L'égalité professionnelle suppose un accès équitable des femmes et des hommes aux opportunités d'évolution : postes à responsabilités, formation, promotion ou gouvernance. Cela implique une vigilance particulière sur les parcours des salariés à temps partiel et les critères de reconnaissance des compétences.

6.1. Accroître la présence des femmes au sein des postes et instances de direction et de gouvernance

L'égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d'évolution de carrière.

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler les obligations des entreprises en matière de mixité des instances de gouvernance et de direction des entreprises.

Représentation au sein des conseils d'administration et de surveillance

En vertu de la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle (« loi Copé-Zimmermann »), les entreprises cotées, les sociétés de plus de 250 salariés ou avec un chiffre d'affaires supérieur à 50 millions d'euros doivent respecter un quota de 40 % de femmes dans leurs conseils d'administration et conseils de surveillance des entreprises. En cas de manquement à cette obligation, les nominations non-conformes sont annulées.

Représentation parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes des grandes entreprises

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle (« loi Rixain ») crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d'une obligation de transparence en la matière. Ces obligations concernent toutes les entreprises d'au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif.

Les entreprises concernées sont tenues (1) :
– de publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ces informations sont rendues publiques sur le site du ministère du travail ;
– à compter du 1er mars 2026 : atteindre un objectif d'au moins 30 % de femmes et d'hommes cadres dirigeants et d'au moins 30 % de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes. Dans le cas où ces objectifs ne sont pas atteints, l'entreprise concernée doit définir des mesures adéquates et pertinentes de correction ;
– à compter du 1er mars 2029 : les objectifs chiffrés passent de 30 % à 40 %. Dans le cas où ces objectifs ne sont pas atteints, l'entreprise concernée dispose d'un délai de 2 ans pour se mettre en conformité, et doit, au bout d'un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. Si à l'expiration de ce délai, les objectifs ne sont toujours pas atteints, l'employeur encourt une pénalité financière, d'un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains.

Il est recommandé à chaque entreprise non tenue aux obligations ci-dessus décrites de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les femmes aux postes de management et à responsabilités.

Afin de favoriser l'accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités.

Les entreprises veilleront à ce que le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs de chaque sexe. Les mesures nécessaires pour assurer cette disposition pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise sur la base de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes.

L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel sera examinée avec objectivité. Dans le cas où le salarié est à l'initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai d'un mois.

6.2. Recourir aux dispositifs de formation professionnelle

L'accès à la formation est un facteur essentiel d'égalité professionnelle. L'employeur organise un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les entreprises doivent veiller à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de développement des compétences soient accessibles, en fonction des besoins identifiés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.

Lors de la réalisation de la note de politique de formation par les membres de la CPNEFP, les partenaires sociaux feront référence à l'égalité professionnelle et distingueront le genre dans le cadre des données collectées.

Les partenaires sociaux rappellent notamment que chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur afin d'évoquer avec lui ses perspectives professionnelles.

De plus, tous les 6 ans un bilan du parcours professionnel du salarié est réalisé par son employeur afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ou professionnelle du salarié et l'acquisition d'éléments de certification (2).

En outre, chaque salarié peut recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP) qui est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé. Il permet d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...) et peut être effectué par différents organismes listés sur le site du service public : www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R60574.

Il est rappelé que les salariés peuvent, pour se former, mobiliser leur compte personnel de formation (CPF), de manière autonome ou en concertation avec leur employeur. À ce titre, la branche encourage la co-construction des parcours de formation via le déploiement d'une politique d'abondements CPF. La mixité et l'égalité professionnelle étant des priorités, les formations suivies par les salariés de la branche dans le cadre de leur CPF et en lien direct avec ces thématiques pourront bénéficier de cette politique.

6.3. Renforcer la santé et l'inclusion au travail

Conscients des problématiques spécifiques que les femmes peuvent rencontrer au cours de leur vie professionnelle, les partenaires sociaux tiennent à réitérer leurs engagements en faveur de la santé et du bien-être au travail.

Il est ainsi rappelé qu'un dispositif visant à l'aide au diagnostic et au suivi de l'endométriose est mis à disposition des salariées couvertes par le régime de branche de complémentaire santé.

Les organismes assureurs chargés de mettre en œuvre ce régime sont tenus de proposer ces services. Conformément au règlement intérieur du comité paritaire de surveillance, il convient toutefois de noter que les actions sociales afférentes à la santé et au bien-être sont susceptibles d'évoluer sur décision de l'instance.

(1) Articles L. 1142-11, L. 1142-12 et L. 1142-13 du code du travail.
(2) Article L. 6315-1 du code du travail