Les congés liés à la parentalité permettent de concilier vie familiale et vie professionnelle. Leur mise en œuvre constitue un levier important pour prévenir les inégalités de carrière entre les femmes et les hommes, limite les discriminations parentales et sécurise les parcours. Pour en garantir l'effectivité, les entreprises sont invitées, dans la mesure de leurs moyens, à anticiper les départs et retours de congé, à outiller leurs équipes RH lorsqu'elles existent, à maintenir un dialogue avec les salariés concernés et à veiller à s'assurer que l'absence n'entraîne pas de rupture injustifiée dans le parcours professionnel.

La loi du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail étend l'ensemble des mesures protectrices du code du travail dont bénéficient les salariées enceintes, aux salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA), aux hommes recevant des traitements médicaux dans le cadre d'une PMA, et aux salariées et salariés engagés dans un parcours d'adoption. Cela concerne notamment la protection contre les discriminations concernant la rémunération, la formation, l'affectation ou encore les promotions.

Aucun salarié ou candidat à l'embauche n'est tenu de révéler sa situation personnelle. Aucune information liée à un projet parental ne peut être recherchée, ni utilisée à des fins discriminatoires.

En complément, les salariés engagés dans un projet parental bénéficient d'autorisations d'absence spécifiques pour se rendre aux actes médicaux ou entretiens d'agrément nécessaires dans le cadre :
– d'un parcours de PMA ;
– ou d'une démarche d'adoption.

Le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin salarié de la personne engagée dans un projet parental bénéficie des mêmes droits à autorisation d'absence spécifiques dans les conditions prévues par le code du travail.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés et des droits liés à l'ancienneté.

9.1. Faciliter le recours au congé paternité et d'accueil de l'enfant

Cette démarche revêt une importance cruciale pour instaurer un équilibre des responsabilités au sein de la sphère privée. Elle vise à éliminer les stéréotypes de genre et à favoriser une répartition équilibrée des charges familiales, participant à la réduction des disparités professionnelles.

Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à faciliter le recours au congé de paternité et d'accueil de l'enfant par le père salarié, le conjoint ou concubin salarié de la mère, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs).

Cette facilitation peut prendre la forme de modalités de remplacement adaptées ou d'aménagements organisationnels.

9.2. Anticiper le départ et le retour de congé

Les partenaires sociaux soulignent l'importance, pour les salariés comme pour les entreprises, d'anticiper les départs et retours de congés liés à la parentalité.

Ainsi, il est recommandé aux entreprises, lorsqu'elles sont informées par les salariés de la planification d'un congé, d'engager le dialogue afin de déterminer les modalités d'une transition dans les meilleures conditions.

Cet échange est une opportunité pour planifier le travail durant l'absence du salarié, clarifier les attentes mutuelles, anticiper les besoins du salarié à son retour, et le rassurer sur l'absence d'incidence du congé sur ses perspectives d'évolution professionnelle, son salaire, et sur ses opportunités d'accès à la formation et à la mobilité professionnelles.

En cas de naissance ou d'adoption multiple, une attention particulière sera portée à l'accompagnement du salarié concerné, notamment en matière d'organisation du travail et d'évolution professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que l'employeur est tenu d'organiser un entretien professionnel, pour les salariés au retour de congé maternité, au retour de congé parental d'éducation ou au retour d'un congé d'adoption (1). Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi (2). Il peut en résulter, si nécessaire, la planification d'une ou plusieurs formations.

La mise en place d'une communication claire et ouverte autour des congés liés à la parentalité et à l'importance de correctement les préparer contribue à lutter contre les stéréotypes ou discriminations liés à la parentalité.

Enfin, en particulier en cas de départ en congé parental d'éducation, l'employeur informe le salarié du maintien ou non de la couverture souscrite par l'entreprise en matière de frais de santé et de prévoyance lourde, selon l'accord d'entreprise ou de la décision unilatérale applicable.

9.3. Maintenir le lien avec l'entreprise

Afin d'encourager la prise des congés liés à la parentalité et de dissiper les inquiétudes des salariés quant à une éventuelle mise à l'écart en raison de leur absence, les entreprises créent les conditions nécessaires permettant aux salariés en congé, de maintenir, s'ils le désirent, un lien avec l'entreprise.

Ainsi, avec l'accord du salarié concerné, les entreprises pourront maintenir, pendant la période de congé, la diffusion des informations générales transmises aux salariés concernant la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties. En cas d'accord du salarié, les organisations syndicales et les représentants du personnel pourront également lui adresser des informations.

9.4. Garantir les droits liés à la parentalité et à la prise de congés parentaux

Les salariés parents ou futurs parents bénéficient de congés (maternité, adoption, paternité et accueil de l'enfant) indemnisés dans les conditions prévues par la convention collective. Les partenaires sociaux conviennent d'améliorer ces conditions par un avenant à la convention collective modifiant son article 9.3.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes.

L'employeur peut rompre le contrat de travail de la salariée, uniquement s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au paragraphe précédent.

Il en est de même pour le père dont le contrat de travail ne peut être rompu pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée d'un enfant.

En outre, les partenaires sociaux réaffirment que la parentalité ne doit en aucun cas constituer un obstacle aux évolutions professionnelles, salariales, à l'accès à la formation et à la mobilité au sein des entreprises de la branche. À l'issue d'un congé lié à la parentalité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il est également rappelé que le congé maternité, le congé paternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et pour le calcul des congés payés. Ces congés sont également considérés comme des périodes de présence pour la répartition de l'intéressement et de la participation. La période d'absence du salarié pour tout congé lié à la parentalité est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Les salariés de retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.

Il est recommandé aux entreprises de sensibiliser les personnels des ressources humaines, lorsqu'ils existent, sur tous ces aspects relatifs aux congés liés à la parentalité.

(1) Articles L. 1225-27, L. 1225-57 et L. 1225-46-1 du code du travail.
(2) Article L. 6315-1 du code du travail.