2.1. Date d'effet

Le présent accord, qui entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, crée les conditions permettant aux entreprises visées à l'article 1er d'appliquer la réduction du temps de travail.

2.2. Date d'application obligatoire de la réduction du temps de travail

La date obligatoire de la réduction du temps de travail est pour toutes les entreprises visées à l'article 1er :
– le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.

2.3. Procédure de mise en oeuvre

La réduction du temps de travail doit être précédée dans chaque entreprise d'une information préalable des représentants du personnel et des salariés portant sur :

1° L'existence et la communication de l'accord de branche ainsi que les coordonnées des parties signataires ;

2° La date envisagée de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail ;

3° Les populations concernées ;

4° Les modalités d'application envisagées par les populations concernées.

Les entreprises qui engagent une démarche de réduction du temps de travail et de réorganisation pourront bénéficier d'un dispositif d'appui et d'accompagnement dans les conditions définies par le VII de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et du décret n° 98-946 du 22 octobre 1998.

Certains aménagements aux dispositions figurant dans le présent accord peuvent être mis en place, par accord d'entreprise, après négociation avec les délégués syndicaux ou les « salariés mandatés » et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

2.4. Temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4, alinéa 1er, du code du travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il appartient le cas échéant aux partenaires sociaux de préciser les modalités de décompte du temps de travail effectif, en fonction des usages et accords d'entreprises existants.

En application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'horaire moyen mensuel est de 151,67 heures.

Quand la durée hebdomadaire effective du travail est fixée en moyenne annuelle, la durée maximum du travail effectif, après déduction des congés annuels légaux, des repos hebdomadaires et du 1er Mai, est de 1 600 heures maximum.

Dans sa programmation annuelle l'employeur déduira de ces durées les jours fériés ne coïncidant pas avec le repos hebdomadaire (1).

Compte tenu de la variabilité de ces dates dans le calendrier, il pourra soit les forfaitiser sur une moyenne annuelle pour un minimum annuel de 63 heures ou 9 jours, soit tenir compte des dates réelles.

2.5. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord formel ou implicite de ce dernier.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par la convention collective.

Il sera ramené, sauf accord d'entreprise, à 70 heures par an, sans pouvoir dépasser 90 heures par an, en cas de mise en place de la modulation.

Le paiement des heures supplémentaires et majorations légales y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par la convention collective.

Dans ce cas, les heures supplémentaires effectuées ne s'imputeront pas sur le contingent.

2.6. Salaires

Dans le respect de la loi et des dispositions de la convention collective, tout effet sur les salaires réels et rémunérations ne peut se faire qu'au niveau de l'entreprise et après accord avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le salarié mandaté en application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Les grilles de minima hiérarchiques fixées pour 169 heures restent inchangées pour les entreprises qui appliqueront une réduction du temps de travail jusqu'à 151,67 heures.

2.7. Organisation du temps de travail

Les organisations signataires sont conscientes de la diversité des types d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises prestataires de services ainsi que de la diversité des horaires accomplis selon les entreprises et les fonctions des salariés.

Il est en conséquence préférable pour l'emploi de privilégier au niveau de la branche une démarche qui permette aux entreprises d'adopter la solution la plus adaptée à leur situation.

Il appartient en effet à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter celui-ci aux exigences de l'organisation du travail.

En tout état de cause, les organisations signataires du présent accord invitent les entreprises à rechercher, à leur niveau, les meilleures solutions pour l'emploi et pour le développement de leur compétitivité, condition nécessaire pour que la réduction du temps de travail puisse assurer la pérennité des emplois créés dès lors que la croissance de l'activité accompagne ce mouvement.

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise existants à la date d'application du présent accord et relatifs à l'aménagement et/ ou à la réduction du temps de travail.

D'autres dispositions d'aménagement et/ ou de réduction du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place dans l'entreprise après la signature d'un accord d'entreprise, notamment avec un salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés.

Les organisations signataires incitent les entreprises prestataires de services à privilégier la réduction du temps de travail sous la forme d'une attribution, en tout ou partie, de jour de repos.

