Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

IDCC

  • 29

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Fédération des établissements hospitaliers d'assistance privée à but non lucratif.
  • Organisations syndicales des salariés : Fédération générale des services publics et de santé CGT Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT Fédération des services publics et de santé CGT-FO Confédération générale des cadres CGC Fédération nationale des syndicats chrétiens des services de santé et services sociaux CFTC
  • Adhésion : Syndicat national des cadres de la santé privée, le 28 mars 1958. Syndicat général des assistants sociaux et assistantes sociales CGC, le 15 décembre 1960. Confédération générale des syndicats indépendants, le 17 avril 1961. Fédération française du personnel des organismes sociaux CFTC, le 28 juin 1962. Fédération autonome des personnels des services de santé et services sociaux, le 8 novembre 1968. Union fédérale CGC des cadres et techniciens de santé et de service social, le 2 juillet 1968. Confédération nationale des salariés de France, le 8 mars 1977. Union confédérale des médecins salariés de France, le 23 octobre 1980. Fédération santé CSL, le 25 août 1981. Syndicat national des pharmaciens gérants des établissements hospitaliers publics et privés, le 9 novembre 1990 (BO n° 90-48). Syndicat national des associations laïques employeurs du secteur sanitaire, social, médico-éducatif et médico-social (SNALESS), 80, boulevard de Reuilly, 75012 Paris, par lettre du 1er décembre 2009 (BO n° 2010-6) SNALESS 80, boulevard de Reuilly 75012 Paris, par lettre du 26 mai 2014 (BO n°2014-27)
  • Dénoncé par : La FEHAP par lettre du 31 août 2011 (BO n° 2011-43) : La dénonciation est partielle et porte sur les dispositions suivantes : - au titre Ier, les articles 01.02.3.1 et 01.07.1.2.2 ; - au titre II, les articles 02.03, 02.05 et 02.07 ; - au titre III, l'article 03.01.6 ; - au titre IV, les articles 04.03 et 04.05.1 ; - au titre V, les articles 05.03, 05.04, 05.05, 05.06 et 05.07 ; - le titre E5 dans sa totalité ; - le titre M5 dans sa totalité ; - le titre VIII dans sa totalité ; - au titre IX, l'article 09.05 ; - au titre XI, l'article 11.01 ; - le titre XIII dans sa totalité ; - le titre XIV dans sa totalité ; - au titre XV, les articles 15.02.1.6, 15.02.2, 15.02.3 et 15.03 ; - le titre XX dans sa totalité ; - le titre XXII dans sa totalité ; - l'annexe I dans sa totalité ; - l'annexe II dans sa totalité ; - l'annexe III dans sa totalité ; - à l'annexe V, les articles A5.2.06, A5.2.07, A5.3.4, A5.4 ; - l'annexe VII, dans sa totalité ; - l'annexe X dans sa totalité ; - les articles 7 à 12 et 14 à 16 de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002. Le syndicat national des associations laïques employeurs du secteur sanitaire, social, médico-éducatif et médico-social, 80, boulevard de Reuilly, 75012 Paris, par lettre du 16 janvier 2012 (BO n°2013-39) : La dénonciation est partielle et porte sur les dispositions suivantes : - au titre Ier, les articles 01.02.3.1 et 01.07.1.2.2 « Règles générales » ; - au titre II, les articles 02.03.02.05 et 02.07 « Exercice du droit syndical » ; - au titre III, les articles 03.01.6 « Attributions des délégués du personnel » ; - au titre IV, les articles 04.03 et 04.05.1 « Mentions du contrat de travail et information du salarié » ; - au titre V, les articles 05.03,05.04,05.05,05.06 et 05.07 « Temps de travail » ; - le titre E5 dans sa totalité « Temps de travail » ; - le titre M5 dans sa totalité « Temps de travail » ; - le titre VIII dans sa totalité « Rémunération ». - au titre IX, l'article 09.05 « Congés trimestriels » ; - au titre XI, l'article 11.01 « Jours fériés » ; - le titre XIII dans sa totalité « Maladie » ; - le titre XIV dans sa totalité « Accident de travail » ; - le titre XXII dans sa totalité « Emplois-jeunes » ; - l'annexe I dans sa totalité « Classement des salariés par filières » ; - l'annexe II dans sa totalité « Emplois cadres et de maîtrise » ; - l'annexe III dans sa totalité « Indemnités et primes » ; - à l'annexe V, les articles A5. 2.06, A5. 2.07, A5. 3.4, A5. 4 « Formation en cours d'emploi » ; - l'annexe VII dans sa totalité « Transfert d'établissement » ; - l'annexe X dans sa totalité « Assistants familiaux » ; - les articles 7 à 12 et 14 à 16 de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 « Rénovation de la CCN51». SNALESS 80, boulevard de Reuilly 75012 Paris, par lettre du 24 septembre 2014 (BO n°2014-41) : La dénonciation est partielle et porte sur le titre VII de la convention collective nationale.

Code NAF

  • 24-4A
  • 80-3Z
  • 80-4D
  • 82-03
  • 84-01
  • 84-02
  • 84-03
  • 84-04
  • 84-05
  • 84-06
  • 84-07
  • 84-09
  • 85-01
  • 85-02
  • 85-03
  • 85-04
  • 85-1A
  • 85-1C
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  • 85-1G
  • 85-1L
  • 85-3A
  • 85-3B
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  • 85-3D
  • 85-3E
  • 85-3G
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  • 85-3J
  • 85-3K
  • 90-23
  • 91-3E
  • 93-0K
  • 94-11
  • 94-21
  • 95-12
  • 95-13
  • 95-21
  • 95-22
  • 95-23
  • 95-24
  • 97-23

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Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

    • Article 15.01 (non en vigueur)

      Abrogé


      La protection des femmes enceintes et des mères, d'une part, l'octroi de congés de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental, d'autre part, seront assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales.

      Au-delà des congés pour maternité ou adoption ou du congé parental, une priorité de réembauchage sera prévue en faveur des agents qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.

    • Article 15.01

      En vigueur

      La démission ou résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié oblige celui-ci à respecter un préavis dont la durée est précisée à l'article 15.02.2.1 a de la présente convention, le non-respect de ce préavis par le salarié en cause obligeant celui-ci à payer à l'employeur ou à son représentant une indemnité de rupture dont le montant est précisé à l'article 15.02.2.3 b.

      Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires , "les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture".

      De même, le salarié peut, dans les conditions légales et réglementaires, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, sans être tenu de respecter le préavis, ni de payer, de ce fait, une indemnité de rupture.

      • Article 15.02.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.02.1.1. Rappel des dispositions légales applicables.

        Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré et postnatales sont précisées aux quatre premiers alinéas de l'article L. 122-26 du code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître lorsque sont réunies les conditions précisées au cinquième alinéa du même article.

        15.02.1.2. Amélioration conventionnelle.

        Lorsqu'il doit se situer six semaines avant la date présumée de l'accouchement - et dans ce cas seulement - le point de départ du congé de maternité peut, à la demande de la salariée, être repoussé de quatre semaines au plus et donc se situer au plus tard deux semaines avant la date présumée de l'accouchement.

        Lorsqu'il en est ainsi, la fraction non utilisée de la partie prénatale du congé de maternité allonge d'autant la partie postnatale dudit congé.

        15.02.1.3. Précision conventionnelle.

        En cas d'accouchement retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité : il s'ajoute donc à la durée de la suspension du contrat de travail à laquelle a droit la salariée en cause.

        15.02.1.4. Maintien du salaire.

        Les employées permanentes ou non comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance auront droit - pendant toute la durée de leur congé de maternité définie aux articles 15.02.1.1, 15.02.1.2 et 15.02.1.3 ci-dessus - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
        Articles cités
        • Code du travail L122-26

      • Article 15.02.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :

        - respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires,

        - respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée à l'article 15.02.2.1-b de la convention,

        - verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'article 15.02.3..

        15.02.1.1. Licenciement pour absence de notification d'absence.

        Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur ou son représentant , soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de deux jours dans le cas contraire.

        Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception non suivie d'effet dans un délai de trois jours francs, pourra entraîner le licenciement du salarié mais, dans la mesure où il est dû au comportement du salarié, le licenciement de celui-ci - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

        15.02.1.2. Licenciement pour non-respect des conditions auxquelles doivent répondre certaines absences.

        Le non-respect des conditions auxquelles doivent répondre certaines absences peut également entraîner le licenciement du salarié, et ce nonobstant le fait que ces absences aient été selon le cas notifiées comme il est dit à l'article 15.02.1.1 ci-dessus ou arrêtées en accord avec l'employeur ou son représentant.

        Tel est le cas des absences ci-après énumérées quand elles ne répondent pas aux conditions précitées ci-dessous :

        a) Absences prévues expressément aux titres VII et IX à XIV de la présente convention : elles doivent s'inscrire dans le cadre même établi par la convention et, s'il y a lieu, dans les limites de durée prévues par celle-ci ou autrement ;

        b) Absences motivées par l'accomplisement du service national (durée légale ou extra-légale) ou de périodes militaires obligatoires : leur durée ne peut excéder les limites imposées par l'autorité militaire ;

        c) Absences dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit (tel que : incendie du domicile du salarié, accident ou maladie de son conjoint, d'un de ses ascendants ou descendants) : la durée doit correspondre à l'événement et ne saurait en tout cas excéder huit jours.

        Comme à l'article 15.02.1.1 ci-dessus et pour les mêmes raisons, le licenciement - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

        15.02.1.3. Licenciement lié aux absences pour maladie, cause de perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise.

        a) En règle générale, une absence de moins de six mois pour maladie ne pourra entraîner le licenciement de l'agent concerné.

        Il ne pourra en être autrement que dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement d'un établissement ou d'un service, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un agent malade et impossible de recourir, en ce qui le concerne, à un remplacement provisoire.

        b) Il pourra être procédé au licenciement d'un agent absent pour maladie à partir du moment où son absence aura excédé une durée continue de six mois.

        Il en sera de même à partir du moment où ses absences répétées auront excédé, pendant une période de douze mois consécutifs, une durée de cent quatre-vingts jours.

        Toutefois, il ne sera, pour l'application des dispositions édictées aux deux alinéas ci-avant, tenu aucun compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.

        15.02.1.4. Licenciement du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle.

        a) Licenciement au cours des périodes de suspension.

        Au cours des périodes de suspension dues à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle et, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle visé au 4e alinéa de l'article 10.01, l'employeur ou son représentant ne peut résilier le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

        b) Licenciement à l'issue de périodes de suspension.

        Si, à l'issue des périodes de suspension visées ci-dessus , le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ou son représentant est tenu, s'il ne peut lui proposer un autre emploi, de lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

        L'employeur ou son représentant ne peut prononcer le licenciement d'un tel salarié que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de lui proposer un emploi dans les conditions prévues au deuxième point de l'article 10.1 , soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

        15.02.1.5. Licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident de la vie courante.

        Il pourra être procédé au licenciement d'un agent définitivement inapte à l'emploi à partir du moment où son inaptitude - non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - aura été médicalement établie par la médecine du travail conformément à l'article R. 241-51 du code du travail et que toutes mesures d'adaptation du poste ou du reclassement du salarié, éventuellement sollicitées par le médecin du travail, n'auront pu être satisfaites, ceci dans aucun des établissements dépendant de la même entreprise.
        15.02.1.6. Licenciement pour motif économique

        15.02.1.6.1 Consultation des représentants du personnel

        Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel qui pourront présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
        15.02.1.6.2 Conditions

        Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront en tenant compte des charges de famille et de l'ancienneté de service dans l'établissement, ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.

        L'employeur ou son représentant , après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.
        15.02.1.6.3 Priorité de réembauchage

        Le personnel licencié dans ce cas conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de réembauchage. Dans ce cas il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :

        - respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires,

        - respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée à l'article 15.02.2.1-b de la convention,

        - verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'article 15.02.3..

      • Article 15.02.1.1. (non en vigueur)

        Abrogé

        Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur ou son représentant , soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de 2 jours dans le cas contraire.

        Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception non suivie d'effet dans un délai de 3 jours francs, pourra entraîner le licenciement du salarié mais, dans la mesure où il est dû au comportement du salarié, le licenciement de celui-ci - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

      • Article 15.02.1.2. (non en vigueur)

        Abrogé

        Le non-respect des conditions auxquelles doivent répondre certaines absences peut également entraîner le licenciement du salarié, et ce nonobstant le fait que ces absences aient été selon le cas notifiées comme il est dit à l'article 15.02.1.1 ci-dessus ou arrêtées en accord avec l'employeur ou son représentant.

        Tel est le cas des absences ci-après énumérées quand elles ne répondent pas aux conditions précitées ci-dessous :

        a) Absences prévues expressément aux titres VII et IX à XIV de la présente convention : elles doivent s'inscrire dans le cadre même établi par la convention et, s'il y a lieu, dans les limites de durée prévues par celle-ci ou autrement ;

        b) Absences motivées par l'accomplissement du service national ou par les périodes militaires obligatoires : leur durée ne peut excéder les limites imposées par l'autorité militaire ;

        c) Absences dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit (tel que : incendie du domicile du salarié, accident ou maladie de son conjoint, d'un de ses ascendants ou descendants) : la durée doit correspondre à l'événement et ne saurait en tout cas excéder huit jours.

        Comme à l'article 15.02.1.1 ci-dessus et pour les mêmes raisons, le licenciement - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

      • Article 15.02.1.3. (non en vigueur)

        Abrogé

        En règle générale, une absence pour maladie ne pourra entraîner le licenciement du salarié concerné.

        Il ne pourra en être autrement que dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement d'un établissement ou d'un service, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un salarié malade et impossible de recourir, en ce qui le concerne, à un remplacement provisoire.

        Toutefois, il ne sera, pour l'application des dispositions ci-dessus, tenu aucun compte des absences, pour maladie, des femmes enceintes.

      • Article 15.02.1.4. (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Licenciement au cours des périodes de suspension.

        Au cours des périodes de suspension dues à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle et, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle visé au 4e alinéa de l'article 10.01, l'employeur ou son représentant ne peut résilier le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

        b) Licenciement à l'issue de périodes de suspension.

        Si, à l'issue des périodes de suspension visées ci-dessus , le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ou son représentant est tenu, s'il ne peut lui proposer un autre emploi, de lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

        L'employeur ou son représentant ne peut prononcer le licenciement d'un tel salarié que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de lui proposer un emploi dans les conditions prévues au deuxième point de l'article 10.1 , soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

      • Article 15.02.1.5. (non en vigueur)

        Abrogé

        Il pourra être procédé au licenciement d'un agent définitivement inapte à l'emploi à partir du moment où son inaptitude - non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - aura été médicalement établie par la médecine du travail conformément à l'article R. 241-51 du code du travail et que toutes mesures d'adaptation du poste ou du reclassement du salarié, éventuellement sollicitées par le médecin du travail, n'auront pu être satisfaites, ceci dans aucun des établissements dépendant de la même entreprise.

      • Article 15.02.1.6. (non en vigueur)

        Abrogé

        15.02.1.6.1 Consultation des représentants du personnel

        Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel qui pourront présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

        15.02.1.6.2 Conditions

        Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront en tenant compte des charges de famille et de l'ancienneté de service dans l'établissement, ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.

        L'employeur ou son représentant , après consultation des délégués syndicaux, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.

        15.02.1.6.3 Priorité de réembauchage

        Le personnel licencié dans ce cas conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de réembauchage. Dans ce cas il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.

      • Article 15.02.1.6. (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 15.02.1.6.1


        Consultation des délégués syndicaux


        L'employeur ou son représentant, après consultation des délégués syndicaux, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.


        Article 15.02.1.6.2


        Consultation des représentants du personnel


        Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après consultation préalable du comité d'entreprise, ou du conseil d'établissement conventionnel ou, à défaut, des délégués du personnel qui pourront présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.


        Article 15.02.1.6.3


        Ordre des licenciements


        Si les licenciements ne peuvent être évités, l'employeur définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.


        Ces critères devront prendre notamment en compte :


        1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;


        2. L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;


        3. La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;


        4. Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.


        Article 15.02.1.6.4


        Priorité de réembauchage


        Le personnel licencié dans ce cadre conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de réembauchage. Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.

