3.7.1. Estimation des avantages en nature
La valeur des avantages en nature attribués par l'employeur vient en déduction du salaire net.
3.7.2. Nourriture
L'évaluation journalière de la nourriture est fixée d'un commun accord avec, au minimum, la valeur déterminée selon le barème fiscal en cours.
3.7.3. Hébergement
Les locaux mis à disposition des salariés par leur employeur doivent obligatoirement répondre, quelle que soit la date de leur construction, aux normes minimales d'habitat et de salubrité fixées par les textes réglementaires en vigueur.
Pour ces hébergements attribués aux salariés à titre d'accessoire au contrat de travail, la retenue mensuelle est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Pour les contrats de travail dont l'exécution a débuté avant l'entrée en vigueur de la présente convention et appliquant les valeurs prévues par les anciennes conventions collectives (IDCC 7012, 7013 et 7014), celles-ci sont des minima et continuent de s'appliquer sans que les nouvelles valeurs ne puissent s'imposer.
L'avantage en nature hébergement est évalué :
– soit forfaitairement. Cette valeur forfaitaire constitue une valeur minimale. Le contrat de travail peut prévoir une valeur supérieure qui s'applique alors. Cette valeur forfaitaire est fixée par l'arrêté du 17 juin 2003 dont les montants sont mis à jour chaque année par la MSA, et est évaluée selon un barème de rémunération mensuelle brute qui intègre les avantages accessoires (eau, gaz, électricité, chauffage…) ;
– soit à partir de la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation. Dans ce cas, le prix des avantages accessoires est à la charge du salarié, sous réserve que celui-ci dispose de compteurs particuliers ou divisionnaires.
Un état des lieux est dressé lors de la prise en charge, en double exemplaire sur papier libre. La concession de l'hébergement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat, quelle que soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.
En cas de rupture du contrat de travail, l'hébergement doit être évacué dans les délais minimaux fixés ci-dessous, sauf accord particulier entre les parties :
1. Cas du personnel qui quitte volontairement son emploi :
Évacuation des lieux dès la fin du préavis.
2. Cas du personnel licencié pour faute grave :
– personnel vivant seul, évacuation à la notification du licenciement ;
– personnel chargé de famille, un mois après la notification du licenciement.
3. Cas du personnel licencié pour toute autre cause – cas du personnel ayant signé une rupture conventionnelle :
– personnel vivant seul, évacuation dès la fin du préavis ou à la date de rupture du contrat en cas de rupture conventionnelle ;
– personnel chargé de famille, un mois supplémentaire.