Il est rappelé que les actes de violence, les actes constitutifs de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sont condamnables dans les entreprises.

Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (code du travail, art. L. 1153-1). L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (code du travail, art. L. 1153-5).

Les textes du code pénal qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral doivent également être affichés sur les lieux de travail.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes (code du travail, art. L. 1321-2).

Conformément à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, intitulé Engagements des employeurs et des salariés, « les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis.

Cette position, qui peut être déclinée sous la forme d'une « charte de référence », précise les procédures à suivre si un cas survient ».

ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail : https :// www. legifrance. gouv. fr/ conv _ coll/ id/ KALIARTI000022839861/ ? idConteneur = KALICONT000047253673
Afin de lutter contre les violences sexuelles, les agissements sexistes, le harcèlement, d'y mettre un terme et de les sanctionner, l'employeur doit mettre en place des actions d'information, de prévention et de sensibilisation de l'ensemble des acteurs (salariés, personnel d'encadrement …).

Ainsi, dans le cadre de sa démarche d'évaluation et de prévention des risques, l'employeur peut notamment :
– prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l'information effective des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. Il montre ainsi « que le harcèlement sexuel ou moral n'est pas admis » dans l'entreprise ;
– mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l'identification des problèmes de harcèlement ;
– prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement » (circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 : https :// travail-emploi. gouv. fr/ sites/ travail-emploi/ files/2024-02/ Circulaire-DGT-2012-14-12novembre2012. pdf).

Guide pratique et juridique du ministère du travail – Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner : https :// travail-emploi. gouv. fr/ harcelement-sexuel-et-agissements-sexistes-au-travail-prevenir-agir-sanctionner.

Il est rappelé que des outils de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels sont disponibles sur le site internet du Défenseur des droits : https :// www. defenseurdesdroits. fr/.

Enfin, les entreprises sont invitées à valoriser le rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est ainsi rappelé que :
– un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail ;
– un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail.

Les entreprises s'assurent que ces référents disposent des moyens suffisants pour exercer leur rôle.