      • Article

        En vigueur

        Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :
        – respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires,
        – respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée à l'article 15.02.2.1-b de la convention,
        – verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'article 15.02.3.

      • Licenciement pour défaut de notification d'absence

        Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur ou son représentant , soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de 2 jours dans le cas contraire.

        Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception non suivie d'effet dans un délai de 3 jours francs, pourra entraîner le licenciement du salarié.

      • Licenciement du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle

        a) Licenciement au cours des périodes de suspension

        Au cours des périodes de suspension dues à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle et, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle, l'employeur ou son représentant ne peut résilier le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

        b) Licenciement à l'issue de périodes de suspension

        Si, à l'issue des périodes de suspension visées ci-dessus, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ou son représentant est tenu, s'il ne peut lui proposer un autre emploi, de lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

        L'employeur ou son représentant prononce le licenciement conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident de la vie courante

        Il pourra être procédé au licenciement d'un agent définitivement inapte à l'emploi à partir du moment où son inaptitude - non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - aura été médicalement établie par la médecine du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires et que toutes mesures d'adaptation du poste ou du reclassement du salarié, éventuellement sollicitées par le médecin du travail, n'auront pu être satisfaites, ceci dans aucun des établissements dépendant de la même entreprise.

        L'employeur ou son représentant est tenu de faire connaître par écrit aux salariés les motifs qui s'opposent à son reclassement, s'il ne peut lui proposer un autre emploi.

        Le licenciement peut également intervenir en cas de refus par le salarié de l'emploi proposé dans les conditions légales et réglementaires, ou en cas de mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

      • Licenciement pour motif économique

        Article 15.02.1.4.1
        Consultation des délégués syndicaux

        L'employeur ou son représentant, après consultation des délégués syndicaux, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.


        Article 15.02.1.4.2
        Consultation des représentants du personnel

        Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après consultation préalable des instances représentatives du personnel en place qui pourront présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.


        Article 15.02.1.4.3
        Ordre des licenciements

        Si les licenciements ne peuvent être évités, l'employeur définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

        Ces critères devront prendre notamment en compte :

        1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

        2. L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

        3. La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

        4. Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.


        Article 15.02.1.4.4
        Priorité de réembauchage

        Le personnel licencié dans ce cadre conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de réembauchage. Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.

      • Article 15.02.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.02.2.1. Rappel des dispositions légales applicables.

        Toute salariée à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au sixième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.

        15.02.2.2. Amélioration conventionnelle.

        Le salarié célibataire à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit également de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est identique à celle qui est précisée au sixième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.

        15.02.2.3. Maintien du salaire.

        Les employés permanents ou non, de l'un ou l'autre sexe, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit - pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit par application des articles 15.02.2.1 ou 15.02.2.2 ci-dessus - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
        Articles cités
        • Code du travail L122-26

      • Article 15.02.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.02.2.1. Durée.

        a) En cas de démission :

        En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :

        - un mois pour les non-cadres,

        - deux mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,

        - trois mois pour les directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de base est au moins égal à 600, qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non-cadre au service de la même entreprise. "

        b) En cas de licenciement :

        Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave, le salarié a droit :

        - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à deux ans, à un préavis de :

        un mois pour les non-cadres,

        quatre mois pour les cadres,

        - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de :

        deux mois pour les non-cadres,

        quatre mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,

        six mois pour les directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de base est au moins égal à 600.
        15.02.2.2. Préavis et recherche d'emploi.

        Pendant la période du préavis :

        - le salarié non-cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi,

        - le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi.

        Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.
        15.02.2.3. Inexécution du préavis :

        a) Dispense d'effectuer le préavis :

        La dispense, à l'initiative de l'employeur ou son représentant, de l'exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

        b) Inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire :

        Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le délai-congé devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

        c) Inobservation du délai-congé par le salarié licencié :

        Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures ; l'employeur ou son représentant ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

        d) Impossibilité d'exécuter le préavis :

        En cas d'impossibilité pour le salarié démissionnaire ou licencié d'exécuter en totalité ou en partie le préavis, en raison notamment de son état de santé, le préavis - ou la partie de préavis - non exécuté sera censé avoir été effectué mais ne sera pas payé, à tout le moins en tant que tel.

        Toutefois, quand - par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle - le licenciement est prononcé par application du deuxième alinéa de l'article 15.02.1.4 b) de la présente convention, le salarié recevra - dans les conditions légales et réglementaires - une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté, telle que précisée à l'article 15.02.2.1 b) de la présente convention.

      • Article 15.02.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.02.2.1. Durée.

        a) En cas de démission :

        En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :

        - un mois pour les non-cadres,

        - deux mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,

        - trois mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715, qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non-cadre au service de la même entreprise.

        b) En cas de licenciement :

        Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave, le salarié a droit :

        - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à deux ans, à un préavis de :

        un mois pour les non-cadres,

        quatre mois pour les cadres,

        - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de :

        deux mois pour les non-cadres,

        quatre mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,

        six mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715.
        15.02.2.2. Préavis et recherche d'emploi.

        Pendant la période du préavis :

        - le salarié non-cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi,

        - le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi.

        Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.
        15.02.2.3. Inexécution du préavis :

        a) Dispense d'effectuer le préavis :

        La dispense, à l'initiative de l'employeur ou son représentant, de l'exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

        b) Inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire :

        Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le délai-congé devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

        c) Inobservation du délai-congé par le salarié licencié :

        Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures ; l'employeur ou son représentant ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

        d) Impossibilité d'exécuter le préavis :

        En cas d'impossibilité pour le salarié démissionnaire ou licencié d'exécuter en totalité ou en partie le préavis, en raison notamment de son état de santé, le préavis - ou la partie de préavis - non exécuté sera censé avoir été effectué mais ne sera pas payé, à tout le moins en tant que tel.

        Toutefois, quand - par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle - le licenciement est prononcé par application du deuxième alinéa de l'article 15.02.1.4 b) de la présente convention, le salarié recevra - dans les conditions légales et réglementaires - une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté, telle que précisée à l'article 15.02.2.1 b) de la présente convention.

      • Article 15.02.2.1. (non en vigueur)

        Abrogé

        a) En cas de démission :

        En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :

        - 1 mois pour les non-cadres,

        - 2 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,

        - 3 mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715, qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non-cadre au service de la même entreprise.

        b) En cas de licenciement :

        Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave, le salarié a droit :

        - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, à un préavis de :

        - 1 mois pour les non-cadres,

        - 4 mois pour les cadres,

        - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de :

        - 2 mois pour les non-cadres,

        - 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,

        - 6 mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715.

        En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 15.02.2.1. (non en vigueur)

        Abrogé

        a) En cas de démission


        En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :


        - 1 mois pour les non-cadres ;


        - 2 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous ;


        - 3 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715, qui comptent plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non-cadre au service de la même entreprise.


        b) En cas de licenciement


        Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave le salarié a droit :


        - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, à un préavis de :


        - 1 mois pour les non-cadres ;


        - 4 mois pour les cadres ;


        - s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de :


        - 2 mois pour les non-cadres ;


        - 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous ;


        - 6 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715.


        En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Durée

        a) En cas de démission

        En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :
        – 1 mois pour les non-cadres ;
        – 2 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous ;
        – 3 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres dont le coefficient de référence est au moins égal à 715, qui comptent plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non-cadre au service de la même entreprise.

        b) En cas de licenciement

        Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave le salarié a droit :
        – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, à un préavis de :
        –– 1 mois pour les non-cadres ;
        –– 4 mois pour les cadres ;
        – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de :
        –– 2 mois pour les non-cadres ;
        –– 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous ;
        –– 6 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres dont le coefficient de référence est au moins égal à 715.

        En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 15.02.2.2. (non en vigueur)

        Abrogé

        15.02.2.2. Préavis et recherche d'emploi

        Pendant la période du préavis :

        - le salarié non-cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi,

        - le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi.

        Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.

      • Préavis et recherche d'emploi

        Pendant la période du préavis :
        - le salarié non cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi ;
        - le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi.

        Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.

