Les signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences, sa qualification. Ainsi, ils définissent les objectifs et priorités suivants :

12.1.1. Maintenir l'employabilité et favoriser l'évolution interne des salariés

Toutes actions de formation, contribuant à maintenir l'employabilité des salariés et à favoriser leur évolution interne sont prioritaires.

Les signataires encouragent à ce titre toutes les actions visant à :

- prendre en compte les caractéristiques individuelles des salariés, en lien avec les conclusions de l'entretien professionnel ;

- s'appuyer sur les acquis de l'expérience professionnelle et à la reconnaître par l'acquisition d'une qualification ;

- (re)mettre à niveau les compétences fondamentales. Les signataires soulignent à ce sujet leur volonté de développer l'alphabétisation et la lutte contre l'illéttrisme pour certains salariés, considérant la maîtrise du vocabulaire et des écrits professionnels comme compétences indispensables dans l'exercice de l'ensemble des activités professionnelles du secteur.

12.1.2. Les parcours de formation qualifiants et l'utilisation des CQP

Les signataires encouragent la construction de parcours de formation qualifiants individualisés. La construction de ces parcours, qui peut être décidée lors de l'entretien professionnel, sera particulièrement recherchée pour l'accompagnement des salariés en évolution dans l'entreprise.

Au service de la lisibilité des parcours de formation qualifiants, les signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche mis en place en 1996. Ils décident d'élaborer les passerelles entre les CQP créés, afin de faciliter la validation des acquis de l'expérience et par conséquent l'évolution des salariés dans l'entreprise.

Les signataires rappellent les outils de communication élaborés conformémént à l'accord de formation du 9 juin 2004, à disposition des entreprises et des partenaires osciaux aiprès du secrétariat de la CPNE.

Les partenaires sociaux de la branche encouragent vivement le recours aux CQPI et leur développement, dès lors que la qualification visée peut concerner d'autres branches professionnelles, en particulier au sein du commerce. Pour cela, ils demandent l'appui du FORCO en termes de médiation interbranches du commerce, d'ingénierie et de gestion des CQP.

12.1.3. Développer les compétences dans le domaine
de l'accueil client, du conseil et de la vente

Ces compétences sont les éléments clés de la performance des entreprises du commerce et de la distribution. Elles contribuent à la garantie du niveau de qualité de service et de conseil exigé par les clients, et donc à leur fidélisation. La bonne maîtrise des techniques de vente représente un atout majeur dans le contexte concurrentiel des entreprises.

12.1.4. Accroître les compétences dans le domaine des produits

Les compétences dans le domaine des produits peuvent constituer un facteur important de différenciation. Elles représentent le socle du conseil au client et donc de sa satisfaction. On ciblera particulièrement les rayons frais et les rayons techniques.

12.1.5. Renforcer les compétences en gestion, commerce et merchandising

L'acquisition des techniques dans ces domaines doit permettre aux salariés de situer le sens de leurs activités dans l'activité globale de l'entreprise. Elle peut également favoriser leur évolution.

12.1.6. Développer une culture tutorale pour tous

Au-delà de l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi (art. 12.9), les signataires considèrent la compétence tutorale comme transversale, relevant d'une culture à déployer par chacun dans l'entreprise, à l'égard de tout nouvel embauché, quel que soit son statut. Cette culture doit contribuer à la qualité de l'accueil, à la communication des messages essentiels comme ceux relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation. Toute démarche visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager ses compétences est encouragée.

12.1.7. Développer les compétences managériales

Les signataires entendent donner la priorité au développement des compétences managériales pour les raisons suivantes :

- c'est par ces compétences que la politique de formation de la branche et des entreprises trouvera ses conditions de réussite. Les manageurs sont les relais, les acteurs clés, de la sensibilisation et de la formation des équipes. Il s'agit donc de les former à leur rôle de formateurs et de démultiplicateurs, au service notamment des périodes de professionnalisation, avec en particulier les objectifs pédagogiques suivants : participation à la construction des formations, suivi, animation ;

- de plus en plus, ces compétences sont des éléments clés des stratégies des enseignes ;

- l'environnement des unités de vente se complexifie (multiplication des réglementations, gestion des implantations dans des zones difficiles, relations avec les institutionnels locaux ..) et requiert de façon accrue des compétences organisationnelles et relationnelles.

12.1.8. Accroître les compétences en logistique,
chaînes d'approvisionnement et organisation

L'ensemble des méthodes d'organisation permettant l'optimisation et le contrôle des systèmes d'approvisionnement et de distribution ont connu de profondes mutations. Le niveau de performance logistique, au sens large, est devenu une condition indispensable de la compétitivité des entreprises. Les compétences visant l'optimisation des flux de marchandises pour tous les salariés intervenant dans la chaîne de distribution sont à développer, de même que celles relatives aux flux d'information.

12.2.1. Faciliter l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle, notamment grâce à l'entretien professionnel

Les signataires demandent aux différents acteurs formation de la branche - entreprises, CPNE, FORCO - de contribuer à faciliter l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle à l'attention des salariés, afin de permettre à chacun de devenir acteur de ses parcours de formation.

Ils reconnaissent également le rôle que peut jouer l'entretien professionnel en la matière.

Celui-ci, réalisé pendant le temps de travail et considéré comme temps de travail effectif, au minimum tous les deux ans par l'entreprise, pour tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté, vise à l'élaboration de propositions en matière d'actions de formation professionnelle. Il pourra être conduit suivant le guide joint en annexe (annexe I).

Les entreprises veilleront à ce que l'encadrement concerné soit formé à la conduite d'entretien.

12.2.2. Permettre au salarié la traçabilité de ses compétences, en particulier par le passeport formation

Les signataires conviennent d'élaborer un modèle de passeport, inspiré du CV européen et adapté aux spécificités du secteur du commerce et de la distribution. Ce modèle sera adapté selon les résultats de la négociation interprofessionnelle en cours sur le sujet.

Les signataires incitent à sa promotion lors du 1er entretien professionnel.

Enfin, ils insistent sur le fait que les propositions en matière de formation qui seraient faites lors de l'entretien professionnel n'ont pas à figurer sur le passeport.

12.2.1. Les signataires demandent aux différents acteurs formation de la branche - les entreprises, les partenaires sociaux, la CPNE, le FORCO - de contribuer à faciliter l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle à l'attention des salariés, afin de permettre à chacun de devenir acteur de ses parcours de professionnalisation.

Ils soulignent le rôle essentiel que joue l'entretien professionnel en la matière.

Celui-ci, réalisé pendant le temps de travail et considéré comme temps de travail effectif, pour tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté, vise à l'élaboration de propositions en matière d'actions de formation professionnelle. Il pourra être conduit suivant le guide joint en annexe (annexe I, titre XII). Il est réalisé si possible une fois par an et au minimum tous les 2 ans.

Les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi de définir, parmi les critères d'affectation des dotations complémentaires au titre du plan de formation pour l'année 2009, la formation à la conduite de l'entretien professionnel.

Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions. Elles sont également incitées à analyser chaque année le taux de réalisation des entretiens annuels.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ainsi qu'à l'information en matière de prospective emploi-formation mise à la disposition des partenaires sociaux et des entreprises tel que prévu à l'article 11.2.3 ci-dessus ;

- le point sur les compétences du salarié ;

- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification, ou de développer une nouvelle qualification ;

- le point sur les souhaits de formation du salarié relatifs à sa qualification et à son évolution professionnelle ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- l'échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;

- les propositions en matière d'actions de formation professionnelle et de conditions de réalisation de ces actions.

12.2.2. Permettre au salarié la traçabilité de ses compétences, en particulier par le passeport formation.

Les signataires ont élaboré un modèle de passeport formation, inspiré du CV européen et adapté aux spécificités du secteur du commerce et de la distribution. Ils rappellent que ce modèle est à la disposition des entreprises et des partenaires sociaux, sur demande au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi.

Ils incitent à sa promotion lors du premier entretien professionnel.

L'employeur fournit au salarié qui en fait la demande les attestations de présence et, si possible, l'historique des actions de formation continue suivies dans l'entreprise.

Le présent article vise à identifier des publics particuliers, afin d'encourager leurs possibilités d'accès aux différents dispositifs de formation. Il vise en outre à préciser les modalités de mise en oeuvre de ces dispositifs et à identifier les moyens de les promouvoir.