2.7.1. Durée moyenne du travail

La durée du travail peut être calculée par l'employeur sur une période de référence hebdomadaire ou en moyenne mensuelle ou annuelle.

Le salarié peut être amené à travailler 4,5 ou 6 jours sur une semaine en fonction des modalités de réduction et d'aménagement retenues.

Lorsqu'un salarié est amené à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail doit lui permettre de prendre le 2e jour de repos hebdomadaire dans un délai maximum de 15 jours suivant la fin de la semaine civile considérée.

Ce 2e jour de repos est accolé aux autres jours de repos hebdomadaires sauf accord différent entre l'employeur et le salarié.

En tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut avoir travaillé plus de 5 jours par semaine en moyenne.

2.7.2. Modalités de la réduction

La réduction du temps de travail, en deçà de 39 heures hebdomadaires, peut être organisée de la manière suivante :
– réduction journalière ;
– réduction hebdomadaire ;
– jours de repos, par demi-journée ou journée complète, regroupées ou non ;
– par une formule mixte conjugant réduction hebdomadaire et demi-journée ou journée de repos.

Lorsque l'entreprise opte pour une réduction du temps de travail sous une forme comportant l'attribution de demi-journée ou de journée de repos, elle a le choix entre plusieurs modes d'organisation :
– le repos est accordé par semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4,5 jours ;
– les repos sont accordés sur une période de référence plus large que la semaine ou la quinzaine selon un calendrier fixé à l'avance ;
– la durée hebdomadaire moyenne (2) de travail est fixée à un niveau compris entre 35 et 39 heures, et des jours de repos permettent d'assurer la différence et d'obtenir une durée annuelle moyenne (2) de 35 heures sans paiement d'heures supplémentaires, s'agissant des heures comprises entre 35 et 39 heures de travail par semaine, en cours de période, conformément à l'article 9 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Ces modalités peuvent être conjuguées avec celles prévues pour la modulation du temps de travail.

Des modalités spécifiques sont prévues pour le personnel d'encadrement dans les articles ci-après.

2.7.3. Organisation de la prise des jours de réduction du temps de travail

La prise des jours de repos est organisée par accord d'entreprise ou, à défaut, avec l'accord du salarié en tout ou partie à des dates prédéterminées et/ ou à des dates libres sur l'année.

En tout état de cause, le nombre de jours affectés à des dates prédéterminées est limité à 50 % du nombre de jours total.

Pour les jours de repos pris à des dates libres, 50 % le sont au choix du salarié. Il en est de même pour le choix sur la prise du repos par journée ou par demi-journée. Le contrôle du respect de cette attribution au choix du salarié est fait sur l'année.

L'accord d'entreprise et, à défaut, l'employeur déterminent les modalités d'organisation, de prise et de report éventuel des jours de réduction du temps de travail en s'assurant de la continuité du service et du respect de l'équité entre les salariés.

Par continuité du service on entend la nécessité d'assurer l'ouverture des entreprises de services aux horaires habituels.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition sauf à ce qu'une partie de ces jours alimente un compte épargne-temps conformément aux dispositions conventionnelles relatives au compte épargne-temps des salariés des entreprises prestataires de services.

En tout état de cause, l'utilisation des jours de réduction du temps de travail devra être organisée dans le cadre d'un calendrier préalablement établi selon les conditions fixées par l'accord d'entreprise ou sur accord entre l'employeur et le salarié, à défaut d'accord d'entreprise.

Toute modification de ce calendrier prévisionnel devra faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours minimum.

2.7.4. Exemples de modalités applicables

À titre d'exemple et sans pour autant être exhaustives, plusieurs modalités d'organisation du travail peuvent être mises en oeuvre.

L'entreprise peut :
– soit retenir l'une ou l'autre des cinq modalités définies, soit :
– – pour l'ensemble de l'entreprise ;
– – par service ou activité ou par métiers ;
– soit, par accord d'entreprise ou avec les salariés concernés, aménager, modifier l'une ou l'autre des modalités définies ou créer une modalité d'organisation du travail, soit :
– – pour l'ensemble de l'entreprise ;
– – par service ou activité ou par métiers.

2.7.4.1. Modalité 1 (35 heures par semaine)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures.

2.7.4.2. Modalité 2 (35 heures sur 2 ou 4 semaines) (3)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé en moyenne à 35 heures, sur 4 ou 5 jours, sur 2 ou 4 semaines consécutives :

Dans ces conditions, ne donnent lieu à repos compensateur de remplacement ou à majoration de paiement au titre de la législation relative aux heures supplémentaires que les seules heures :
– travaillées au-delà d'une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période considérée ;
– travaillées au-delà de 39 heures au titre d'une semaine donnée, étant précisé que ces heures supplémentaires devront être traitées au titre du mois où elles auront été réalisées (4).

2.7.4.3. Modalité 3 (36 heures par semaine sur 4 jours)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 36 heures sur 4 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 6 jours ouvrés par année civile complète travaillée. Ces jours peuvent être fixés par demi-journées.

Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

3 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Dans ces conditions, la 36e heure ne donne lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heure supplémentaire et ne s'impute pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Compte tenu de l'amplitude de la journée de travail de cette modalité, une attention particulière sera apportée au temps de trajet et à la situation familiale des salariés concernés.

2.7.4.4. Modalité 4 (37 heures par semaine)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 14 jours ouvrés par année civile complète travaillée ; lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

6 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Dans ces conditions, la 36e et la 37e heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.7.4.5. Modalité 5 (39 heures par semaine)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 39 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 23 jours ouvrés par année civile complète travaillée ; lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

12 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Dans ces conditions, les heures travaillées de la 36e à la 39e heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.7.5. Modalités de décompte du temps de travail du personnel non sédentaire

Pour le personnel amené, de par ses fonctions, à exercer tout ou partie de son temps en dehors des locaux de l'entreprise (commerciaux...), l'entreprise aura le choix entre les différentes modalités prévues par le présent accord.

Dans la mesure du possible, le choix de la modalité 5 sera privilégié.

Dans la mesure où les non-sédentaires auront la qualité de cadres, l'unité de mesure du temps pourra être la journée de travail, la réduction prenant alors la forme de jours de repos dans les conditions prévues par l'article 2.8. du présent accord (5).

Dans le cas où il existerait un lien direct et immédiat entre la rémunération des objectifs commerciaux et le temps de travail effectif du salarié, l'entreprise recherchera les solutions permettant de tenir compte de la réduction du temps de travail.

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.

2.7.6. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée en moyenne sur la base de la durée du travail applicable dans l'entreprise (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen).

Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire moyenne de référence de 35 heures, la durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération est de 151,67 heures.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de chaque mois s'agissant des heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine et en fin de période de référence déterminée par l'entreprise, pour les heures comprises entre 35 et 39 heures par semaine, en fonction des modalités 1 à 5 prévues par les articles 2.7.4.1 à 2.7.4.4, cette période de référence étant au maximum annuelle (6).

Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée (7).

Ces dispositions s'appliquent lorsque la réduction du temps de travail est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, aucune régularisation ne sera effectuée si la rémunération perçue par le salarié est supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué au titre de la période concernée.

Ces dispositions s'appliquent lorsque la réduction du temps de travail est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

2.8. Dispositions spécifiques à l'encadrement

2.8.1. Dispositions générales

Les organisations signataires conviennent qu'il est nécessaire de trouver des solutions qui fassent bénéficier les salariés des niveaux IX, VIII et VII de formes de réduction du temps de travail adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

En ce qui concerne la réduction du temps de travail de ce personnel, les organisations signataires privilégient l'attribution, en tout ou partie, de jours de repos, unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leurs fonctions que le strict décompte des heures travaillées.

Il n'y a pas lieu d'instaurer, dans ce cas et dans la mesure du possible, une autre mesure du temps de travail individuel que le décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés.

La charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail devra être compatible avec celle-ci et ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale qui leur était impartie.

