 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.
Régime juridique
Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.
Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :
Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :
- 104 jours de week-end ;
- 9 jours fériés ;
- 25 jours ouvrés de congés payés ;
- 10 jours de réduction du temps de travail,
soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Rémunération
La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.
Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Modalités de décompte des journées de travail
Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.
Durées maximales du travail et de repos
Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables.
Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail (2)
La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction.
Suivi du nombre de jours travaillés
Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :
- le nombre et la date des jours travaillés ;
- les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;
- les congés payés ;
- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Dépassement du nombre de jours travaillés (3)
En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.
Suivi de la charge de travail
L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.
Conséquences des absences pour maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.
Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.
Gestion des absences et des départs en cours d'année
En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).
(3) Point étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, duquel il résulte que, lorsque le nombre de jours travaillés dépassé le plafond annuel fixé par la convention ou l'accord, le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).
(non en vigueur)
Abrogé
Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait sans référence horaire.
Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :
- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés. Toutefois, les conséquences résultant de la modification de l'horaire doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail ;
- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;
- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;
- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.
Salariés visés
Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres dont l'emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.
Régime juridique
Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.
Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :
Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :
- 104 jours de week-end ;
- 9 jours fériés ;
- 25 jours ouvrés de congés payés ;
- 10 jours de réduction du temps de travail,
soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Rémunération
La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.
Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Modalités de décompte des journées de travail
Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.
Durées maximales du travail et de repos
Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables.
Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail
La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction.
Suivi du nombre de jours travaillés
Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :
- le nombre et la date des jours travaillés ;
- les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;
- les congés payés ;
- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Dépassement du nombre de jours travaillés
En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.
Suivi de la charge de travail
L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.
Conséquences des absences pour maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.
Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.
Gestion des absences et des départs en cours d'année
En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait
(non en vigueur)
Abrogé
Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent quatre types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel, le forfait sans référence horaire et le forfait en jours.
Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :
- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés. Toutefois, les conséquences résultant de la modification de l'horaire doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail ;
- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;
- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;
- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.
Le forfait annuel en jours.
Les dispositions sur le forfait annuel en jours sont scindées en deux parties :
- une première partie comprenant l'ensemble des dispositions adoptées pour les cadres ;
- la seconde partie, destinée à des salariés non cadres.
En vigueur
Les entreprises et les salariés connaissent quatre types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel, le forfait sans référence horaire et le forfait en jours.
Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :
- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;
- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu.Article 13 : Forfait avec référence à un horaire mensuel (non en vigueur)
Abrogé
Le forfait avec référence à un horaire mensuel s'adresse à tout salarié qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.
Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à ceui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire de base du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.En vigueur
Le forfait avec référence à un horaire mensuel s'adresse à tout salarié qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.
Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire de base du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Le forfait mensuel peut également s'appliquer aux salariés cadres visés à l'article L. 212-15-3 du code du travail. Le volume du forfait ainsi que la rémunération sont définis entre le salarié cadre et son employeur et précisés dans un avenant au contrat de travail.
Articles cités
Article 14 : Forfait avec référence à un horaire annuel (1) (non en vigueur)
Abrogé
14.1. Salariés visés
Le forfait avec référence à un horaire annuel s'adresse à des salariés tels que les techniciens confirmés, appelés à affectuer leurs interventions dans le cadre d'un horaire contrôlable, mais ne s'inscrivant pas dans l'horaire collectif de l'entreprise.
Ces salariés exercent leur mission avec autonomie, sur ordre de leur hiérarchie, mais, du fait de leur niveau de compétence, sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles.
L'employeur et son salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail, le salarié disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail.
14.2. Rémunération
La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur la base annuelle.
La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :
DUREE ANNUELLE REMUNERATION FORFAITAIRE FORFAITAIRE de travail annuelle par rapport à la minimale durée annuelle par rapport conventionnelle au salaire (a) convention- nel mensuel x 12 (b) + 10 % au plus +15 % Au-delà de 10 à + 30 % 20 % au plus (a) Il s'agit de la durée annuelle telle que définie au IV de l'annexe 2 du présent accord.
(b) Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables versés au salarié au cours de l'année.
Exemple :
Un salarié au coefficient 275 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel, soit 1 589 heures majoré de 10 %, soit 1 748 heures.
Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale à :
Salaire minima du coefficient 275 au 1er janvier 1999 :
8 400 F.
(8 400 F x 12) + 15 % = 115 920 F.Lorsque le contrat prévoit une durée annuelle forfaitaire du travail entraînant un dépassement des contingents conventionnels d'heures supplémentaires tels que définis à l'article 5.2, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable expresse de l'inspecteur du travail.
Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place permettant, le cas échéant, le calcul du repos compensateur légal.
Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).
Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au CET.
14.3. Repos
Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient d'une semaine de repos par an.
Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.
(1) Article 14 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
Article 14 : Forfait avec référence à un horaire annuel (non en vigueur)
Abrogé
14.1. Salariés visés
Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :
- les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée de leur temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du dégré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Les salariés classés au minimum au coefficient 340 peuvent se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26 chapitre 1er de la convention dès lors que ceux-ci sont soit :
- des commerciaux en répondant pas au statut de VRP ;
- des responsables d'un service ou d'une équipe ;
- des responsables d'établissement,
et qu'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.
- les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ont la qualité d'itinérants, les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière dans les conditions de l'alinéa précédent leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. "
14.2. Rémunération
La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur la base annuelle.
La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :
PAR RAPPORT A REMUNERATION LA DUREE FORFAITAIRE annuelle légale annuelle du travail minimale de 1.600 heures par rapport au salaire convention- nel mensuel x 12 + 10 % au plus + 15 % Au-delà de 10 à 20 % au plus + 30 % Toutefois, la durée annuelle maximale du travail des salariés itinérants non cadres tel que définis à l'article 14.1 ne peut excéder la durée annuelle légale du travail augmentée du contingent conventionnel ou légal d'heures supplémentaires.
Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auquel il ne peut prétendre.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.
Exemple :
Un salarié au coefficient 340 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 % soit 1 760 heures.
Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale à :
Salaire minima du coefficient 340 au 1er juin 2000 : 10 197 F. ([10 197 F x 12] + 15 %) = 140 718,6 F
Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisé par 12).
Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au CET. "
14.3. Repos (1)Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient d'une semaine de repos par an.
Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.
14.4. Suivi des horaires
Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :
- le nombre d'heures de travail par jour ;
- les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
14.5. Charge de travail
L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.
(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
Article 14 (non en vigueur)
Abrogé
14.1. Salariés visés
Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :
1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
2° Les salariés classés au moins au coefficient 340 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.
Peuvent être visés par cette disposition :
– les responsables d'établissement ;
– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;
– les responsables d'un service ou d'une équipe.3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.
Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.
14.2. Rémunération
La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.
La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :
PAR RAPPORT À LA DURÉE ANNUELLE
légale du travail de 1 600 heuresRÉMUNÉRATION FORFAITAIRE
annuelle minimale par rapport au salaire
conventionnel mensuel (x 12)+ 10 % au plus + 15 % Au-delà de 10 à 20 % au plus + 30 % Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.
Exemple :
Un salarié au coefficient 340 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.
Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.
Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).
Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.
14.3. Repos (1)
Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient de 1 semaine de repos par an.
Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.
14.4. Suivi des horaires
Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :
– le nombre d'heures de travail par jour ;
– les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.14.5. Charge de travail
L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.
(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
Articles cités
En vigueur
14.1. Salariés visés
Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :
1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
2° Les salariés dont l'emploi est classé au minimum au niveau VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.
Peuvent être visés par cette disposition :
– les responsables d'établissement ;
– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;
– les responsables d'un service ou d'une équipe.3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.
Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.
14.2. Rémunération
La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.
La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :
PAR RAPPORT À LA DURÉE ANNUELLE
légale du travail de 1 600 heuresRÉMUNÉRATION FORFAITAIRE
annuelle minimale par rapport au salaire
conventionnel mensuel (x 12)+ 10 % au plus + 15 % Au-delà de 10 à 20 % au plus + 30 % Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.
Exemple :
un salarié dont l'emploi est classé au coefficient B70 de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.
Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.
Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).
Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.
14.3. Repos (1)
Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient de 1 semaine de repos par an.
Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.
14.4. Suivi des horaires
Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :
– le nombre d'heures de travail par jour ;
– les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.14.5. Charge de travail
L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.
(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
Articles cités
Article 15 : Forfait sans référence horaire eu égard à la nature des missions ou des fonctions (non en vigueur)
Abrogé
Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.