12.3.1. Définir des publics prioritaires.

12.3.1.1. Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes à travers l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience

L'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience constitue un facteur essentiel de la construction de parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises veilleront à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. Elles sont incitées à améliorer l'accès aux formations pour les salariés ayant des obligations familiales, à travers la mise en place d'actions telles que :

- la limitation des déplacements (locaux plutôt que régionaux ou nationaux) pour suivre une formation ;

- l'organisation des formations en magasin, le développement de la formation à distance ;

- la communication au salarié des conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer.

12.3.1.2. Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée pour la maladie.

Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée supérieure à 3 ans, les signataires incitent à la réalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau, si cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité avant le congé parental.

Dans ces cas, l'action pourra être réalisée au titre du droit individuel à la formation (DIF), pendant ou en dehors du temps de travail, selon l'accord formalisé entre le salarié et l'entreprise avant le départ du salarié en congé.

Les signataires encouragent également l'accès des salariés concernés à des périodes de professionnalisation, avant la fin du congé parental ou à leur retour.

Dans le même esprit, les signataires incitent à la réalisation des différentes actions citées ci-dessus, avant la reprise de poste des salariés en cas d'absence prolongée pour maladie ou accident.

12.3.1.3. Former les salariés à temps partiel.

L'introduction de nouveaux services dans les magasins favorise la création de nouveaux emplois. Ces nouveaux emplois peuvent intéresser des employés à temps partiel, notamment les hôtesses de caisse. Il conviendra alors de proposer aux salariés concernés les formations complémentaires nécessaires.

Par ailleurs, afin de faciliter l'accès des salariés à temps partiel au plan de formation de l'entreprise, ceux-ci pourront bénéficier d'actions de formation ne se situant pas nécessairement et exclusivement pendant la durée régulière de travail prévue au contrat. Dans ces cas, les heures effectuées seront rémunérées au taux normal, dans la limite de la durée hebdomadaire légale du travail.

12.3.1.4. Transmettre les compétences des seniors.

Les signataires rappellent les dispositions relatives à la formation du public concerné, définies à l'article 3.3 de la convention collective nationale. Ils insistent sur la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. En réponse aux objectifs de tutorat visés au chapitre II, les signataires recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors, leur formation au tutorat et leur accompagnement vers l'ensemble des missions liées à l'accueil, à la formation, à l'évaluation et à l'intégration des jeunes et des demandeurs d'emploi dans le cadre des différents dispositifs prévus. En réponse également aux objectifs du développement de la VAE et plus généralement de partenariat avec les systèmes éducatifs, les entreprises sont fortement incitées à orienter les seniors vers la participation aux jurys d'examen et de VAE et vers les responsabilités de conseillers de l'enseignement technologique (CET). Ils recommandent toutefois d'envisager ces missions dans des périodes limitées dans le temps.

12.3.1.5. Faciliter le maintien dans l'emploi des handicapés.

Les signataires rappellent leur volonté de contribuer à l'intégration des personnes handicapées dans les entreprises.

Par le présent accord, ils souhaitent se mobiliser pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés handicapés, et incitent les entreprises à s'appuyer pour cela sur l'ensemble des dispositifs prévus.

12.3.2. Utiliser et promouvoir les différents dispositifs.

12.3.2.1. Prendre en compte les évolutions de la notion d'action de formation.

Les signataires souhaitent valoriser l'ensemble des modalités d'acquisition des compétences, dans le cadre des règles d'imputabilité en vigueur ou attendues, d'une part, et des règles de prise en charge définies ou à définir par le FORCO, d'autre part.

Ils reconnaissent en particulier qu'une situation de travail peut représenter une situation d'apprentissage, pour autant que les modalités de tutorat soient mises en oeuvre par l'entreprise, avec l'aide d'un salarié tuteur ou formateur.

Ils incitent en outre à l'utilisation des techniques pédagogiques permettant, d'une part, le développement de l'individualisation des parcours de formation, d'autre part, la démultiplication des actions touchant des effectifs importants comme par exemple les formations produits. Les techniques de formation à distance et d'autoformation sont ainsi encouragées, pour autant que le programme soit décrit avec ses objectifs pédagogiques formalisés, qu'une durée de formation soit identifiée pour la réalisation du module et qu'un accompagnement individuel soit envisagé.

Enfin, les actions de préparation aux démarches de validation des acquis de l'expérience et, plus largement, toute action visant à faciliter l'individualisation et l'évaluation des actions de formation sont visées.

12.3.2.2. La période de professionnalisation.

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle vise l'obtention, par son bénéficiaire, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un CQP, d'une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE (voir art. 12.5.2), ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications CCN. Dans le cadre des priorités définies à l'article 12.1 et à l'article 12.3.1 du présent accord, la CPNE pourra préciser chaque année les objectifs des périodes de professionnalisation. Pour cela, elle pourra s'appuyer sur les résultats des travaux de l'Observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce.

Le 1er septembre de chaque année, la CPNE pourra communiquer les résultats de ses travaux au FORCO, pour permettre à celui-ci d'informer les entreprises et, en fonction de ses ressources financières, de prendre en charge les actions et de traiter les dossiers présentés par les entreprises.

La prise en charge se fait sur la base d'un forfait horaire de 15 euros pour toute action visant un CQP. Ce forfait est fixé à 9,15 euros pour toute autre action.

12.3.2.3 L'exercice du droit individuel à la formation (DIF).

Au 31 décembre de chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée acquiert, s'il compte à cette date un an d'ancienneté, un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures ; ce droit est calculé pro rata temporis pour tout salarié embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein en cours d'année civile, le DIF ainsi acquis pouvant être utilisé par le salarié concerné, au terme de l'année civile suivante, majoré des heures de DIF acquises au titre de cette même année. Le prorata est calculé par mois civil entier de présence. Les sorties de l'entreprise en cours d'année, ouvrant droit au DIF, donnent également lieu à un calcul pro rata temporis.

La durée du DIF est calculée pro rata temporis pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel.

L'ancienneté s'entend conformément à l'article 3.16.

Disposition transitoire pour l'année 2004 : les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, qui justifient au 31 décembre 2004 d'une année d'ancienneté, bénéficient à compter de cette date d'un DIF de 14 heures. Les salariés embauchés sous CDI au cours de l'année 2004 acquièrent un DIF au 31 décembre 2004 qui pourra être utilisé au terme de l'année 2005, majoré des heures de DIF acquises au titre de 2005, calculé comme suit :

- 14 heures pour les salariés embauchés avant le 6 mai 2004 ;

- pro rata temporis pour les salariés embauchés entre le 6 mai et le 31 décembre 2004.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. L'action réalisée au titre du DIF, de promotion, d'acquisition, entretien, perfectionnement des connaissances, ou de qualification, relève des priorités définies à l'article 12.1 du présent accord.

Son choix est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié concerné. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF, dont les droits acquis au 31 décembre de chaque année peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis au pro rata temporis.

Les frais de formation et d'accompagnement ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l'entreprise, suivant ses règles habituelles, et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Soucieux de la prise en compte des caractéristiques et des contraintes individuelles des salariés, les signataires du présent accord prévoient que le salarié et son employeur examinent, si besoin, la possibilité de réaliser les heures de formation liées à l'utilisation du DIF pendant le temps de travail. Celles-ci donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

12.3.2.4. Le plan de formation de l'entreprise.

Inciter à la construction d'un programme pluri-annuel de formation :

Les signataires incitent les entreprises à élaborer, chaque année, un programme pluri-annuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, est organisée dans le dernier trimestre précédant la période pluri-annuelle concernée.

Consultation des représentants du personnel :

Les signataires rappellent leur attachement au bon fonctionnement des institutions que sont les commissions de la formation des comités d'entreprise. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise, compte tenu notamment du programme pluri-annuel éventuellement établi, et être tenus au courant de la réalisation de ce plan.

Les différentes actions de formation :

Les actions d'adaptation :

- les actions d'adaptation au poste de travail sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Les actions liées à l'évolution des emplois :

- les actions liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.

Les actions de développement des compétences :

- il s'agit des actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Dans ce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa signature.

12.3.2.5. La validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les signataires renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Ces démarches viseront tout particulièrement l'obtention d'une certification de l'éducation nationale ou de l'enseignement agricole, ou de branche. Elles pourront nécessiter la définition d'un complément de formation nécessaire, ou d'une mise en situation professionnelle donnée, pour compléter l'expérience.

Toutes les expérimentations visant à développer le recours à la VAE, notamment dans le cadre des conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole, sont encouragées. Les signataires rappellent leur attachement au projet Passerelles et à son extension à l'ensemble des principales qualifications de la branche, pour la mise à disposition d'un outil informatique de diagnostic d'acquis professionnels.