Au niveau de la branche, les organisations signataires adoptent les dispositions suivantes pour le personnel d'encadrement :

Cadres dirigeants :
– cadres de niveau IX : les cadres dirigeants sont les cadres situés au moins au niveau IX et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilités et l'importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur travail ;
– leur situation est réglée par leur contrat de travail, qui doit notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis ;
– la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée ;
– en conséquence ils sont exclus de la réduction du temps de travail et correspondent par principe à la définition légale des cadres dirigeants.

Cadres forfait jours (8) :

Cadres de niveau VIII et plus : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail.

Les signataires confirment en effet que ces cadres disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L'autonomie est la capacité d'un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée, c'est-à-dire à prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités, organiser ses interventions de manière libre tout en respectant les attentes et contraintes de l'entreprise.

Cette autonomie se traduit, pour les cadres concernés, par la faculté d'organiser leur temps de travail en fonction des missions qui leur sont confiées. Ils décident ainsi librement de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures de début et de fin des journées de travail et de la répartition de leurs tâches au sein de celles-ci.

Il ne peut pas être imposé d'horaires précis aux cadres bénéficiaires d'une convention individuelle de forfait annuel en jours qu'à titre exceptionnel et avec l'accord du salarié.

Pour les cadres concernés, c'est-à-dire pour ceux ayant conclu une convention individuelle écrite de forfait en jours en application du présent dispositif conventionnel, le nombre de jours effectivement travaillés ne pourra pas excéder plus de 214 jours par an, journée de solidarité non comprise, pour une présence effective sur la totalité de l'année de référence et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle le nombre de jours travaillés est décompté est l'année civile, qui commence le 1er janvier et s'achève le 31 décembre.

La prise des journées ou demi-journées de repos se fera par principe à la demande du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'équipe dont il dépend. En cas de désaccord entre les parties, les jours de repos du salarié seront arrêtés pour moitié par le cadre, pour moitié par l'employeur.

Le salarié peut renoncer, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos dans les conditions et limites prévues par la loi et par le présent accord.

Enfin, le salarié peut convenir avec son employeur de conclure une convention individuelle de forfait en jours réduite, c'est-à-dire visant un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours journée de solidarité non comprise. La charge de travail du salarié tient compte de la réduction ainsi convenue. Le salarié est également, dans ce cadre, rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Autres cadres :
– cadres de niveau VII : en ce qui les concerne, la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos et en particulier la modalité prévue par l'article 2.7.4.5. sera privilégiée ;
– dans ce cas, le nombre de jours de repos est proportionnel à la réduction du temps de travail en fonction des modalités retenues par l'entreprise en application de l'article 2.3.4. du présent accord ;
– toutefois, pour les entreprises qui choisiraient d'appliquer aux cadres une réduction du temps de travail qui impliquerait un décompte horaire du temps de travail, il convient, comme pour les autres salariés, de mettre en place des modalités de suivi et de contrôle ;
– ils doivent bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.

2.8.2. Dispositions particulières au personnel non sédentaire

Dans la mesure où le personnel non sédentaire aura la qualité de cadre, l'entreprise sera conduite à appliquer l'une des modalités prévues à l'article 2.8.1 selon la classification du personnel concerné.

2.8.3. Dispositions particulières aux cadres au forfait jours (9)

Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours

Il est rappelé que la convention individuelle de forfait annuel en jours est écrite, celle-ci devant faire l'objet d'un accord entre le salarié et l'employeur.

Elle peut être intégrée au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant à ce dernier.

La convention doit notamment faire référence :
– si elle a été conclue avant l'avenant du 10 décembre 2024, elle fera référence à l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail et, si elle est conclue après l'entrée en vigueur de l'avenant du 10 décembre 2024, elle fera référence à l'accord du 11 avril 2000 modifié par l'avenant du 10 décembre 2024 ;
– la classification de l'emploi occupé par le salarié justifiant la conclusion d'une convention de forfait en jours ;
– les fonctions occupées par le salarié et la mention selon laquelle celui-ci dispose d'une autonomie réelle dans l'organisation de son emploi du temps, justifiant le recours à la convention individuelle de forfait annuel en jours ;
– le nombre de jours de travail par an ;
– les modalités de suivi la charge de travail, par renvoi, le cas échéant, aux dispositifs prévus par l'avenant du 10 décembre 2024 ;
– les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et les conditions de prise des journées ou demi-journées de repos.