      • Article 15.02.2.3. (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Dispense d'effectuer le préavis :

        La dispense, à l'initiative de l'employeur ou son représentant, de l'exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

        b) Inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire :

        Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le délai-congé devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

        c) Inobservation du délai-congé par le salarié licencié :

        Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures ; l'employeur ou son représentant ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

        d) Impossibilité d'exécuter le préavis :

        En cas d'impossibilité pour le salarié démissionnaire ou licencié d'exécuter en totalité ou en partie le préavis, en raison notamment de son état de santé, le préavis - ou la partie de préavis - non exécuté sera censé avoir été effectué mais ne sera pas payé.

        Toutefois, quand - par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle - le licenciement est prononcé par application du 2e alinéa de l'article 15.02.1.4 b de la présente convention, le salarié recevra - dans les conditions légales et réglementaires - une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté, telle que précisée à l'article 15.02.2.1 b de la présente convention.

      • Article 15.02.2.3. (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Dispense d'effectuer le préavis


        La dispense à l'initiative de l'employeur ou de son représentant de l'exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.


        b) Inobservation du préavis par le salarié démissionnaire


        Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le préavis devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues aux salariés.


        c) Inobservation du préavis par le salarié licencié


        Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du préavis, résilier son contrat de travail dans les 24 heures ; l'employeur ou son représentant ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du préavis et la date réelle du départ du salarié licencié.


        d) Impossibilité d'exécuter le préavis


        En cas d'impossibilité pour le salarié démissionnaire ou licencié d'exécuter en totalité ou en partie le préavis en raison notamment de son état de santé, le préavis, ou la partie de préavis, non exécuté sera censé avoir été effectué mais ne sera pas payé.


        Toutefois, quand, par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le licenciement est prononcé par application du 2e alinéa de l'article 15.02.1.4. b de la présente convention, le salarié recevra, dans les conditions légales et réglementaires, une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté, telle que précisée à l'article 15.02.2.1. b de la présente convention.

      • Inexécution du préavis

        a) Dispense d'effectuer le préavis

        La dispense à l'initiative de l'employeur ou de son représentant de l'exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

        b) Inobservation du préavis par le salarié démissionnaire

        Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le préavis devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues aux salariés.

        c) Inobservation du préavis par le salarié licencié

        Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du préavis, résilier son contrat de travail dans les 24 heures ; l'employeur ou son représentant ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du préavis et la date réelle du départ du salarié licencié.

        d) Impossibilité d'exécuter le préavis

        Quand – par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle – le licenciement est prononcé par application de l'article 15.02.1.2. b de la présente convention, le salarié recevra – dans les conditions légales et réglementaires – une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté, telle que précisée à l'article 15.02.2.1. b de la présente convention.

        Quand – par suite d'une maladie ou d'un accident de la vie courante – le licenciement est prononcé par application de l'article 15.02.1.3 de la présente convention, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié ne percevra pas d'indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, le préavis non exécuté est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

      • Article 15.02.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.02.3.1 Indemnité de licenciement des salariés non cadres.

        Le salarié licencié, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à six mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois.

        L'application des dispositions de l'article 15.02.3.1 ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.

        15.02.3.2 Indemnité de licenciement des cadres.

        Le cadre licencié qui compte plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

        - un demi-mois par année de service en qualité de non-cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire ;

        - un mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à titre de non-cadre et à titre de cadre ne pouvant dépasser au total douze mois de salaire, étant précisé que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois.

        En ce qui concerne les cadres, dont les emplois sont énumérés à l'article 15.02.2.1, l'indemnité de licenciement pourra atteindre un montant égal à dix-huit mois de salaire.

        15.02.3.3 Plafond.

        Sous réserve des dispositions légales relatives à l'indemnité de licenciement, l'application des dispositions des articles 15.02.3.1 et 15.02.3.2 ne saurait avoir pour effet de verser du fait du licenciement des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de soixante-cinq ans.

        15.02.3.4 Cas particuliers des accidents du travail et maladies professionnelles.

        Lorsque le licenciement est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'indemnité conventionnelle de licenciement est due.

        Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application du 2e alinéa de l'article 15.02.1.4. b de la présente convention, le salarié pourra recevoir l'indemnité légale spéciale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable.

      • Article 15.02.3.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l'indemnité légale de licenciement.

        Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, le salarié licencié, alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base de 1/2 mois de salaire brut par année d'ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire brut et que le salaire brut servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen brut des 3 derniers mois.

        L'application des dispositions de l'article 15.02.3.1 ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.

        Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application de l'article 15. 02. 1.4 de la présente convention, le salarié pourra recevoir l'indemnité légale spéciale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable.

      • Article 15.02.3.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le cadre licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l'indemnité légale de licenciement.

        Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

        - 1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire brut ;

        - 1 mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à titre de non-cadre et à titre de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire brut, étant précisé que le salaire brut servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen brut des 3 derniers mois.

        En ce qui concerne les cadres dont les emplois sont énumérés à l'article 15.02.2.1, l'indemnité de licenciement pourra atteindre un montant égal à 18 mois de salaire brut.

        Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application de l'article 15. 02. 1.4 de la présente convention, le salarié pourra recevoir l'indemnité légale spéciale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable.

      • Article 15.02.3.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Sous réserve des dispositions légales relatives à l'indemnité de licenciement, l'application des dispositions des articles 15.02.3.1 et 15.02.3.2 ne saurait avoir pour effet de verser du fait du licenciement des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.

      • Article 15.02.3.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Lorsque le licenciement est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'indemnité conventionnelle de licenciement est due.

        Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application du 2e alinéa de l'article 15.02.1.4. b de la présente convention, le salarié pourra recevoir l'indemnité légale spéciale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        En matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires.

        L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

        1° Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

        2° Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


      • Article

        En vigueur

        En matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires.

        L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

        1° Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

        2° Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

      • Article 15.03.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        A n'importe quel moment pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par l'article L. 122-26 du code du travail, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail à la moitié de celle qui est applicable à l'établissement ;

        Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus : ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme de la période de deux ans définie à l'alinéa précédent, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère ainsi qu'aux adoptants, soit simultanément, soit successivement, à leur choix.

        Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions de l'alinéa 1er du présent article ;

        Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins quinze jours avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel ;

        Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
        Articles cités
        • Code du travail L122-26

      • Article 15.03.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.03.1.1 Mise à la retraite.

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais la mise à la retraite dès lors que le salarié concerné est :

        - âgé d'au moins soixante-cinq ans,

        - ou âgé d'au moins soixante ans et bénéficie de la durée maximum d'assurance, dans le régime général ou les régimes particuliers, prise en compte pour le calcul de la pension vieillesse,

        - ou âgé d'au moins soixante ans et déclaré inapte au travail par la sécurité sociale (pension d'invalidité remplacée par la pension vieillesse),

        - ou âgé d'au moins soixante ans et déclaré définitivement inapte au travail par le médecin du travail.
        15.03.1.2 Départ volontaire à la retraite.

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause est âgé d'au moins soixante ans.
        15.03.1.3 Préavis.

        La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :

        - 3 mois pour les non-cadres comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;

        - 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;

        - 6 mois pour les directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de base est au moins égal à 600.

        Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente convention en cas de démission (15.02.2.1 a).

      • Article 15.03.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.03.1.1 Mise à la retraite.

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais la mise à la retraite dès lors que le salarié concerné est :

        - âgé d'au moins soixante-cinq ans,

        - ou âgé d'au moins soixante ans et bénéficie de la durée maximum d'assurance, dans le régime général ou les régimes particuliers, prise en compte pour le calcul de la pension vieillesse,

        - ou âgé d'au moins soixante ans et déclaré inapte au travail par la sécurité sociale (pension d'invalidité remplacée par la pension vieillesse),

        - ou âgé d'au moins soixante ans et déclaré définitivement inapte au travail par le médecin du travail.
        15.03.1.2 Départ volontaire à la retraite.

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause est âgé d'au moins soixante ans.
        15.03.1.3 Préavis.

        La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :

        - 3 mois pour les non-cadres comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;

        - 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;

        - 6 mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715.

        Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente convention en cas de démission (15.02.2.1 a).

      • Article 15.03.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.03.1.1 Mise à la retraite.