Les actions d'accompagnement de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 60 euros, dans la limite de 24 heures par salarié. (1)

12.3.2.6. L'allocation formation.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation, qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence telle que définie par voie réglementaire et n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation est imputable au développement de la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

12.3.2.7. Le bilan de compétences.(2)

Les actions de bilan de compétences sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 60 euros, dans la limite de 1 440 euros par an par salarié.

Le présent article vise à identifier des publics particuliers, afin d'encourager leurs possibilités d'accès aux différents dispositifs de formation. Il vise en outre à préciser les modalités de mise en oeuvre de ces dispositifs et à identifier les moyens de les promouvoir.

12.3.1. Définir des publics prioritaires

12.3.1.1. Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes à travers l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience

L'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience constitue un facteur essentiel de la construction de parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises veilleront à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. Elles sont incitées à améliorer l'accès aux formations pour les salariés ayant des obligations familiales, à travers la mise en place d'actions telles que :

- la limitation des déplacements (locaux plutôt que régionaux ou nationaux) pour suivre une formation ;

- l'organisation des formations en magasin, le développement de la formation à distance ;

- la communication au salarié des conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer.

12.3.1.2. Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée pour la maladie.

Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée supérieure à 3 ans, les signataires incitent à la réalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau, si cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité avant le congé parental.

Dans ces cas, l'action pourra être réalisée au titre du droit individuel à la formation (DIF), pendant ou en dehors du temps de travail, selon l'accord formalisé entre le salarié et l'entreprise avant le départ du salarié en congé.

Les signataires encouragent également l'accès des salariés concernés à des périodes de professionnalisation, avant la fin du congé parental ou à leur retour.

Dans le même esprit, les signataires incitent à la réalisation des différentes actions citées ci-dessus, avant la reprise de poste des salariés en cas d'absence prolongée pour maladie ou accident.

12.3.1.3. Former les salariés à temps partiel.

L'introduction de nouveaux services dans les magasins favorise la création de nouveaux emplois. Ces nouveaux emplois peuvent intéresser des employés à temps partiel, notamment les hôtesses de caisse. Il conviendra alors de proposer aux salariés concernés les formations complémentaires nécessaires.

Par ailleurs, afin de faciliter l'accès des salariés à temps partiel au plan de formation de l'entreprise, ceux-ci pourront bénéficier d'actions de formation ne se situant pas nécessairement et exclusivement pendant la durée régulière de travail prévue au contrat. Dans ces cas, les heures effectuées seront rémunérées au taux normal, dans la limite de la durée hebdomadaire légale du travail.

Il est rappelé que l'accès à la formation des salariés à temps partiel est aussi important que celui des salariés à temps plein, et que les droits à la formation des salariés à temps partiel sont proportionnellement équivalents à ceux des salariés à temps plein exerçant une même fonction.

12.3.1.4. Transmettre les compétences des seniors.

Les signataires rappellent les dispositions relatives à la formation du public concerné, définies à l'article 3.3 de la convention collective nationale. Ils insistent sur la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. En réponse aux objectifs de tutorat visés au chapitre II, les signataires recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors, leur formation au tutorat et leur accompagnement vers l'ensemble des missions liées à l'accueil, à la formation, à l'évaluation et à l'intégration des jeunes et des demandeurs d'emploi dans le cadre des différents dispositifs prévus. En réponse également aux objectifs du développement de la VAE et plus généralement de partenariat avec les systèmes éducatifs, les entreprises sont fortement incitées à orienter les seniors vers la participation aux jurys d'examen et de VAE et vers les responsabilités de conseillers de l'enseignement technologique (CET). Ils recommandent toutefois d'envisager ces missions dans des périodes limitées dans le temps.

12.3.1.5. Faciliter le maintien dans l'emploi des handicapés.

Les signataires rappellent leur volonté de contribuer à l'intégration des personnes handicapées dans les entreprises.

Par le présent accord, ils souhaitent se mobiliser pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés handicapés, et incitent les entreprises à s'appuyer pour cela sur l'ensemble des dispositifs prévus.

