L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Pour veiller au maintien de leur capacité à occuper un poste, il propose, le cas échéant, des formations qui participent au développement des compétences. Les actions de formation ont lieu prioritairement sur le temps de travail mais peuvent également, dans le cadre d'une articulation vie personnelle et vie professionnelle, se dérouler en tout ou partie sur ou en dehors du temps de travail.

À l'issue de l'action de formation, le salarié peut enregistrer dans son passeport d'orientation, de formation et de compétences, le résultat de sa démarche. Ce document lui permet de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et des formations réalisées. Ce passeport est un document personnel du salarié et sous sa responsabilité.

Les actions de formation obligatoires qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Sous réserve des dispositions prévues à l'article 7.1 du présent accord, les autres actions de formation constituent également du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

7.1. Formations non obligatoires hors temps de travail

Dès lors qu'elles ne conditionnent pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail. Pendant la durée de l'action de formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Sous réserve des dispositions du 6.4, dès lors que l'action de formation vise une certification, un titre ou un diplôme, elle peut se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail dans la limite de 100 heures par an ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 6 % du forfait.

L'accord du salarié est formalisé par un écrit (lettre ou courriel, adressé à l'entreprise). Cet accord peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même lorsque le salarié dénonce son écrit conformément au paragraphe précédent.

Pour le bon déroulement des actions de formation qui se dérouleraient en dehors du temps de travail, l'employeur peut prévoir les contreparties qu'il met en œuvre pour compenser, notamment, les charges induites par la garde d'enfant.

7.2. Actions de formation en situation de travail (AFEST)

L'AFEST vient en complément des autres formes de transmission des compétences. Elle permet notamment de développer des compétences adaptées à chaque entreprise pour lesquelles les formations externes n'existent pas ou peu. Elle répond également aux attentes de salariés qui privilégient l'acquisition de connaissances par l'action. Le travail est utilisé comme support pédagogique principal. Le salarié construit son apprentissage dans l'échange, les essais, les réussites et les erreurs, guidé par le formateur AFEST.

La mise en œuvre d'une action réalisée en situation de travail doit comprendre :
– l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives ;
– des évaluations spécifiques qui jalonnent ou concluent l'action.

Les phases réflexives sont distinctes des mises en situation de travail et sont destinées à utiliser, à des fins pédagogiques, les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages.

L'action de formation en situation de travail suppose :
– la désignation préalable d'un ou de formateurs, internes et/ou externes ;
– un parcours pédagogique structuré et formalisé, mentionnant les objectifs en termes de compétences ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action (positionnement en amont, acquisition des compétences, progrès…) ;
– des preuves ou traces de la réalisation de l'action (évaluations co-signées et datées…) et tout particulièrement des séquences réflexives (vidéo, enregistrement, journal de bord, grille d'observation, photo…)

Le salarié est accompagné, supervisé par le formateur AFEST (interne ou tiers externe). Le formateur interne AFEST dispose des compétences nécessaires à l'exercice de sa mission tutorale ainsi que du temps nécessaire pour son exécution.

En fin de mission et au plus tard lors de l'entretien professionnel prévu par l'article 9, l'employeur fait un point sur les compétences mobilisées et engage un échange sur les perspectives que le formateur souhaite donner à sa mission.

7.3. Formations ouvertes à distance

Les actions de formations ouvertes et/ou à distance (FOAD) se distinguent des formations classiques appelées communément « formations présentielles ». Une FOAD (comme par exemple le E-learning) est un dispositif de formation qui associe la mise à disposition de moyens de formation et le recours à un formateur, ce recours ne s'effectuant pas nécessairement sur le mode présentiel.

La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action.

Le salarié est accompagné par un formateur FOAD (interne ou tiers externe). Le formateur interne FOAD dispose des compétences nécessaires à l'exercice de sa mission ainsi que du temps nécessaire pour son exécution.

En fin de mission et au plus tard lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 9, l'employeur fait un point sur les compétences mobilisées et engage un échange sur les perspectives que le formateur FOAD souhaite donner à sa mission.