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais la mise à la retraite dès lors que le salarié concerné est :

        - âgé d'au moins soixante-cinq ans,

        - ou âgé d'au moins soixante ans et bénéficie de la durée maximum d'assurance, dans le régime général ou les régimes particuliers, prise en compte pour le calcul de la pension vieillesse,

        - ou âgé d'au moins soixante ans et déclaré inapte au travail par la sécurité sociale (pension d'invalidité remplacée par la pension vieillesse),

        - ou âgé d'au moins soixante ans et déclaré définitivement inapte au travail par le médecin du travail.

        15.03.1.2 Départ volontaire à la retraite.

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause est âgé d'au moins soixante ans.

        Il en est de même lorsque le salarié est âgé de moins de 60 ans et remplit les conditions légales et réglementaires pour partir à la retraite de façon anticipée.

        15.03.1.3 Préavis.

        La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :

        - 3 mois pour les non-cadres comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;

        - 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;

        - 6 mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715.

        Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente convention en cas de démission (15.02.2.1 a).

      • Article 15.03.1.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

      • Article 15.03.1.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

      • Article 15.03.1.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause est âgé d'au moins 60 ans.

        Il en est de même lorsque le salarié est âgé de moins de 60 ans et remplit les conditions légales et réglementaires pour partir à la retraite de façon anticipée.

      • Article 15.03.1.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause est âgé d'au moins 60 ans.


        Il en est de même lorsque le salarié est âgé de moins de 60 ans et remplit les conditions légales et réglementaires pour partir à la retraite de façon anticipée.

      • Article 15.03.1.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :

        - 3 mois pour les non-cadres comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;

        - 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;

        - 6 mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715.

        Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente convention en cas de démission (15.02.2.1 a).

      • Article 15.03.1.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :


        - 3 mois pour les non-cadres ;


        - 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;


        - 6 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715 comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement.


        Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente convention en cas de démission (15.02.2.1. a).

      • Article

        En vigueur

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

      • Préavis

        La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :
        – 3 mois pour les non-cadres ;
        – 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous ;
        – 6 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres dont le coefficient de référence est au moins égal à 715 comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement.


      • Montant de l'allocation en cas de mise à la retraite

        Les salariés visés à l'article 15.03.1 ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite déterminée en application des dispositions légales et réglementaires.

        L'allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
        1° Soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la mise à la retraite ;
        2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

      • Article 15.03.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        13.03.2.1. Reprise anticipée d'activité complète :

        Le salarié bénéficiaire soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une période d'activité à temps partiel peut mettre fin par anticipation soit au congé parental d'éducation, soit à la période d'activité à temps partiel : il doit dans l'un ou l'autre cas en faire la demande au moins un mois avant la date à partir de laquelle il désire bénéficier de ces possibilités.

        15.03.2.2. Reprise provisoire d'activité à temps partiel :

        Le salarié bénéficiaire d'un congé parental d'éducation peut mettre fin par anticipation audit congé et demander en même temps à travailler à temps partiel jusqu'au terme initialement prévu du congé parental d'éducation ; il doit dans ce cas en faire la demande au moins un mois avant la date à partir de laquelle il désire bénéficier de cette possibilité.

      • Article 15.03.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.03.2.1 Conditions d'attribution.

        Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés aux articles 15.03.1.1 et 15.03.1.2 ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent - lors de leur départ à la retraite - dix années au moins de travail effectif ou assimilé au titre d'un ou plusieurs contrat(s) dans l'établissement ou dans les établissements dépendants du même employeur.
        15.03.2.2 Montant.

        Sauf dispositions légales et réglementaires plus favorables, l'allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :

        - de 10 à 15 ans de travail effectif ou assimilé : à leur dernier salaire mensuel de base et au double de leur dernier salaire mensuel de base pour les cadres ;

        - de 15 à 19 ans de travail effectif ou assimilé : au triple de leur dernier salaire mensuel de base ;

        - de 19 à 22 ans de travail effectif ou assimilé : au quadruple de leur dernier salaire mensuel de base ;

        - de 22 à 25 ans de travail effectif ou assimilé : au quintuple de leur dernier salaire mensuel de base ;

        - de 25 ans ou plus de travail effectif ou assimilé : au sextuple de leur dernier salaire mensuel de base.

        Pour les salariés comptant moins de 10 ans d'ancienneté, il convient de se référer aux dispositions légales.

        Pour les salariés dont le contrat a été transformé d'un emploi à temps plein en emploi à mi-temps, dans le cadre de la préretraite progressive prévue par l'article L. 322-4 (3°) du code du travail, le dernier salaire mensuel de base permettant de calculer l'allocation de départ à la retraite sera reconstitué sur la base de l'horaire à temps plein.

        De même, pour les salariés dont la durée du temps de travail a été réduite du fait de la reconnaissance de leur inaptitude partielle ou dans le cadre d'une reprise du travail à temps partiel thérapeutique, le dernier salaire mensuel de base permettant de calculer l'allocation de départ à la retraite sera reconstitué sur la base du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient poursuivi leur activité sans réduction du temps de travail.

      • Article 15.03.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.03.2.1 Conditions d'attribution.

        Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés aux articles 15.03.1.1 et 15.03.1.2 ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent - lors de leur départ à la retraite - dix années au moins de travail effectif ou assimilé au titre d'un ou plusieurs contrat(s) dans l'établissement ou dans les établissements dépendants du même employeur.
        15.03.2.2 Montant.

        Sauf dispositions légales et réglementaires plus favorables, l'allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :

        - de 10 à 15 ans de travail effectif ou assimilé : à 1 mois de salaire pour les non-cadres, 2 mois pour les cadres ;

        - de 15 à 19 ans de travail effectif ou assimilé : à 3 mois de salaire ;

        - de 19 à 22 ans de travail effectif ou assimilé : à 4 mois de salaire ;

        - de 22 à 25 ans de travail effectif ou assimilé : à 5 mois de salaire ;

        - de 25 ou plus de travail effectif ou assimilé : à 6 mois de salaire.

        Le salaire servant de base au calcul de l'allocation de départ à la retraite est le salaire moyen des 3 derniers mois.

        Pour les salariés comptant moins de 10 ans d'ancienneté, il convient de se référer aux dispositions légales et réglementaires.

        Pour les salariés dont le contrat a été transformé d'un emploi à temps plein en emploi à temps partiel, dans le cadre de la préretraite progressive prévue par l'article L. 322-4-3° du code du travail, le salaire permettant de calculer l'allocation de départ à la retraite sera reconstitué sur la base de l'horaire à temps plein.

        De même, pour les salariés dont la durée du temps de travail a été réduite du fait de la reconnaissance de leur inaptitude partielle ou dans le cadre d'une reprise de travail à temps partiel thérapeutique, le salaire permettant de calculer l'allocation de départ à la retraite sera reconstitué sur la base du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient poursuivi leur activité sans réduction du temps de travail.

      • Article 15.03.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.03.2.1 Conditions d'attribution

        Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés aux articles 15.03.1.1 et 15.03.1.2 ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent - lors de leur départ à la retraite - 10 années au moins de travail effectif ou assimilé au titre d'un ou plusieurs contrat(s) dans l'établissement ou dans les établissements dépendants du même employeur.

        15.03.2.2 Montant

        Sauf dispositions légales et réglementaires plus favorables, l'allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :

        - de 10 à 15 ans de travail effectif ou assimilé : à 1 mois de salaire pour les non-cadres, 2 mois pour les cadres ;

        - de 15 à 19 ans de travail effectif ou assimilé : à 3 mois de salaire ;

        - de 19 à 22 ans de travail effectif ou assimilé : à 4 mois de salaire ;

        - de 22 à 25 ans de travail effectif ou assimilé : à 5 mois de salaire ;

        - de 25 ou plus de travail effectif ou assimilé : à 6 mois de salaire.

        Le salaire servant de base au calcul de l'allocation de départ à la retraite est le salaire moyen brut des 3 derniers mois.

        Pour les salariés comptant moins de 10 ans d'ancienneté, il convient de se référer aux dispositions légales et réglementaires.

        Pour les salariés dont le contrat a été transformé d'un emploi à temps plein en emploi à temps partiel, dans le cadre de la préretraite progressive prévue par l'article L. 322-4 (3°) (*) du code du travail, le salaire permettant de calculer l'allocation de départ à la retraite sera reconstitué sur la base de l'horaire à temps plein.