12.3.2. Utiliser et promouvoir les différents dispositifs

12.3.2.1. Prendre en compte les évolutions de la notion d'action de formation.

Les signataires souhaitent valoriser l'ensemble des modalités d'acquisition des compétences, dans le cadre des règles d'imputabilité en vigueur ou attendues, d'une part, et des règles de prise en charge définies ou à définir par le FORCO, d'autre part.

Ils reconnaissent en particulier qu'une situation de travail peut représenter une situation d'apprentissage, pour autant que les modalités de tutorat soient mises en oeuvre par l'entreprise, avec l'aide d'un salarié tuteur ou formateur.

Ils incitent en outre à l'utilisation des techniques pédagogiques permettant, d'une part, le développement de l'individualisation des parcours de formation, d'autre part, la démultiplication des actions touchant des effectifs importants comme par exemple les formations produits. Les techniques de formation à distance et d'autoformation sont ainsi encouragées, pour autant que le programme soit décrit avec ses objectifs pédagogiques formalisés, qu'une durée de formation soit identifiée pour la réalisation du module et qu'un accompagnement individuel soit envisagé.

Enfin, les actions de préparation aux démarches de validation des acquis de l'expérience et, plus largement, toute action visant à faciliter l'individualisation et l'évaluation des actions de formation sont visées.

12.3.2.2. La période de professionnalisation.

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle vise l'obtention, par son bénéficiaire, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un CQP, d'une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE (voir art. 12.5.2), ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications CCN. Dans le cadre des priorités définies à l'article 12.1 et à l'article 12.3.1 du présent accord, la CPNE pourra préciser chaque année les objectifs des périodes de professionnalisation. Pour cela, elle pourra s'appuyer sur les résultats des travaux de l'observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce.

Le 1er septembre de chaque année, la CPNE pourra communiquer les résultats de ses travaux au FORCO, pour permettre à celui-ci d'informer les entreprises et, en fonction de ses ressources financières, de prendre en charge les actions et de traiter les dossiers présentés par les entreprises.

La prise en charge se fait sur la base d'un forfait horaire de 15 € pour toute action visant un CQP. Ce forfait est fixé à 9,15 € pour toute autre action.

12.3.2.3 L'exercice du droit individuel à la formation (DIF).

Au 31 décembre de chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée acquiert, s'il compte à cette date un an d'ancienneté, un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures ; ce droit est calculé pro rata temporis pour tout salarié embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein en cours d'année civile, le DIF ainsi acquis pouvant être utilisé par le salarié concerné, au terme de l'année civile suivante, majoré des heures de DIF acquises au titre de cette même année. Le prorata est calculé par mois civil entier de présence. Les sorties de l'entreprise en cours d'année, ouvrant droit au DIF, donnent également lieu à un calcul pro rata temporis.

La durée du DIF est calculée pro rata temporis pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel.

L'ancienneté s'entend conformément à l'article 3.16.

Disposition transitoire pour l'année 2004 : les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, qui justifient au 31 décembre 2004 d'une année d'ancienneté, bénéficient à compter de cette date d'un DIF de 14 heures. Les salariés embauchés sous CDI au cours de l'année 2004 acquièrent un DIF au 31 décembre 2004 qui pourra être utilisé au terme de l'année 2005, majoré des heures de DIF acquises au titre de 2005, calculé comme suit :

- 14 heures pour les salariés embauchés avant le 6 mai 2004 ;

- pro rata temporis pour les salariés embauchés entre le 6 mai et le 31 décembre 2004.

La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. L'action réalisée au titre du DIF, de promotion, d'acquisition, entretien, perfectionnement des connaissances, ou de qualification, relève des priorités définies à l'article 12.1 du présent accord.

Son choix est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié concerné. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF, dont les droits acquis au 31 décembre de chaque année peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis au pro rata temporis.

Les frais de formation et d'accompagnement ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l'entreprise, suivant ses règles habituelles, et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Soucieux de la prise en compte des caractéristiques et des contraintes individuelles des salariés, les signataires du présent accord prévoient que le salarié et son employeur examinent, si besoin, la possibilité de réaliser les heures de formation liées à l'utilisation du DIF pendant le temps de travail. Celles-ci donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

12.3.2.4. Le plan de formation de l'entreprise.

Inciter à la construction d'un programme pluri-annuel de formation :

Les signataires incitent les entreprises à élaborer, chaque année, un programme pluri-annuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, est organisée dans le dernier trimestre précédant la période pluri-annuelle concernée.

