Les dispositions à l'article 1.2 du « a) Le recours à la formation » sont remplacées comme suit :

« Les signataires conviennent de l'importance essentielle de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité.

À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité partielle pour maintenir et développer les compétences des salariés et ainsi préserver leur employabilité.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à privilégier la réalisation des actions de formation définies ci-après pendant les heures et périodes chômées afin de faire bénéficier pendant celles-ci les salariés de l'indemnité horaire portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié dans les conditions définies par la règlementation.

Sont visées, prioritairement, des actions de formation certifiantes ou qualifiantes, ou de validation des acquis de l'expérience (VAE), de projets coconstruits entre le salarié et son employeur pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité partielle, en présentiel, à distance, en situation de travail).

Les actions que l'employeur peut proposer aux salariés de réaliser pendant les heures non travaillées peuvent permettre :
– d'actualiser leurs compétences afin de favoriser leur adaptation au poste de travail ;
– de développer leurs compétences afin de préserver leur employabilité pour faciliter leur maintien dans l'emploi ou pour faciliter une évolution dans l'emploi avec maintien ou non de la qualification ;
– de préparer une mobilité professionnelle dans l'entreprise ou en dehors de l'entreprise.

Par ailleurs, l'entreprise doit aussi proposer aux salariés d'effectuer, s'ils le désirent, un bilan pour analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

En tout état de cause, les engagements de l'employeur en termes de formation devront répondre aux besoins en développement de compétences qui sont préalablement identifiés dans le préambule et indiqués dans le diagnostic figurant sur le document soumis à homologation.

À cet effet, l'employeur est invité à solliciter le délégué à l'accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP) du ressort géographique de l'entreprise afin d'obtenir des informations sur les différents outils et dispositifs de l'État.

Financement des actions de formation

L'employeur est également invité à solliciter l'opérateur de compétences (OPCO EP) pour arrêter ces engagements et préciser les modalités de financement via le plan de développement des compétences, le dispositif de reconversion professionnelle, des subventions publiques (FSE + et autres…), les fonds conventionnels et notamment le financement via des enveloppes budgétaires spécifiques pour les entreprises de moins de 11 salariés et/ou selon les thématiques de formation (digitalisation, IA, management…) étant ici indiqué que les partenaires sociaux demandent à l'OPCO EP de prévoir un financement supplémentaire, au besoin en mobilisant d'autres fonds conventionnels de la branche, pour assurer le financement de tous les coûts des actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées conformément aux dispositions du décret n° 2025-338.

L'employeur peut être amené à financer ces actions sur les fonds propres de l'entreprise.

Liste des actions de formation

Pour concrétiser les axes de formation liés aux besoins en développement des compétences, l'entreprise est invitée à consulter le catalogue des actions de formation arrêté annuellement par la CPNE en application de l'article 7.16.1 de la convention collective et en particulier aux actions de formation visant à former les salariés aux défis identifiés dans le préambule (décarbonation, électrification, transitions technologiques et numériques ainsi que la digitalisation).

Les entreprises devront aussi porter une attention particulière aux actions conduisant à l'obtention d'une certification professionnelle (CQP, titre à finalité professionnelle, titre professionnel, blocs de compétences… [1]) dans l'objectif de former leurs salariés aux métiers qui évoluent et aux nouvelles technologies.

Il est demandé aux entreprises que les salariés concernés voient leurs demandes en formation étudiées en priorité.

Information des salariés

Les organisations représentatives de la branche rappellent que l'employeur doit faire connaître aux salariés, le cas échéant de manière individualisée, les actions de formation auxquelles ils sont éligibles ainsi que les modalités de financement qui sont proposées et ceci par le biais de réunions collectives d'information, d'entretiens individuels avec les salariés concernés et par affichage sur les lieux de travail.

(1) La liste des certifications professionnelles et diplômes de la branche SDLM est disponible sur le site de l'Observatoire des métiers et des qualifications : https://www.observatoire-sdlm.com/»