        De même, pour les salariés dont la durée du temps de travail a été réduite du fait de la reconnaissance de leur inaptitude partielle ou dans le cadre d'une reprise de travail à temps partiel thérapeutique, le salaire permettant de calculer l'allocation de départ à la retraite sera reconstitué sur la base du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient poursuivi leur activité sans réduction du temps de travail.

        (*) Le dispositif de préretraite progressive visé à l'article L. 322. 4 (3°) du code du travail n'est plus applicable depuis le 1er janvier 2005. Les conventions conclues en application de cet article demeurent inchangées et continuent de produire effet jusqu'à leur terme.

      • Article 15.03.2.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés visés à l'article 15.03.1.1 ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite déterminée en application des dispositions légales et réglementaires.


        L'allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.


        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :


        - soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite ;


        - soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

      • Article 15.03.2.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 15.03.2.2.1

        Principe

        Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés à l'article 15.03.1.2 ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent, lors de leur départ à la retraite, 10 années au moins d'ancienneté au sens de l'article 08.01.6.

        L'allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :

        -de 10 à 14 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire brut ;

        -de 15 à 19 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire brut ;

        -de 20 à 24 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire brut ;

        -de 25 à 29 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire brut ;

        -de 30 ans ou plus d'ancienneté : 6 mois de salaire brut.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

        -soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, hors prime décentralisée ;

        -soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

        La prime décentralisée n'est pas prise en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite dans la mesure où cette dernière entre déjà dans l'assiette de calcul de la prime décentralisée.

        L'allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.


        Article 15.03.2.2.2

        Possibilité de transformer une partie de l'allocation de départ volontaire en temps de repos de fin de carrière

        Les salariés pourront, soit en application d'un accord d'entreprise, soit par dispositif supplétif prévu en annexe, opter pour l'octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d'une réduction de l'allocation de départ volontaire à la retraite.

        Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu'au cours des 2 années précédant la date de départ à la retraite.

        Les temps maximaux de repos susceptibles d'être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 15.03.2.2 et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du code du travail.

        Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l'allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d'une majoration de ce temps de repos de 10 %.

        Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l'allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.

        Il conviendra :

        -d'identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris ;

        -de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise ;

        -d'enlever la majoration de 10 % liée au dispositif.

        L'indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du code du travail.

        La demande d'utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l'employeur au moins 3 mois avant son effectivité et fera l'objet d'un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

        L'octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l'employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu'à son départ à la retraite.

        En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de la rémunération maintenue, correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris, fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

        Les modalités techniques d'application du présent article font l'objet d'une annexe au présent texte.


        Annexe

        Dispositif supplétif relatif aux temps de repos de fin de carrière

        1. Le salarié a le droit de renoncer au bénéfice du dispositif ; une demande motivée doit être adressée à l'employeur 1 mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n'est possible qu'avec l'accord de l'employeur.

        2. L'adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié concerné fixant :

        a) Les montants pris en compte pour l'allocation conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;

        b) Le montant du taux horaire de référence ; il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus ;

        Pour les salariés au forfait en jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.

        c) Le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours ;

        d) La majoration du repos de 10 % lié au dispositif ;

        e) Les modalités d'intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;

        f) L'autorisation donnée à l'employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

        3. Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.


        Exemple de calcul n° 1

        Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014-salarié à temps complet ayant 30 ans d'ancienneté-salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 2 500 €.

        -allocation conventionnelle de départ à la retraite égale à 6 mois, soit 15 000 € ;

        -indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois, soit 5 000 € ;

        -taux horaire de référence : 2 500 €/151,67 = 16,48 € ;

        -temps maximal de repos (15 000-5 000)/16,48 + 10 % = 667,48 heures.


        Exemple de calcul n° 2

        Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014-salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d'ancienneté bénéficiant des avantages individuels acquis en matière de jours fériés-salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 €.

        -allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois, soit 21 000 € ;

        -indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois, soit 7 000 € ;

        -salaire journalier de référence : 3 500 € × 12/207 + 11 + 25 = 172,84 € ;

        -temps maximal de repos (21 000-7 000)/172,84 + 10 % = 89,09 jours.


        Exemple de calcul n° 3

        Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014-salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d'ancienneté ne bénéficiant pas des avantages individuels acquis en matière de jours fériés-salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 €.

        -allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois, soit 21 000 € ;

        -indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois, soit 7 000 € ;

        -taux horaire de référence : 3 500 € × 12/207 + 9 + 25 = 174,27 € ;

        -temps maximal de repos (21 000-7 000)/174,27 + 10 % = 88,37 jours.

        4. Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d'y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser.

        5. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :

        a) Le décompte de l'ancienneté en application de l'article 08.01.6 ;

        b) Le calcul de la durée des congés payés ;

        c) Le calcul de la prime décentralisée.

        6. Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

        Lorsque, au cours d'un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paie mentionnant :

        a) Le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d'heures prises (ou de jours pris pour les salariés au forfait en jours) majoré de la prime d'ancienneté, éventuellement de la prime de technicité, des primes et indemnités pour sujétions ;

        b) Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l'accès au dispositif ;

        c) Le volume cumulé des heures (ou des jours pour les salariés au forfait en jours) prises par le salarié depuis l'accès au dispositif.

        7. Lors du départ à la retraite, l'allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l'ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos hors majoration de 10 % liée au dispositif ; l'allocation versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de départ à la retraite visée à l'article D. 1237-1 du code du travail.

      • Article

        En vigueur

        La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause remplit les conditions légales et réglementaires requises.

        Il en est de même lorsque le salarié remplit les conditions légales et réglementaires pour partir à la retraite de façon anticipée.

      • Préavis

        Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente convention en cas de démission (15.02.2.1. a).

      • Montant de l'allocation en cas de départ volontaire à la retraite

        Article 15.03.2.2.1
        Principe

        Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés à l'article 15.03.2 ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent – lors de leur départ à la retraite – 10 années au moins d'ancienneté au sens de l'article 08.01.6.

        L'allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :
        – de 10 à 14 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire brut ;
        – de 15 à 19 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire brut ;
        – de 20 à 24 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire brut ;
        – de 25 à 29 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire brut ;
        – de 30 ans ou plus d'ancienneté : 6 mois de salaire brut.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
        1° Soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, hors prime décentralisée ;
        2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

        La prime décentralisée n'est pas prise en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite dans la mesure où cette dernière entre déjà dans l'assiette de calcul de la prime décentralisée.

        L'allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.


        Article 15.03.2.2.2
        Possibilité de transformer une partie de l'allocation de départ volontaire en temps de repos de fin de carrière

        Les salariés pourront, soit en application d'un accord d'entreprise, soit par dispositif supplétif prévu en annexe, opter pour l'octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d'une réduction de l'allocation de départ volontaire à la retraite.

        Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu'au cours des 2 années précédant la date de départ à la retraite.

        Les temps maximaux de repos susceptibles d'être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 15.03.2.2 et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du code du travail.

        Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l'allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d'une majoration de ce temps de repos de 10 %.

        Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l'allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.

        Il conviendra :
        – d'identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris ;
        – de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise ;
        – d'enlever la majoration de 10 % liée au dispositif.

        L'indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du code du travail.

        La demande d'utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l'employeur au moins 3 mois avant son effectivité et fera l'objet d'un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

        L'octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l'employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu'à son départ à la retraite.

        En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de la rémunération maintenue, correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris, fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

        Les modalités techniques d'application du présent article font l'objet d'une annexe au présent texte.


        Annexe
        Dispositif supplétif relatif aux temps de repos de fin de carrière

        1. Le salarié a le droit de renoncer au bénéfice du dispositif ; une demande motivée doit être adressée à l'employeur 1 mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n'est possible qu'avec l'accord de l'employeur.

        2. L'adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié concerné fixant :

        a) Les montants pris en compte pour l'allocation conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;

        b) Le montant du taux horaire de référence ; il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus ;

        Pour les salariés au forfait en jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.

        c) Le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours ;

        d) La majoration du repos de 10 % lié au dispositif ;

        e) Les modalités d'intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;

        f) L'autorisation donnée à l'employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

        3. Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.