Consultation des représentants du personnel :

Les signataires rappellent leur attachement au bon fonctionnement des institutions que sont les commissions de la formation des comités d'entreprise. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise, compte tenu notamment du programme pluri-annuel éventuellement établi, et être tenus au courant de la réalisation de ce plan.

Les différentes actions de formation :

Les actions d'adaptation :

- les actions d'adaptation au poste de travail sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Les actions liées à l'évolution des emplois :

- les actions liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.

Les actions de développement des compétences :

- il s'agit des actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Dans ce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa signature.

12.3.2.5. La validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les signataires renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Ces démarches viseront tout particulièrement l'obtention d'une certification de l'éducation nationale ou de l'enseignement agricole, ou de branche. Elles pourront nécessiter la définition d'un complément de formation nécessaire, ou d'une mise en situation professionnelle donnée, pour compléter l'expérience.

Toutes les expérimentations visant à développer le recours à la VAE, notamment dans le cadre des conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole, sont encouragées. Les signataires rappellent leur attachement au projet Passerelles et à son extension à l'ensemble des principales qualifications de la branche, pour la mise à disposition d'un outil informatique de diagnostic d'acquis professionnels.

Les actions d'accompagnement de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 60 €, dans la limite de 24 heures par salarié.

12.3.2.6. L'allocation formation.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation, qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence telle que définie par voie réglementaire et n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation est imputable au développement de la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

12.3.2.7. Le bilan de compétences.

Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences.

Il est rappelé, conformément à l'article 10.2.1.1, que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. Les signataires complètent ces dispositions en précisant que l'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.

Le financement des actions de bilan de compétences est assuré par l'entreprise elle-même, soit par le FORCO, sur la base du forfait horaire de 60 €, dans la limite de 1 440 € par an par salarié.

Le bilan de compétences pourra éventuellement être réalisé à la demande du salarié, dans le cadre d'une utilisation de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.

Le secteur reste créateur d'emplois (+ 2,5 % en 2002, cf. données sociales 2002 FCD), et la jeunesse de ses salariés confirme que les entreprises jouent toujours leur rôle d'insertion. Elles permettent à de nombreux jeunes d'accéder à leur premier emploi et de faire carrière. Tous les profils sont concernés, pour l'ensemble des qualifications : dans le domaine de la logistique, du commerce et de la gestion, des métiers de l'alimentaire.

Les signataires entendent poursuivre leurs actions à l'attention des jeunes et des demandeurs d'emploi, en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation, au service de leur insertion. Ils demandent à la CPNE de faire le suivi de l'ensemble des dispositifs et des partenariats nécessaires.

12.5.1. Publics

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;

- aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Toute action, en liaison avec l'ANPE et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.

12.5.2. Objectifs et principes

Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP, une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications CCN. Dans la poursuite des travaux qu'elle a déjà menés, les signataires demandent à la CPNE de mettre à jour la liste des qualifications pouvant faire l'objet d'un contrat ou d'une période de professionnalisation (cf. art. 12.3.2.2). Cette liste sera validée paritairement (annexe II).

Les signataires insistent sur les principes de mise en œuvre suivants :

- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;

- une certification des compétences acquises.

12.5.3. Contrat à durée déterminée ou indéterminée

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation visées ci-après est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

- des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;

- des actions visant des certifications publiques, en particulier de l'éducation nationale et de l'enseignement agricole, des CQP et toute action définie par la CPNE sur la liste prévue à l'article 12.52.

12.5.4. Nature et durée des actions de professionnalisation

Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation d'accompagnement externe et de formation, ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être étendue pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, dans le respect des durées de formation définies par les pouvoirs publics, un CQP, et toute action définie par la CPNE sur la liste visée à l'article 12.5.2. Dans les cas où cette durée devra être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat, il est rappelé que la prise en charge des contrats se fera sous réserve des financements nécessaires au FORCO.

12.5.5. Forfaits horaires de prise en charge

Toute action visant un CQP bénéficie d'une prise en charge par le FORCO, sur la base d'un forfait horaire de 15 € porté à 20 € si l'action concerne un salarié à temps partiel. Le forfait est fixé à 9,15 € pour toute autre action, 15 € si l'action concerne un salarié à temps partiel. Ces forfaits sont décidés pour une durée annuelle. Leur reconduction ou ajustement seront décidés sur la base d'un bilan qui sera établi par le FORCO.