D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15-4.
15.1. Les salariés visés
Sont principalement visés par ce type de forfait :
- les personnels hiérarchiquement situés immédiatement en dessous du dirigeant ou de son représentant, disposant d'une large délégation de pouvoirs et qui exercent des fonctions de direction opérationnelles, y compris dans les petits établissements décentralisés ;
- ceux du personnel d'encadrement des services commerciaux, d'après-vente et de réparation, disposant de délégations de pouvoirs, qui exercent la majeure partie de leur activité professionnelle en missions hors de l'établissement, notamment à l'étranger.
Sous réserve que soient réunis, en ce qui les concerne, les critères cumulatifs suivants :
- exercice de fonctions de responsabilité ;
- réelle liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail ;
- importance de la rémunération.
15.2. Définition
Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.
15.3. Rémunération
La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.
En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.
La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
15.4. Repos
Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.
Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
L'article 15 (Forfait sans référence horaire) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.Article 15 (1) (non en vigueur)
Abrogé
Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.
D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15.4.
15.1. Salariés visés
Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.
Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VI, échelon 3, coefficient 500.
15.2. Définition
Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.
15.3. Rémunération
La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.
En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.
La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
15.4. Repos
Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.
Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
En vigueur
Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.
D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15.4.
15.1. Salariés visés
Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.
Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VIII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
15.2. Définition
Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.
15.3. Rémunération
La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.
En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.
La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
15.4. Repos
Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.
Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.
Articles cités
En vigueur
En vigueur
Les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Un entretien a lieu dès lors que de façon répétée l'amplitude de la journée de travail atteindrait 13 heures.
Le salarié complète un document mis à sa disposition par l'employeur faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Ce document permet de comptabiliser également :
-le nombre et la date des jours travaillés ;
-les temps de repos hebdomadaire et quotidien, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
-les congés payés.
Les entretiens qui ont lieu en cours d'année entre l'employeur et le salarié permettent de traiter les thèmes prévus par la loi (art. L. 3121-46 du code du travail) ainsi que l'amplitude de la charge de travail. Selon les constats opérés par les parties lors de leurs échanges liés à l'exécution des fonctions, il peut y avoir de un entretien par semestre à un entretien par trimestre. Ces entretiens donnent lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés d'application ainsi que la répartition sur l'année d'une charge raisonnable de travail.
Si les documents rédigés à l'issue de ces entretiens font apparaître une surcharge de travail, l'employeur définit et met en œuvre des mesures permettant de réduire la charge de travail.
Le comité d'entreprise, s'il existe, est consulté annuellement sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 3121-64 II du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-88 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 17 juillet 2017 - art. 1)
En vigueur
Les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Un entretien a lieu dès lors que de façon répétée l'amplitude de la journée de travail atteindrait 13 heures.
Le salarié complète un document mis à sa disposition par l'employeur faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Ce document permet de comptabiliser également :
-le nombre et la date des jours travaillés ;
-les temps de repos hebdomadaire et quotidien, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
-les congés payés.
Les entretiens qui ont lieu en cours d'année entre l'employeur et le salarié permettent de traiter les thèmes prévus par la loi (art. L. 3121-46 du code du travail) ainsi que l'amplitude de la charge de travail. Selon les constats opérés par les parties lors de leurs échanges liés à l'exécution des fonctions, il peut y avoir de un entretien par semestre à un entretien par trimestre. Ces entretiens donnent lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés d'application ainsi que la répartition sur l'année d'une charge raisonnable de travail.
Si les documents rédigés à l'issue de ces entretiens font apparaître une surcharge de travail, l'employeur définit et met en œuvre des mesures permettant de réduire la charge de travail.
Le comité d'entreprise, s'il existe, est consulté annuellement sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 3121-64 II du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-88 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 17 juillet 2017 - art. 1)
Article 16.1 (1) (non en vigueur)
Abrogé
Article 16.1.1 Salariés visés
Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres dont l'emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.
Article 16.1.2 Régime juridique
Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.
Article 16.1.3 Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :
Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :
-104 jours de week-end ;
-9 jours fériés ;
-25 jours ouvrés de congés payés ;
-10 jours de réduction du temps de travail,
soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Article 16.1.4 Rémunération
La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.
Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Article 16.1.5 Modalités de décompte des journées de travail (2)
Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.
Article 16.1.6 Durées maximales du travail et de repos
Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Article 16.1.7 Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail
La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction. Le salarié complète un document faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Article 16.1.8 Suivi du nombre de jours travaillés
Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :
-le nombre et la date des jours travaillés ;
-les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;
-les congés payés ;
-les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Article 16.1.9 Dépassement du nombre de jours travaillés (3)
En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.
Article 16.1.10 Suivi de la charge de travail
L'employeur ou son représentant est tenu au cours de l'année à plusieurs entretiens avec le salarié au cours desquels seront examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.
A l'initiative du salarié un autre entretien aura lieu dès lors qu'il lui apparaîtrait qu'il n'a pas été en mesure de pouvoir respecter les règles sur le repos quotidien.
Ces entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés d'application ainsi que la répartition sur l'année d'une charge raisonnable de travail.Article 16.1.11 Conséquences des absences pour maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.
Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.
Article 16.1.12 Gestion des absences et des départs en cours d'année
En cas d'absence et/ ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié)/ nombre de jours fixés par le forfait
(1) L'article 16-1 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, et sous réserve du respect des articles L. 3121-46 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2015-art. 1)(2) L'article 16-1-5 est étendu sous réserve que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation qui exige que les stipulations de l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 du code du travail instituant le forfait en jours garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ce qui implique que des mécanismes de contrôle et de suivi individuel soient expressément prévus par l'accord afin de vérifier que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que ces modalités ne peuvent pas être renvoyées à l'employeur (C. Cass. 14 mai 2014 n° 1235033).
(Arrêté du 19 novembre 2015-art. 1)(3) L'article 16-1-9 est exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2015 - art. 1)En vigueur
Article 16.1.1 Salariés visés
Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres dont l'emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.
Article 16.1.2 Régime juridique
Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.
Article 16.1.3 Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :
Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :
-104 jours de week-end ;
-9 jours fériés ;
-25 jours ouvrés de congés payés ;
-10 jours de réduction du temps de travail,
soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Article 16.1.4 Rémunération
La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.
Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Article 16.1.5 Modalités de décompte des journées de travail (2)
Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.
Article 16.1.6 Durées maximales du travail et de repos
Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Article 16.1.7 Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail
La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction. Le salarié complète un document faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Article 16.1.8 Suivi du nombre de jours travaillés
Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :
-le nombre et la date des jours travaillés ;
-les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;
-les congés payés ;
-les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Article 16.1.9 Dépassement du nombre de jours travaillés (3)
En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.
Article 16.1.10 Suivi de la charge de travail
(supprimé).
Article 16.1.11 Conséquences des absences pour maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.
Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.
Article 16.1.12 Gestion des absences et des départs en cours d'année
En cas d'absence et/ ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié)/ nombre de jours fixés par le forfait
(1) L'article 16-1 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, et sous réserve du respect des articles L. 3121-46 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2015-art. 1)(2) L'article 16-1-5 est étendu sous réserve que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation qui exige que les stipulations de l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 du code du travail instituant le forfait en jours garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ce qui implique que des mécanismes de contrôle et de suivi individuel soient expressément prévus par l'accord afin de vérifier que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que ces modalités ne peuvent pas être renvoyées à l'employeur (C. Cass. 14 mai 2014 n° 1235033).
(Arrêté du 19 novembre 2015-art. 1)(3) L'article 16-1-9 est exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2015 - art. 1)
Article 16.2 (non en vigueur)
Abrogé
Article 16.2.1 (1)
Salariés concernés
Sont concernés les salariés autonomes qui occupent des fonctions répondant à deux des trois conditions suivantes :
-caractère itinérant des fonctions ;
-réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle ;
-évaluation de la mission non pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires, réalisation de la mission...).
Ces salariés peuvent bénéficier d'un calcul en jours de leur temps de travail. Ils occupent des emplois qui sont classés au minimum au coefficient B40.
Article 16.2.2
Régime juridique
Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit recueillir l'accord exprès du salarié concerné et préciser en quoi il répond à au moins deux des trois conditions mentionnées à l'article 16.2.1 ci-dessus.
Article 16.2.3
Rémunération
La rémunération annuelle forfaitaire des salariés non cadres concernés bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié concerné × 12 mois majoré de 30 %.
