La place des salariés seniors dans les entreprises soulève une question essentielle tant par ses enjeux sociaux et sociétaux qu'économiques.

Les dernières réformes des retraites ont entraîné un allongement des carrières. Le vieillissement de la population active rend indispensable une approche proactive et préventive de l'emploi des salariés seniors. Dans ce cadre, la gestion des carrières en entreprise, notamment pour les salariés seniors, constitue de plus en plus un axe central devant être intégré au sein des politiques de GEPP des entreprises.

L'initiative nationale relative au « pacte de la vie au travail » ainsi que l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 sur l'emploi des salariés expérimentés, réaffirment la priorité donnée à l'accès et au maintien en emploi des salariés dits « seniors ».

Soucieux de ces enjeux, les partenaires sociaux de la branche des entreprises du médicament se sont saisis du sujet et ont engagé des discussions, après un diagnostic partagé, en vue d'inciter les entreprises à initier ou renforcer une politique dynamique en faveur des salariés seniors, tout en leur assurant la prévisibilité nécessaire à la mise en œuvre d'une politique efficiente.

Aussi, le présent accord repose sur la conviction partagée que les questions de l'emploi et du maintien en emploi des salariés seniors, tout comme leur accompagnement en fin de carrière, ne peuvent être pensées isolément. En cela, le présent accord vise à :
– favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi et l'adaptation des conditions de travail des salariés en deuxième partie de carrière ;
– s'assurer de la bonne employabilité et du bon accès à la formation pour les salariés seniors, en lien avec les évolutions technologiques, numériques et environnementales du secteur ;
– encourager la transmission des compétences au sein des entreprises comme à l'extérieur ;
– encourager la mixité intergénérationnelle dans les collectifs de travail ;
– valoriser les compétences ;
– préserver la santé des salariés seniors et prévenir les risques professionnels ;
– organiser les conditions de transition vers la retraite dans un cadre concerté et sécurisé, à travers une meilleure anticipation et un accompagnement structuré permettant aux salariés d'alléger leur fin de carrière tout en diminuant l'impact financier sur leurs revenus.

Toutefois, les partenaires sociaux rappellent qu'une politique en faveur des seniors ne peut être efficace que si elle s'inscrit dans une politique globale de gestion des emplois, à destination de l'ensemble des salariés peu importe leur âge. Les partenaires sociaux de la branche, dans cette démarche proactive et d'anticipation invitent donc les entreprises à réfléchir à des politiques de gestion des carrières dans un soucis d'employabilité sur le long terme.

Sur la notion de salarié « senior », cette dernière recouvre une réalité plurielle. En effet, selon les dispositifs, les seuils d'âge varient : 45 ans pour certains bilans professionnels, 50 ans pour l'entretien de mi-carrière, 55 ans pour des dispositifs d'adaptation ou d'anticipation, 60 ans pour les dispositifs de transition vers la retraite.

Par ailleurs, les entreprises étant confrontées à des enjeux relatifs aux salariés seniors qui, même s'ils peuvent être communs à toutes les entreprises, sont aussi hétérogènes car ils dépendent de l'activité économique de l'entreprise et de sa pyramide des âges. Cette diversité ne permet donc pas de donner une définition uniforme du salarié senior au niveau de la branche. Aussi, les partenaires sociaux ont souhaité que les entreprises définissent la notion de salariés seniors.

Les entreprises doivent se saisir de cet accord pour impulser ou poursuivre leur propre politique en faveur des seniors. Il appartiendra aux entreprises de veiller, en leur sein, à définir et offrir un cadre sécurisant pour les salariés seniors, tout en ayant une approche plus globale de la gestion des carrières.

Fort de ces engagements, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :