6.1.1 L'accès à la formation pour les salariés seniors

Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer, par le biais de la formation tout au long de la vie professionnelle, l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit à cet égard veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, vis-à-vis notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans ce cadre, l'accès à la formation professionnelle, plus particulièrement des salariés seniors, est un véritable levier d'adaptation et de sécurisation des parcours professionnels.

Aussi, il est rappelé que les entreprises ont l'obligation d'assurer l'égalité de traitement entre les salariés, tant en matière d'évolution professionnelle que d'accès à la formation. Il est rappelé qu'aucun salarié ne peut être exclu d'un dispositif de formation du seul fait de son âge, en vertu du principe de non-discrimination prévu par le code du travail.

Afin de prévenir toute inégalité de traitement, les employeurs devront ainsi mettre en place les actions de formation nécessaires à l'appropriation des nouvelles technologies (1) pour éviter toute obsolescence des compétences des salariés seniors lorsque leur introduction impacte les méthodes de travail. En effet, les partenaires sociaux de la branche insistent sur la nécessité d'apporter une vigilance particulière à cet égard.

En outre, une attention particulière devra être portée sur l'accès aux dispositifs de formation pour les salariés âgés de plus de 50 ans dans le cadre du suivi réalisé par la commission formation. Les informations transmises à la commission doivent permettre de s'assurer de l'égalité d'accès à la formation en la matière et le cas échéant d'apporter des mesures correctrices.

Lorsqu'une entreprise n'est pas dotée de commission formation, l'indicateur de l'accès à la formation pour les salariés de plus de 50 ans devra faire l'objet d'un suivi spécifique dans le cadre de la présentation du plan de développement des compétences après du comité social et économique.

Les entreprises pourront également mettre en place un suivi des données de formation par type de formation (obligatoires ou non) et par tranche d'âge, afin de détecter d'éventuelles inégalités ou freins à la formation des salariés seniors. Ce suivi pourra également faire l'objet d'une dissociation selon le sexe dans le cadre des actions menées en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.

Enfin, il est rappelé la possibilité pour les salariés d'avoir recours au service d'un conseiller en évolution professionnelle en se rendant sur la plateforme https ://mon-cep.org/.

6.1.2 Le CPF, outil de développement des compétences au service des salariés seniors

Conscients de l'intérêt que représente le compte personnel de formation (ci-après « CPF ») dans le cadre du maintien en emploi et du développement des compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'intérêt pour les entreprises de mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des salariés seniors sur l'utilisation de leur CPF afin de leur permettre de développer leurs compétences ou de les accompagner dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Dans ce cadre, et afin d'encourager les salariés à utiliser leur CPF, les entreprises pourront mettre en place des accompagnements individualisés par les services des ressources humaines aux salariés qui en font la demande, afin de les guider dans le choix et la mobilisation des formations disponibles sur la plateforme « Mon Compte Formation ».

En complément, les entreprises peuvent également proposer des entretiens de formation personnalisés à partir de 55 ans, afin d'anticiper les ajustements de compétences à l'approche de la fin de carrière.

La mise en œuvre d'accompagnements individualisés peut notamment s'avérer pertinente lorsque le salarié souhaite s'inscrire dans le cadre d'un parcours de formation coconstruit tel que prévu à l'article 5.5.3 de l'accord collectif de branche du 25 mai 2023 sur la gestion des emplois et des compétences, l'évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et l'information et l'orientation, ou tout autre accord postérieur s'y substituant.

En effet, celui-ci permet au salarié exerçant un métier considéré comme « sensible » (2), lorsque son projet de formation a été validé par l'entreprise, de bénéficier d'un abondement complémentaire par l'entreprise a minima égal à celui mobilisé par le salarié sur son compte personnel de formation, dans la limite de 3 000 €, afin de financer son projet de formation.

En outre, il est également rappelé qu'en application du même accord, les salariés exerçant un métier sensible ou équivalent, justifiant d'au moins deux années d'ancienneté, peuvent demander la réalisation d'un bilan de compétences, financé par l'employeur et réalisé sur le temps de travail, dans la limite d'un bilan tous les cinq ans (art. 5.3).

Enfin, les entreprises pourront permettre au salarié utilisant son CPF pour financer une action de formation lui permettant de développer ses compétences en lien avec son activité, d'effectuer cette formation sur son temps de travail. Afin d'évaluer l'effectivité de l'utilisation du CPF dans ce cadre, les entreprises pourront présenter au CSE un indicateur de suivi du nombre de formations CPF suivies par les salariés.

Aussi, les entreprises pourront étudier la possibilité de financer le reste à charge du CPF supporté par le salarié.

(1) Telles que définies par le code du travail étant entendu que cette notion peut inclure l'intelligence artificielle, si sa mise en œuvre a un impact sur les conditions de travail, ou tout procédé qui viendrait modifier l'organisation du travail (automatisation des process, exosquelette, robotisation des tâches…)
(2) Tel que défini au sein de l'entreprise.