        Exemple de calcul n° 1

        Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014-salarié à temps complet ayant 30 ans d'ancienneté-salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 2 500 €.
        – allocation conventionnelle de départ à la retraite égale à 6 mois, soit 15 000 € ;
        – indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois, soit 5 000 € ;
        – taux horaire de référence : 2 500 €/151,67 = 16,48 € ;
        – temps maximal de repos (15 000-5 000)/16,48 + 10 % = 667,48 heures.

        Exemple de calcul n° 2

        Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014-salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d'ancienneté bénéficiant des avantages individuels acquis en matière de jours fériés-salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 €.
        – allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois, soit 21 000 € ;
        – indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois, soit 7 000 € ;
        – salaire journalier de référence : 3 500 € × 12/207 + 11 + 25 = 172,84 € ;
        – temps maximal de repos (21 000-7 000)/172,84 + 10 % = 89,09 jours.

        Exemple de calcul n° 3

        Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014-salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d'ancienneté ne bénéficiant pas des avantages individuels acquis en matière de jours fériés-salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 €.
        – allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois, soit 21 000 € ;
        – indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois, soit 7 000 € ;
        – taux horaire de référence : 3 500 € × 12/207 + 9 + 25 = 174,27 € ;
        – temps maximal de repos (21 000-7 000)/174,27 + 10 % = 88,37 jours.

        4. Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d'y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser.

        5. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :

        a) Le décompte de l'ancienneté en application de l'article 08.01.6 ;

        b) Le calcul de la durée des congés payés ;

        c) Le calcul de la prime décentralisée.

        6. Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

        Lorsque, au cours d'un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paie mentionnant :

        a) Le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d'heures prises (ou de jours pris pour les salariés au forfait en jours) majoré de la prime d'ancienneté, éventuellement de la prime de technicité, des primes et indemnités pour sujétions ;

        b) Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l'accès au dispositif ;

        c) Le volume cumulé des heures (ou des jours pour les salariés au forfait en jours) prises par le salarié depuis l'accès au dispositif.

        7. Lors du départ à la retraite, l'allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l'ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos hors majoration de 10 % liée au dispositif ; l'allocation versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de départ à la retraite visée à l'article D. 1237-1 du code du travail.

      • Article 15.03.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        15.03.3.1. Réintégration dans l'emploi :

        A l'issue - normale ou anticipée - du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

        Il bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoin - notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d'une réadaptation professionnelle.

        15.03.3.2. Ancienneté :

        La durée du congé parental d'éducation prévue au premier alinéa de l'article 15.03.1 de la présente convention est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.

      • Article 15.03.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        Quelle que soit la nature de leurs contrats de travail, les salariés âgés de moins de 65 ans doivent être affiliés dès le premier jour à une institution de retraite complémentaire autorisée par le ministre du travail et de la sécurité sociale.

        Le montant global de la contribution, dont les cinq neuvièmes au minimum seront à la charge de l'employeur, sera au moins égal à 8,00 p. 100 de la rémunération totale des intéressés, dans la limite d'un plafond égal à trois fois celui de la sécurité sociale.

      • Article 15.03.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Quelle que soit la nature de leurs contrats de travail, les salariés âgés de moins de 65 ans doivent être affiliés dès le premier jour à une institution de retraite complémentaire autorisée par le ministère compétent.

        Le montant global de la contribution, dont les 5/9 au minimum seront à la charge de l'employeur, sera au moins égal à 8,00 % de la rémunération totale brute des intéressés, dans la limite d'un plafond égal à 3 fois celui de la sécurité sociale.

      • Article 15.03.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Quelle que soit la nature de leurs contrats de travail, les salariés âgés de moins de 65 ans doivent être affiliés dès le premier jour à une institution de retraite complémentaire autorisée par le ministère compétent.


        Le montant global de la contribution, dont les 5/9 au minimum seront à la charge de l'employeur, sera au moins égal à 8 % de la rémunération totale brute des intéressés, dans la limite d'un plafond égal à trois fois celui de la sécurité sociale.

      • Article 15.03.3

        En vigueur

        Quelle que soit la nature de leurs contrats de travail, les salariés doivent être affiliés dès le premier jour à une institution de retraite complémentaire autorisée par le ministère compétent conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        Le montant global de la contribution, dont les 5/9 au minimum seront à la charge de l'employeur, sera au moins égal à 8 % de la rémunération totale brute des intéressés, dans la limite d'un plafond égal à trois fois celui de la sécurité sociale.

      • Article 15.03.4 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les cadres, les agents de maîtrise et assimilés devront bénéficier en matière de retraite d'avantages au moins équivalents, à niveau de rémunération identique, à ceux dont bénéficieront les autres catégories de salariés.

      • Article 15.03.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les cadres, les agents de maîtrise et assimilés devront bénéficier en matière de retraite d'avantages au moins équivalents, à niveau de rémunération identique, à ceux dont bénéficieront les autres catégories de salariés.

      • Article 15.03.4 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le salarié en congé parental d'éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer, par ailleurs, aucune activité professionnelle autre que des activités d'assistance maternelle définies par les articles L. 123-1 à L. 123-8 du code de la famille et de l'aide sociale.

        Articles cités
        • Code de la famille et de l'aide sociale L123-1 à L123-8

      • Article 15.03.4

        En vigueur

        Peuvent être intégrés par l'employeur à la catégorie des cadres, pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, les salariés exerçant les métiers auxquels sont attribués les coefficients hiérarchiques ci-après :

      • Article 15.03.4.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Infirmier DE ou autorisé ou de secteur psychiatrique.

        Infirmier breveté sana (1).

        Pupitreur, niveau III (1).

        Préparateur de travaux, niveau I (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Coefficient hiérarchique 255

        Infirmier DE ou autorisé ou de secteur psychiatrique.

        Infirmier breveté sana (1).

        Pupitreur, niveau 3 (1).

        Préparateur de travaux, niveau 1 (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.4.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Manipulateur d'électroradiologie médicale.

        Educateur sportif.

        Technicien de laboratoire non diplômé après 7 ans (1).

        Professeur adjoint EPS (1).

        Educateur technique spécialisé non diplômé et non assimilé (1).

        Instituteur titulaire du CAP (1).

        Préparateur de travaux, niveau II (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Coefficient hiérarchique 272

        Manipulateur d'électro-radiologie médicale.

        Educateur sportif.

        Technicien de laboratoire non diplômé après 7 ans (1).

        Professeur adjoint EPS (1).

        Éducateur technique spécialisé non diplômé et non assimilé (1).

        Instituteur titulaire du CAP (1).

        Préparateur de travaux, niveau 2 (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.4.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Secrétaire médical.

        Responsable du secrétariat médical.

        Technicien de laboratoire.

        Technicien supérieur en prothésie-orthésie.

        Infirmier spécialisé diplômé.

        Orthophoniste.

        Orthoptiste.

        Masseur-kinésithérapeute.

        Ergothérapeute.

        Psychomotricien.

        Diététicien.

        Educateur petite enfance.

        Animateur socio-éducatif, niveau II.

        Educateur technique spécialisé.

        Educateur spécialisé.

        Enseignant d'activités physiques et sportives.

        Conseiller en économie sociale et familiale.

        Enseignant spécialisé.

        Rédacteur (2).

        Secrétaire de direction.

        Comptable.

        Assistant des services économiques.

        Technicien.

        Assistant gestionnaire de flux.

        Technicien administratif.

        Infirmier manipulateur radio diplômé (1).

        Jardinière d'enfants spécialisée (1).

        Educateur technique spécialisé assimilé (1).

        Chef préparateur de travaux (1).

        Chef d'exploitation (1).

        Programmeur d'études, niveau I, niveau II (1).

        Chef pupitreur (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.
        (2) Y compris assistant qualité et chargé de communication par référence à l'emploi de rédacteur.

      • Coefficient hiérarchique 281

        Secrétaire médical.

        Responsable du secrétariat médical.

        Assistant gestionnaire de flux.

        Technicien de laboratoire.

        Technicien supérieur en prothésie-orthésie.

        Infirmier spécialisé diplômé.

        Orthophoniste.

        Orthoptiste.

        Masseur-kinésithérapeute.

        Ergothérapeute.

        Psychomotricien.

        Diététicien.

        Éducateur petite enfance.

        Animateur socio-éducatif, niveau 2.

        Éducateur technique spécialisé.

        Éducateur spécialisé.

        Enseignant d'activités physiques et sportives.

        Conseiller en économie sociale et familiale.

        Enseignant spécialisé.

        Rédacteur.

        Secrétaire de direction.

        Comptable.

        Assistant des services économiques.

        Technicien.

        Infirmier manipulateur radio diplômé (1).

        Jardinière d'enfants spécialisée (1).

        Educateur technique spécialisé assimilé (1).

        Chef préparateur de travaux (1).

        Chef d'exploitation (1).

        Programmeur d'études, niveau 1, niveau 2 (1).

        Chef pupitreur (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.4.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Préparateur en pharmacie.

        Préparateur en pharmacie chef de groupe.

        Formateur IFSI.

        Assistant social.

        Informaticien.

        Responsable logistique, niveau II.

        Responsable logistique, niveau III.

        Programmeur assembleur (1).

        Assistant social moniteur d'école (1).

        Dépensier (1).

        Programmeur d'études, niveau III (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Coefficient hiérarchique 295

        Préparateur en pharmacie.

        Préparateur en pharmacie chef de groupe.

        Formateur IFSI.

        Assistant social.

        Informaticien.

        Responsable logistique, niveau 2.

        Responsable logistique, niveau 3.

        Programmeur assembleur (1).

        Assistant social moniteur d'école (1).

        Dépensier (1).

        Programmeur d'études, niveau 3 (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        En vue de permettre la seule application des dispositions de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, des coefficients hiérarchiques sont attribués aux métiers ci-après :

      • Article 15.03.5.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        En vue de permettre la seule application des dispositions de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, des coefficients hiérarchiques sont attribués aux métiers ci-après :

        15. 03. 5. 1. Coefficient hiérarchique 255 :

        ― infirmier DE ou autorisé ;

        ― infirmier psychiatrique ;

        ― infirmier breveté sana (1) ;

        ― pupitreur niveau III (1) ;

        ― préparateur de travaux niveau I (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.5.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Infirmier DE ou autorisé.

        Infirmier psychiatrique.

        Infirmier breveté sana (1).

        Pupitreur, niveau III (1).

        Préparateur de travaux, niveau I (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.5.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Infirmier DE ou autorisé ou de secteur psychiatrique.

        Infirmier breveté sana (1).

        Pupitreur, niveau III (1).

        Préparateur de travaux, niveau I (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.5.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Coefficient hiérarchique 272 :

        - manipulateur d'électro-radiologie médicale ;

        - éducateur sportif ;

        - technicien de laboratoire non diplômé après 7 ans (1) ;

        - professeur adjoint EPS (1) ;

        - éducateur technique spécialisé non diplômé et non assimilé (1) ;

        - instituteur titulaire du CAP (1) ;

        - préparateur de travaux niveau II (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.5.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Manipulateur d'électroradiologie médicale.


        Educateur sportif.


        Technicien de laboratoire non diplômé après 7 ans (1).


        Professeur adjoint EPS (1).


        Educateur technique spécialisé non diplômé et non assimilé (1).


        Instituteur titulaire du CAP (1).


        Préparateur de travaux, niveau II (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction

      • Article 15.03.5.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Coefficient hiérarchique 281 :

        - secrétaire médical ;

        - responsable du secrétariat médical ;

        - technicien de laboratoire ;

        - technicien supérieur en prothésie-orthésie ;

        - infirmier spécialisé diplômé ;

        - orthophoniste ;

        - orthoptiste ;

        - masseur-kinésithérapeute ;

        - ergothérapeute ;

        - psychomotricien ;

        - diététicien ;

        - éducateur petite enfance ;

        - animateur socio-éducatif niveau II ;

        - éducateur technique spécialisé ;

        - éducateur spécialisé ;

        - enseignant d'activités physiques et sportives ;

        - conseiller en économie sociale et familiale ;

        - enseignant spécialisé ;

        - rédacteur ;

        - secrétaire de direction ;

        - comptable ;

        - assistant des services économiques ;

        - technicien ;

        - infirmier manipulateur radio diplômé (1) ;

        - jardinière d'enfants spécialisée (1) ;

        - éducateur technique spécialisé assimilé (1) ;

        - chef préparateur de travaux (1) ;

        - chef d'exploitation (*) ;

        - programmeur d'études niveau I-niveau II (1) ;

        - chef pupitreur (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.5.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Secrétaire médical.


        Responsable du secrétariat médical.


        Technicien de laboratoire.


        Technicien supérieur en prothésie-orthésie.


        Infirmier spécialisé diplômé.


        Orthophoniste.


        Orthoptiste.


        Masseur-kinésithérapeute.


        Ergothérapeute.


        Psychomotricien.


        Diététicien.


        Educateur petite enfance.


        Animateur socio-éducatif, niveau II.


        Educateur technique spécialisé.


        Educateur spécialisé.


        Enseignant d'activités physiques et sportives.


        Conseiller en économie sociale et familiale.


        Enseignant spécialisé.


        Rédacteur.


        Secrétaire de direction.


        Comptable.


        Assistant des services économiques.


        Technicien.


        Infirmier manipulateur radio diplômé (1).


        Jardinière d'enfants spécialisée (1).


        Educateur technique spécialisé assimilé (1).


        Chef préparateur de travaux (1).


        Chef d'exploitation (1).


        Programmeur d'études, niveau I, niveau II (1).


        Chef pupitreur (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.5.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Secrétaire médical.

        Responsable du secrétariat médical.

        Technicien de laboratoire.

        Technicien supérieur en prothésie-orthésie.

        Infirmier spécialisé diplômé.

        Orthophoniste.

        Orthoptiste.

        Masseur-kinésithérapeute.

        Ergothérapeute.

        Psychomotricien.

        Diététicien.

        Educateur petite enfance.

        Animateur socio-éducatif, niveau II.

        Educateur technique spécialisé.

        Educateur spécialisé.

        Enseignant d'activités physiques et sportives.

        Conseiller en économie sociale et familiale.

        Enseignant spécialisé.

        Rédacteur.

        Secrétaire de direction.

        Comptable.

        Assistant des services économiques.

        Technicien.

        Assistant gestionnaire de flux.

        Technicien administratif.

        Infirmier manipulateur radio diplômé (1).

        Jardinière d'enfants spécialisée (1).

        Educateur technique spécialisé assimilé (1).

        Chef préparateur de travaux (1).

        Chef d'exploitation (1).

        Programmeur d'études, niveau I, niveau II (1).

        Chef pupitreur (1).

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.5.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Coefficient hiérarchique 295 :

        - préparateur en pharmacie ;

        - préparateur en pharmacie chef de groupe ;

        - responsable médico-technique B ;

        - formateur IFSI ;

        - responsable infirmier ;

        - responsable rééducateur ;

        - assistant social ;

        - informaticien ;

        - responsable logistique niveau II ;

        - responsable logistique niveau III ;

        - programmeur assembleur (1) ;

        - assistant social moniteur d'école (1) ;

        - dépensier (1) ;

        - programmeur d'études niveau III (1)

        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.5.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Préparateur en pharmacie.


        Préparateur en pharmacie chef de groupe.


        Responsable médico-technique B.


        Formateur IFSI.


        Responsable infirmier.


        Responsable rééducateur.


        Assistant social.


        Informaticien.


        Responsable logistique, niveau II.


        Responsable logistique, niveau III.


        Programmeur assembleur (1).


        Assistant social moniteur d'école (1).


        Dépensier (1).


        Programmeur d'études, niveau III (1). »
        (1) Emplois en cadre d'extinction.

      • Article 15.03.5.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Préparateur en pharmacie.

        Préparateur en pharmacie chef de groupe.

        Formateur IFSI.

        Assistant social.

        Informaticien.

        Responsable logistique, niveau II.

        Responsable logistique, niveau III.

        Programmeur assembleur (1).

        Assistant social moniteur d'école (1).

        Dépensier (1).

        Programmeur d'études, niveau III (1). »
        (1) Emplois en cadre d'extinction.