L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, au-delà d'un principe légal, une condition essentielle de l'épanouissement des salariés, de l'attractivité et de l'innovation des entreprises.

Partageant cette conviction, ainsi que l'ambition visant à créer des environnements de travail où les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités, les partenaires sociaux de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils se sont réunis pour négocier un nouvel accord visant à structurer une approche globale et cohérente en faveur de l'égalité professionnelle.

Évolutions législatives et réglementaires

Plusieurs évolutions législatives ont renforcé le cadre juridique en matière d'égalité entre les femmes et les hommes depuis la mise en œuvre de l'accord de branche du 27 octobre 2014 :
– la loi du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi, a créé l'obligation pour les entreprises d'au moins 50 salariés, en présence d'un délégué syndical, d'engager une négociation chaque année en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité au travail ;
– l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales impose la mixité dans la composition des listes de candidats au premier tour des élections professionnelles ;
– l'ordonnance du 20 décembre 2017 a créé l'obligation d'instaurer une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité social et économique des entreprises de plus de 300 salariés ;
– la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit l'obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de publier un index de l'égalité professionnelle. Celui-ci permet aux entreprises de mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées ;
– à l'horizon 2030, les effets de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle (« loi Rixain »), ayant introduit des objectifs contraignants de féminisation des postes de direction et des instances dirigeantes pourront être constatés ;
– la loi du 27 janvier 2011 dite « loi Copé-Zimmermann » a instauré des règles en faveur de l'équilibre entre les femmes et les hommes au sein des organes d'administration des sociétés commerciales. L'ordonnance du 15 octobre 2024 portant transposition de la directive (UE) 2022/2381 du 23 novembre 2022 relative à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées et à des mesures connexes, approfondit et renforce ce dispositif en intégrant dans l'assiette de calcul de la règle d'équilibre, les administrateurs représentants des salariés, exclus jusqu'alors ;
– d'ici le 7 juin 2026, la directive (UE) n° 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit, devra être transposée dans le droit français.

Études

Plusieurs études démontrent les impacts positifs de l'égalité professionnelle pour les entreprises et leurs salariés, tels que :
– une mobilisation plus efficace des compétences disponibles ;
– une réduction du taux de rotation des effectifs et une amélioration de l'attractivité ;
– une amélioration de la performance économique ;
– des gains de productivité ;
– une réponse aux tensions de recrutement pour certains métiers.

Ainsi, si la persistance de fortes inégalités de genre sur le marché du travail pose un problème fondamental d'équité, et pèse sur les résultats économiques des entreprises (représentant une dizaine de points de PIB national (1).

Données de la branche

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2025 de la branche (2) fait apparaître les constats suivants :
– depuis plus de 10 ans, la part d'hommes employés au sein de la branche atteint 65 %, et celle des femmes 35 % ;
– la branche est composée de 67 % de cadres ; 67 % de ces cadres sont des hommes et 33 % des femmes ;
– la branche est composée de 33 % d'ETAM (3) ; 44 % de ces ETAM sont des femmes ;
– le salaire brut moyen d'un salarié de la branche s'élève à 4 640 euros ; celui d'un homme à 4 877 euros, et celui d'une femme à 4 137 euros, soit un écart de 18 % entre les femmes et les hommes ;
– l'écart de salaire mensuel brut moyen entre les salariés hommes et femmes de la branche âgés de moins de 26 ans est de 4 %. Cet écart est de 1 % dans la catégorie des cadres et de 5 % dans la catégorie des ETAM ;
– le travail à temps partiel dans la branche concerne davantage les femmes (75 % des contrats travail à temps partiel) que les hommes (25 % des contrats de travail à temps partiel) ;
– 60 % des stagiaires de la formation professionnelle sont des hommes. Dans l'ensemble, les hommes sont surreprésentés dans les différents dispositifs de formation professionnelle.

Objectifs de l'accord

Bien que l'accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes ait introduit plusieurs avancées significatives, des écarts subsistent encore en matière d'emploi, de parcours professionnels et de salaire. Des progrès restent donc à accomplir, tant en matière de représentation des femmes dans les métiers d'encadrement, que d'égalité salariale.

En matière d'accès des femmes aux métiers scientifiques et technologiques, les partenaires sociaux reconnaissent ne pas avoir de prise sur l'ensemble des facteurs expliquant les raisons pour lesquelles les femmes sont moins nombreuses à exercer ces métiers. Ces raisons sont multiples et souvent interconnectées. Elles peuvent être en partie liées aux stéréotypes de genre et attentes sociales et sociétales envers les filles, entraînant des différences entre filles et garçons dans l'orientation académique, et un manque de représentations féminines dans les métiers scientifiques et technologiques.

L'Éducation nationale a notamment un rôle clef à jouer pour encourager les filles à choisir ces métiers. Malgré ce constat, les partenaires sociaux reconnaissent le rôle crucial que peuvent jouer les entreprises en faveur de l'orientation des femmes vers les métiers technologiques et scientifiques.

Dans le respect du nouveau cadre légal et réglementaire et des constats évoqués, les partenaires sociaux souhaitent renforcer les efforts poursuivis par l'accord du 27 octobre 2014 en concluant un nouvel accord articulé autour de 5 préoccupations :
– la réduction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes ;
– le soutien aux carrières des femmes ;
– la mixité au sein des métiers ;
– l'identification et la suppression des éléments pouvant représenter des freins à l'atteinte de l'égalité entre femmes et hommes ;
– l'observation et le diagnostic de l'état de l'égalité professionnelle au sein de la branche.

Les partenaires sociaux conviennent que cet accord constitue un cadre de référence pour améliorer l'égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Ils s'engagent à mettre en place les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés en impliquant tous les acteurs de la branche et en mesurant régulièrement les avancées en adaptant les actions lorsque cela est nécessaire.

Des accords d'entreprises peuvent compléter et améliorer le présent accord de branche.

Enfin, les partenaires sociaux entendent par cet accord rappeler leur attachement aux principes de non-discrimination, d'égalité des chances et de diversité.

(1) Conseil d'analyse économique, égalité hommes-femmes : une question d'équité, un impératif économique, 2024.
(2) En application de l'article D. 2241-2 du code du travail. Sources : données Insee (DADS 31/12/2022) et données de l'opérateur de compétences Atlas 2023-2024.
(3) Employés, techniciens, agents de maîtrise.