Il est rappelé que le cadre au forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et doit être en rapport avec les sujétions imposées par la convention individuelle.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Attribution de jours de repos

Le nombre de jours de repos accordés au titre d'une période de référence complète, avec un droit à congé payé intégral, aux salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours est déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :

J – JT – WE – CP – JF = JR

J = nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366).
JT = nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise (au maximum 214, journée de solidarité non incluse selon le présent accord).
WE = nombre de jours correspondant aux week-ends, soit les samedis et dimanches tombant sur la période de référence (généralement 104 jours).
CP = nombre de jours de congés (appréciés ici en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés).
JF = jours fériés tombant un jour ouvré.
JR = nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.

Compte tenu de cette méthode de calcul, le nombre de jours de repos peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés “ tombant ” un jour ouvré).

À titre d'exemple, en 2024, pour une année complète de travail et un droit à congé payé intégral (25 jours ouvrés), le nombre de jours de repos est calculé comme suit :

366 – (214 + 1) – 104 – 25 – 10 = 12 jours

Un cadre travaillant entièrement l'année 2024 et disposant d'un droit intégral à congé payé dispose de 12 jours de repos.

Année incomplète

Il est rappelé que l'année complète s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d'année incomplète (embauche ou départ, conclusion ou résiliation de la convention de forfait annuel en jours), dans la mesure où le cadre ne bénéficie pas de l'intégralité de ses droits à congés, le nombre de jours de travail à effectuer est recalculé au prorata de la présence effective sur la période de référence.

Pour ce faire, il convient de multiplier le nombre de jours travaillés chaque année tel que fixé dans la convention de forfait (214 jours plus la journée de solidarité en vertu du présent accord), par le nombre de jours calendaires couvrant la période de référence considérée (du premier jour travaillé au 31 décembre en cas d'arrivée en cours de période ou du 1er janvier au dernier jour travaillé en cas de départ en cours de période).

Le nombre obtenu est à diviser par 365 (ou 366 pour les années bissextiles).

Le résultat est le nombre de jours de travail à effectuer, arrondi à l'entier supérieur.

Ce nombre de jours à effectuer permet à l'entreprise de reconstituer le nombre de jours de repos proratisés sur la période de référence de l'année incomplète considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année le 1er juin 2024, le nombre de jours à travailler en 2024 se calcule comme suit :

(214 + 1) × 214/366 = 125,71 soit 126 jours de travail à effectuer

Sur la période incomplète considérée, le cadre doit effectuer 126 jours de travail.

Dans ce cas, pour estimer le nombre de jours de repos sur cette période :
– nombre de jours sur la période de référence (1er juin au 31 décembre 2024) = 214 jours ;
– nombre de jours fériés tombant un jour travaillé sur cette période = 4 jours ;
– nombre de samedis et dimanches sur cette période = 62 jours ;
– nombre de jours de congés payés ouvrés (2,08 jours par mois) potentiels sur cette période = 14,56 jours soit 15 jours.

Selon la méthode de calcul retenue pour l'attribution des jours de repos susvisée, le nombre de jours de repos sur cette période incomplète est calculé comme suit :

214 – 126 – 4 – 62 – 15 = 7 jours de repos

Sur la période incomplète considérée, le cadre a droit à 7 jours de repos.

Encore à titre d'exemple, pour un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année et quittant l'entreprise au 31 mai 2024, le nombre de jours à travailler en 2024 se calcule comme suit :

(214 + 1) × 152/366 = 89,29 soit 90 jours de travail à effectuer

Sur la période incomplète considérée, le cadre doit effectuer 90 jours de travail.

Dans ce cas, pour estimer le nombre de jours de repos sur cette période :
– nombre de jours sur la période de référence (1er juin au 31 décembre 2024) = 152 jours ;
– nombre de jours fériés tombant un jour travaillé sur cette période = 6 jours ;
– nombre de samedis et dimanches sur cette période = 42 jours ;
– nombre de jours de congés payés ouvrés (2,08 jours par mois) potentiels sur cette période = 10,4 jours soit 10 jours.

Selon la méthode de calcul retenue pour l'attribution des jours de repos susvisée, le nombre de jours de repos sur cette période incomplète est calculé comme suit :

152 – 90 – 6 – 42 – 10 = 4 jours de repos

Sur la période incomplète considérée, le cadre a droit à 4 jours de repos.

Prise en compte des absences sur la rémunération

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et/ ou assimilées à du temps de travail effectif, aux congés légaux ou conventionnels et aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler et ces absences donnent lieu, le cas échéant, à un maintien de salaire tel que prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Les absences non indemnisées réduiront le forfait en jours restant à travailler sur l'année et impacteront, à due proportion, le nombre de jours non travaillés sur la période de référence.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours organisent librement leur temps de travail dans le respect des temps de repos obligatoires.

Ainsi, les intéressés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.

Dans ce cadre, le maximum de 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doit en aucun cas avoir un caractère systématique et ainsi rester exceptionnel.

En outre et sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, ces salariés doivent bénéficier :
– d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
– d'un temps de repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives, soit deux jours, dont un jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche ;
– des jours fériés et chômés ;
– des congés payés légaux et conventionnels ;
– des jours de repos résultant de l'application de la convention de forfait en jours.

Le respect de ces temps de repos, sous réserve d'éventuelles dérogations, est impératif.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution soit trouvée afin de respecter les dispositions susvisées.

Contrôle du décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillées

Il est tenu un décompte des journées et, le cas échéant, demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Le document ainsi établit par l'employeur doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jours de repos).

Ce document concourt à préserver la santé du salarié en veillant au respect du plafond de journées travaillées dans l'année.

Le suivi est établi mensuellement par le salarié sous le contrôle de l'employeur.

Limite à la renonciation à des jours de repos

Les cadres renonçant à certains jours de repos en application des dispositions légales ne pourront en aucun cas travailler au-delà du plafond maximum de 235 journées travaillées sur une année de référence.

En cas de renonciation convenue entre le cadre et son employeur, un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclu, lequel précisera le taux de la majoration applicable convenu entre les parties, sans que celui-ci puisse être inférieur à :
– 10 % pour les 10 premiers jours de repos auxquels le cadre renonce ;
– 25 % pour les jours de repos suivants auxquels le cadre renonce.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés sur l'année doit rester compatible avec les règles d'ordre public relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu'avec les dispositions relatives aux congés payés et aux jours fériés.

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils et technologies de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Modalités de suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées de travail et de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, notamment.

Il est en particulier veillé à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail permettent à l'intéressé de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

À cette même fin, le salarié tiendra informé sa direction de tout évènement ou élément venant accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En ce sens, l'outil de suivi de décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées peut permettre de déclencher une alerte.

Ainsi, en cas de difficulté portant sur l'organisation, la charge de travail, des difficultés d'articulation entre vie personnelle et professionnelles ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel anormal du salarié, ce dernier dispose de la faculté d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa direction qui le recevra dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 7 jours ouvrables.

Après l'entretien et en fonction des échanges intervenus, la direction formulera les mesures qui pourront le cas échéant être mises en place pour traiter effectivement la situation.

Ces mesures font l'objet d'un compte-rendu et d'un suivi abordé notamment à l'occasion de l'entretien semestriel de suivi.

Entretien annuel de suivi

Dans l'objectif constant de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque individuellement au moins une fois par an les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cet entretien de suivi revient sur la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié et, enfin, sa rémunération.

Cet entretien est également l'occasion pour l'employeur et le salarié de faire le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels le cas échéant, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des journées non travaillées prises ou non prises à la date dudit entretien ainsi que l'équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle du salarié.

Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit reprenant notamment, au regard des constats effectués, les mesures et solutions éventuelles qui peuvent être arrêtées par l'employeur et le salarié.