La rémunération annuelle minimale doit tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minimales intervenues en cours d'année.
Article 16.2.4
Suivi de la charge de travail
Afin d'assurer un suivi permanent de la charge de travail des salariés non cadres bénéficiant d'un décompte annuel de leur temps de travail en jours, les dispositions prévues à l'article 16.1 pour les salariés cadres sont toutes déclarées applicables aux salariés non cadres (art. 16.1.3 " Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs ", art. 16.1.5 " Décompte des journées de travail ", art. 16.1.6 " Durées maximales ", art. 16.1.7 " Prise des jours de repos ", art. 16.1.8 " Suivi du nombre de jours travaillés ", art. 16.1.9 " Dépassement du nombre de jours travaillés ", art. 16.1.11 " Conséquences des absences pour maladie " et art. 16.1.12 " Gestion des absences et des départs en cours d'année ") dans le respect du droit au repos et du droit à la santé au travail. A cet effet, les parties apprécient l'adéquation de la charge de travail avec le respect d'une amplitude de travail permettant un repos quotidien conforme à la réglementation en vigueur. Le compte rendu écrit des entretiens précisera si des mesures ont dû être prises pour alléger la charge de travail.(1) L'article 16-2-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-43 2° du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 19 novembre 2015 - art. 1)En vigueur
Article 16.2.1 (1)
Salariés concernés
Sont concernés les salariés autonomes qui occupent des fonctions répondant à deux des trois conditions suivantes :
-caractère itinérant des fonctions ;
-réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle ;
-évaluation de la mission non pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires, réalisation de la mission...).
Ces salariés peuvent bénéficier d'un calcul en jours de leur temps de travail. Ils occupent des emplois qui sont classés au minimum au coefficient B40.
Article 16.2.2Régime juridique
Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit recueillir l'accord exprès du salarié concerné et préciser en quoi il répond à au moins deux des trois conditions mentionnées à l'article 16.2.1 ci-dessus.
Article 16.2.3Rémunération
La rémunération annuelle forfaitaire des salariés non cadres concernés bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié concerné × 12 mois majoré de 30 %.
La rémunération annuelle minimale doit tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Article 16.2.4 (2)
Suivi de la charge de travail
Afin d'assurer un suivi permanent de la charge de travail des salariés non cadres bénéficiant d'un décompte annuel de leur temps de travail en jours, les dispositions prévues pour les salariés cadres sont toutes déclarées applicables aux salariés non cadres (détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs, décompte des journées de travail, durées maximales, prise des jours de repos, suivi du nombre de jours travaillés, dépassement du nombre de jours travaillés, conséquences des absences pour maladie et gestion des absences et des départs en cours d'année) dans le respect du droit au repos et du droit à la santé au travail. A cet effet, les parties apprécient l'adéquation de la charge de travail avec le respect d'une amplitude de travail permettant un repos quotidien conforme à la réglementation en vigueur. Le compte rendu écrit des entretiens précisera si des mesures ont dû être prises pour alléger la charge de travail.
(1) L'article 16-2-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-58 (2°) du code du travail.
(Arrêté du 17 juillet 2017-art. 1)(2) L'article 16-2-4 est étendu à l'exclusion des termes « dépassement du nombre de jours travaillés », en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 3121-59 dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 17 juillet 2017 - art. 1)
Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012
Textes Attachés : Accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
IDCC
- 1404
Signataires
- Fait à : Fait à Paris, le 22 janvier 1999.
- Organisations d'employeurs : Fédération nationale des distributeurs-loueurs et réparateurs de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention (DLR) ; Fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR) ; Syndicat national des entreprises de service et de distribution du machinisme agricole (SEDIMA) ; Union nationale des spécialistes en matériels de parcs et jardins (SMJ).
- Organisations syndicales des salariés : Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT ; Fédération des cadres de la métallurgie CFE-CGC ; Fédération nationale des syndicats de la métallurgie et parties similaires CFTC ; Fédération de la métallurgie CGT-FO ; Chambre syndicale nationale des voyageurs représentants et cadres de vente de l'automobile, de l'aviation, de la motoculture, du cycle, des accessoires et industries annexes (CSNVA).
Liste des conventions auxquelles ce texte est rattaché