La transmission des compétences en amont du départ d'un salarié constitue un enjeu stratégique pour les entreprises de la branche, particulièrement dans le cadre des départs à la retraite de salariés occupant des postes clefs et/ou ayant des compétences clefs. Il est précisé qu'il appartient à chaque entreprise de venir définir et répertorier les postes et les compétences clefs au regard de son organisation.

La transmission des compétences est un outil de reconnaissance des savoirs et savoir-faire critiques détenus par les salariés et participe nécessairement à la sécurisation de ces derniers mais aussi à la continuité de l'activité et à l'accompagnement de la transition intergénérationnelle.

Pour les salariés en dernière partie de carrière, les entreprises s'assureront de mettre en place toutes les mesures nécessaires permettant d'identifier les compétences clef détenues par ces salariés et qui sont nécessaires à la continuité de l'activité de l'entreprise.

Les mesures qui seraient mises en place par les entreprises pourront être menées en concertation avec les managers de proximité afin d'assurer une identification exhaustive des compétences clefs et d'établir le cas échéant le plan de succession adapté. En effet, la mise en place des plans de transmission des compétences par l'entreprise est un levier primordial pour répondre à la problématique d'éventuelle perte de compétences dans l'entreprise.

Les entreprises sont également encouragées à organiser des actions permettant la mise en œuvre efficiente de la transmission des compétences en entreprise, comme des actions de formation ou de sensibilisation. Ces actions auront pour objectif de permettre aux salariés concernés d'identifier les savoirs essentiels à leur domaine d'activité et d'acquérir des outils ou méthodes facilitant leur transmission à d'autres collaborateurs.

Lorsque de telles actions sont mises en œuvre, les entreprises pourront aménager, le cas échéant, les conditions de travail des salariés concernés et/ou développer des dispositifs permettant de reconnaître leurs compétences et leurs expériences, comme par exemple la VAE, l'évolution dans la classification, l'intitulé de postes, etc.

Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'intérêt tout particulier que revêtent les dispositifs de tutorat ou de mentorat intergénérationnel. En effet, ils s'inscrivent dans une logique de reconnaissance de la transmission des savoirs : Pour le salarié en fin de carrière, ils sont un outil de valorisation de ses compétences et de son expérience au service de la performance collective. À l'inverse, pour les entreprises le mécanisme de tutorat inversé facilite l'acquisition de nouvelles compétences par les salariés seniors, notamment en matière de numérique, d'outils collaboratifs ou de nouveaux modes de travail.

Dans ce cadre, les entreprises peuvent également mettre en place des groupes de travail intergénérationnels favorisant le codéveloppement des compétences, autour de problématiques techniques, organisationnelles ou relationnelles communes. À titre d'exemple, des binômes intergénérationnels peuvent être constitués pour développer conjointement des outils ou procédures, dans une logique de croisement des expertises et de transmission réciproque.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent également insister sur l'intérêt tout particulier que revêt l'alternance dans le cadre d'une transmission intergénérationnelle des compétences et des savoirs et réitèrent la nécessité pour les entreprises d'y recourir.