Il est entendu que cet entretien annuel de suivi est un minimum et que le salarié et l'employeur peuvent le cas échéant convenir d'un rythme semestriel. Dans tous les cas, les parties profiteront de tout entretien, même informel, pour aborder tout sujet relatif à l'exécution de la convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficulté inhabituelle ou anormale, un entretien spécifique peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce dernier fait alors l'objet du compte rendu écrit établi dans les conditions susvisées.

Dans le cadre des entretiens susvisés, le salarié dispose de la faculté de se faire assister par un membre du personnel.

Information et consultation du comité social et économique

Conformément aux dispositions du code du travail, le comité social et économique, s'il existe, est informé et consulté annuellement sur le recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours dans l'entreprise.

Le comité social et économique est également informé de l'organisation d'entretiens exceptionnels à la demande du salarié et des mesures ayant été retenues dans ce cadre.

2.9. Modalités de suivi dans l'entreprise

Les deux premières années suivant la mise en place des 35 heures, un bilan est fait par l'employeur et présenté au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

À défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le bilan est communiqué à chaque salarié à la fin de l'année civile.

Ce bilan est également adressé aux organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise.

Ce bilan présente l'évolution des effectifs suite à la réduction du temps de travail et le suivi des modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.

Les entreprises qui opteront pour les aides de l'État au titre de la loi du 13 juin 1998 doivent mettre en place une commission de suivi lorsqu'un accord d'entreprise a été négocié à cet effet.

Celle-ci est composée du chef d'entreprise ou de son représentant et d'au moins un représentant par organisation syndicale signataire dudit accord d'entreprise.

Le temps passé en réunion ne doit pas entraîner de perte de rémunération.

Les modalités de fonctionnement de cette commission sont définies par l'accord d'entreprise.

2.10. Mise en place d'un horaire collectif décalé

Le mode d'organisation du temps de travail doit permettre d'assurer une amplitude d'ouverture des entreprises prestataires de services supérieure à la durée légale du travail.

Il convient de trouver un mode d'organisation qui permette de conjuguer le nécessaire maintien d'un niveau de service et d'accueil des clients avec une réduction effective du temps de travail des salariés.

Pour répondre à ces objectifs, les entreprises ont la possibilité de définir un horaire collectif décalé.

Le personnel de l'établissement est employé suivant un horaire d'ouverture, un horaire de fermeture ou un horaire intermédiaire permettant ainsi l'intervention de plusieurs équipes ou personnes sur une même journée de travail.

Les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement sont affichés, ils sont fixes et identiques tout au long de l'année, sauf annualisation.

L'affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement.

Le planning est affiché sur le lieu de travail avant le début du mois concerné, un salarié ne peut être affecté quotidiennement qu'à un des horaires ainsi définis.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8, 1er alinéa, du code du travail, qui précise que les jours fériés devant être pris en compte pour le calcul de la durée annuelle sont ceux énumérés à l'article L. 222-1 du même code (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(2) Terme exclu de l'extension (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe I de l'article L. 212-9 du code du travail (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1 ^er).

(4) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1 ^er).

(5) Alinéa étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant les clauses obligatoires suivantes prévues par l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail : les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos ; les conditions de contrôle de l'application de l'accord ; les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés ; l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ; les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1 ^er).

(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord et sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (I) du code du travail, qui implique que les heures supplémentaires soient décomptées par semaine en cas de dépassement de la durée de 39 heures ou du plafond inférieur fixé par l'accord (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1 ^er).

(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8-5, 3e alinéa, du code du travail (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1 ^er).

(8) Point étendu sous réserve de l'application du point I du 1er alinéa de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui dispose que les cadres bénéficient d'une réduction effective de leur durée de travail (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1 ^er).

(9) Le dispositif relatif au forfait jour prévu à l'article 2.8.3 de l'accord du 11 avril 2000, tel que modifié par l'avenant du 10 décembre 2024, est applicable sous réserve que ledit avenant soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion prévues au 3° de du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, ou à défaut par la fixation par l'employeur lui-même de ces modalités conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)