3.8.1. Rupture anticipée du contrat à durée déterminée
Une fois la période d'essai achevée, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure, d'inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail ou si le salarié justifie d'une embauche en CDI.
En fonction du cas de rupture anticipée, les modalités à respecter sont celles prévues par le code du travail.
3.8.2. Préavis réciproque en cas de rupture de contrat à durée indéterminée
Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis, sauf faute grave imputable à l'une ou l'autre des parties.
En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée ou non accordée.
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :
– 6 jours : pour les catégories non cadres relevant de l'annexe 3 (entraînement de chevaux de courses au galop et débourrage pré-entraînement) jusqu'à 6 mois d'ancienneté ;
– 1 mois : pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois : pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois : pour les catégories cadres.
Si le salarié tombe malade au cours de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
3.8.3. Procédure de licenciement
1. Convocation à l'entretien préalable
Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit être présentée au moins 5 jours ouvrables pleins avant la date prévue pour l'entretien. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste départementale (conseiller du salarié).
Dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire, cette convocation ne peut être adressée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motif(s) de la décision envisagée et de recueillir ses explications.
2. Notification du licenciement
Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis.
Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.
Dans le cas d'un licenciement pour motif économique, elle doit également mentionner l'existence éventuelle d'une priorité de réembauchage et le délai de réponse dont dispose le salarié pour accepter ou refuser le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) qui lui aura été proposé.
Licenciement pour motif personnel :
L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de deux jours pleins et ouvrables après le jour fixé pour l'entretien, ni, dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire, plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Licenciement pour motif économique :
L'envoi de cette lettre ne peut intervenir avant un délai de sept jours pleins et ouvrables pour un non-cadre et de quinze jours pleins et ouvrables pour un cadre, ce délai courant à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.
3. Documents de fin de contrat
3.1. Attestation de cessation de travail :
L'employeur est tenu de délivrer au salarié démissionnaire ou licencié qui en fait la demande une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouvera libre de tout engagement.
3.2. Attestation France Travail :
L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance-chômage auprès de France Travail.
3.3. Certificat de travail :
À l'expiration du contrat de travail (fin du préavis s'il existe), l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Il mentionne, le cas échéant, l'éventuelle portabilité des garanties santé et/ou prévoyance.
Le certificat est établi en double exemplaire et signé par les deux parties.
3.4. Solde de tout compte :
L'employeur remet au salarié un solde de tout compte, quels que soient la nature du contrat de travail (CDI, CDD...) et le motif de la rupture (démission, licenciement, prise d'acte, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, fin de CDD...).