12.5.1. Publics

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;

-aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Toute action, en liaison avec l'ANPE et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.

12.5.2. Objectifs et principes

Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP, une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications CCN. Dans la poursuite des travaux qu'elle a déjà menés, les signataires demandent à la CPNE de mettre à jour la liste des qualifications pouvant faire l'objet d'un contrat ou d'une période de professionnalisation (cf. art. 12.3.2.2). Cette liste sera validée paritairement (annexe II).

Les signataires insistent sur les principes de mise en œuvre suivants :

-une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

-une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;

-une certification des compétences acquises.

12.5.3. Contrat à durée déterminée ou indéterminée

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation visées ci-après est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

-des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;

-des actions visant des certifications publiques, en particulier de l'éducation nationale et de l'enseignement agricole, des CQP et toute action définie par la CPNE sur la liste prévue à l'article 12.52.

12.5.4. Nature et durée des actions de professionnalisation

Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être portée à 25 % pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle (dans le respect des durées de formation définies par les pouvoirs publics), un CQP ou un CQP interbranches (CQPI), ou une qualification convention collective nationale en cas de cadrage ou de cahier des charges du contrat de professionnalisation défini par la CPNE et figurant à l'annexe II du titre XII.

Dans les cas où la durée de formation devra être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat, il est rappelé que la prise en charge des contrats se fera sous réserve des financements nécessaires au FORCO.

12.5.5. Forfaits horaires de prise en charge

Toute action visant un CQP bénéficie d'une prise en charge par le FORCO, sur la base d'un forfait horaire de 15 € porté à 20 € si l'action concerne un salarié à temps partiel. Le forfait est fixé à 9,15 € pour toute autre action,15 € si l'action concerne un salarié à temps partiel. Ces forfaits sont décidés pour une durée annuelle. Leur reconduction ou ajustement seront décidés sur la base d'un bilan qui sera établi par le FORCO.

12.5.1. Publics

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;

-aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Toute action, en liaison avec l'ANPE et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.

12.5.2. Objectifs et principes

Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP, une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications CCN. Dans la poursuite des travaux qu'elle a déjà menés, les signataires demandent à la CPNE de mettre à jour la liste des qualifications pouvant faire l'objet d'un contrat ou d'une période de professionnalisation (cf. art. 12.3.2.2). Cette liste sera validée paritairement (annexe II).

Les signataires insistent sur les principes de mise en œuvre suivants :

-une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

-une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;

-une certification des compétences acquises.

12.5.3. Contrat à durée déterminée ou indéterminée

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation visées ci-après est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

-des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;

-des actions visant des certifications publiques, en particulier de l'éducation nationale et de l'enseignement agricole, des CQP et toute action définie par la CPNE sur la liste prévue à l'article 12.52.

12.5.4. Nature et durée des actions de professionnalisation

Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être portée à 25 % pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle (dans le respect des durées de formation définies par les pouvoirs publics), un CQP ou un CQP interbranches (CQPI), ou une qualification convention collective nationale en cas de cadrage ou de cahier des charges du contrat de professionnalisation défini par la CPNE et figurant à l'annexe II du titre XII.

Dans les cas où la durée de formation devra être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat, il est rappelé que la prise en charge des contrats se fera sous réserve des financements nécessaires au FORCO.

12.5.5. Forfaits horaires de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge par le FORCO des actions de professionnalisation est fixé à 9,15 €, y compris pour les actions de professionnalisation mises en œuvre dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus avec les personnes visées à l'article L. 6325-1-1, à savoir :

– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;

– dans les départements d'outre-mer (1), les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.

Toutefois, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 € si l'action de professionnalisation concerne un salarié à temps partiel.

Par ailleurs, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 € pour toute action visant un CQP ou CQPI, porté à 20 € si l'action concerne un salarié à temps partiel.

Les partenaires sociaux confient à la CPNE le suivi de l'impact du forfait horaire des contrats de professionnalisation sur la section professionnalisation, à charge pour celle-ci d'émettre tout avis destiné à aider les partenaires sociaux dans la définition des ajustements nécessaires. »