Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises ne peuvent engager des négociations de manière effective sans mettre en place, dans les entreprises de plus de 300 salariés, une phase de diagnostic préalable.

L'objectif de cette démarche est pluriel :
– identifier les dispositifs mobilisables ;
– définir une politique pour les salariés seniors qui comprend des leviers d'actions associés et différenciant au regard de la situation du salarié ;
– définir un agenda de négociation sociale.

Afin de réaliser ce diagnostic, les entreprises pourront notamment s'appuyer sur la BDESE et le DUERP. Ce diagnostic alimentera les thèmes de négociation listés ci-après.

Les partenaires sociaux rappellent néanmoins que les thèmes de négociation rendus obligatoires sont les suivants :
– le recrutement des salariés expérimentés ;
– leur maintien dans l'emploi ;
– l'aménagement des fins de carrière (notamment les modalités de recours à la retraite progressive et/ou au temps partiel) ;
– la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
– l'organisation et les conditions de travail ;
– la transmission de leurs savoirs et leurs compétences des salariés expérimentés (missions de mentorat, de tutorat, mécénat de compétences, etc.).

Par ailleurs, en sus des thèmes obligatoires, les partenaires sociaux rappellent que les négociations peuvent également porter sur :
– le développement des compétences et l'accès à la formation ;
– les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
– les modalités de management du personnel ;
– les modalités d'écoute, d'accompagnement et d'encadrement des salariés seniors.

Aussi, au-delà des thématiques obligatoires, les partenaires sociaux de la branche soulignent l'intérêt que revêtent les thèmes facultatifs dans le cadre du diagnostic préalable et d'une politique globale et effective vis-à-vis des salariés seniors.

En outre, les partenaires sociaux soulignent la nécessité, dans le cadre des indicateurs liés la formation suivis par l'entreprise, de réaliser un diagnostic et un suivi spécifique au regard de l'âge des salariés en entreprise afin d'apprécier les éventuels écarts liés à l'âge et d'y apporter des actions correctrices.

En l'absence d'accord, les entreprises demeurent incitées à mettre en place une politique seniors par le biais notamment d'un plan d'action au regard des éléments constatés dans le diagnostic préalable.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche encouragent fortement les entreprises de moins de 300 salariés à mettre également en œuvre cette mesure, première étape nécessaire à la construction d'une politique effective relative aux salariés seniors.