Article 1er
1.1. Indicateurs légaux au niveau des entreprises
Conformément aux dispositions légales, la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE), qui doit être mise en place dans le cadre des attributions du comité social et économique (CSE) des entreprises de 50 salariés et plus, doit comporter :
– des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment sur les écarts de rémunération et indiquer la méthodologie et le contenu des indicateurs (code du travail, articles L. 2312-18 et L. 2312-36) ;
– des indicateurs sur les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ; l'employeur met ainsi à la disposition du CSE les proportions de femmes et d'hommes relevées au sein des postes de direction ainsi que leurs modalités de publication (code du travail, art. D. 1142-19).
Par ailleurs, les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer l'écart global de rémunération femmes/ hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d'un index (« Index égalité professionnelle »), c'est-à-dire, à la date de signature du présent accord, d'une note sur 100 que les entreprises doivent publier chaque 1er mars.
Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière (code du travail, articles L. 1142-8 et L. 1142-10).
1.2. État des lieux de la branche chimie
Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans la branche suppose une connaissance précise des situations rencontrées.
Chaque année, il est établi un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la chimie sur la base d'indicateurs identifiés par le comité de pilotage paritaire de la diversité (Copil Diversité) institué par l'accord-cadre du 20 juillet 2007 sur la diversité.
Les données issues du rapport de branche permettent d'apprécier s'il existe des disparités de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes afin d'en rechercher les causes et de déterminer les mesures permettant d'y mettre un terme.
À ce jour, les indicateurs concernant les femmes et l'égalité professionnelle dans le rapport de branche chimie 2024 sont les suivants :
– part de femmes dans les effectifs : p. 3,18 ;
– taux de féminisation selon le secteur d'activité : p. 18 ;
– taux de féminisation selon la spécialité de l'établissement : p. 18 ;
– pyramide des âges par genre : p. 20 ;
– répartition des salariés selon le contrat et le genre : p. 24 ;
– taux de féminisation selon le coefficient : p. 27 ;
– proportion de femmes parmi les cadres selon le secteur d'activité : p. 27 ;
– taux de salariés à temps partiel selon le genre : p. 28 ;
– part de salariés au forfait jour selon le genre : p. 29 ;
– taux de féminisation selon le métier exercé : p. 34 ;
– accès à la formation selon le genre : p. 43 ;
– taux de féminisation des effectifs en alternance : p. 52 ;
– taux de féminisation des effectifs en alternance selon la famille de métiers : p. 52 ;
– répartition des recrutements selon le genre : p. 69 ;
– âge moyen des recrues selon le genre : p. 69 ;
– taux de salariés démissionnaires selon le genre : p. 74 ;
– ancienneté moyenne à la sortie selon le genre : p. 75 ;
– indicateurs de salaire brut de base selon le coefficient et le genre : p. 83 et 84 ;
– indicateurs de rémunération annuelle brute selon l'avenant et le genre : p. 94 ;
– indicateurs de rémunération annuelle brute selon le coefficient et le genre : p. 95 (récapitulatif p. 96) ;
– taux d'augmentation individuels moyens selon le genre : p. 98 ;
– indicateur d'écart de rémunération : p. 106 ;
– indicateur de taux de promotion : p. 106 ;
– indicateur de taux d'augmentation : p. 106 ;
– nombre moyen de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations selon la taille d'établissement : p. 107 ;
– nombre moyen de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations selon l'activité : p. 107.
Les parties signataires conviennent d'ajouter dans l'enquête et le rapport de branche les nouveaux indicateurs ci-après :
– nombre de salariés à temps partiel par coefficient et par genre ;
– nombre de salariés rémunérés au minimum conventionnel, par coefficient et par genre ;
– taux d'augmentation salariale des salariés à temps partiel par coefficient et par genre ;
– ancienneté moyenne des salariés par coefficient et par genre ;
– salaire moyen par coefficient, par tranche d'âge, par genre et par taille d'entreprise ;
– salaire moyen par coefficient, par secteur d'activité, par genre et par taille d'entreprise.
Les indicateurs seront fournis sous condition de leur représentativité statistique.
En 2025, on peut dresser le constat suivant (données issues du rapport de branche 2024 et du rapport du comité diversité 2024) :
| Féminisation de la branche | La chimie fait partie des secteurs industriels les plus féminisés Au 31 mai 2024, les femmes représentent 39,2 % des effectifs. Cette proportion est en augmentation et positionne la chimie comme un des secteurs industriels les plus féminisés (moyenne de l'industrie 30,1 %). La féminisation varie fortement selon la spécialité des établissements. Le taux de féminisation est plus élevé dans les établissements des savons, parfums et des produits d'entretien, les sièges d'entreprise, les établissements de commerce de gros, ainsi que dans les sites dédiés à la recherche, ce qui s'explique par la forte féminisation des métiers spécifiques à ces secteurs. Inversement, les hommes sont très majoritaires dans l'ensemble des activités chimiques et dans la fabrication de produits pharmaceutiques de base, secteurs où les métiers liés à la production, ouvriers et techniciens notamment, majoritairement masculins, sont prépondérants. |
| Féminisation des cadres | La chimie fait partie des secteurs où la part de femmes parmi les cadres est la plus importante Près de la moitié des cadres (48 %) sont des femmes, contre un quart des ouvriers (24 %). On observe toutefois parmi les cadres une nette décroissance du taux de féminisation à mesure que l'on progresse dans la classification. |
| Féminisation des alternants | Plus de la moitié des salariés en alternance sont des femmes 54 % des alternants sont des femmes, un taux de féminisation nettement supérieur à celui de la branche s'agissant des salariés en CDI et en CDD (39 %). Le taux de féminisation des contrats d'alternance est de 55 % pour les apprentis et 46 % pour les contrats de professionnalisation. |
| Formation des femmes | Les femmes et les hommes ont un accès relativement égal à la formation continue La part de salariés formés selon le genre est assez proche avec 72 % de femmes et 75 % d'hommes. Ces écarts restent faibles mais il s'agit d'une tendance à surveiller. |
| Écart de rémunération | L'indicateur d'inégalité de rémunération traduit les écarts persistants entre les femmes et les hommes mais également les efforts menés par les entreprises pour les combler L'indicateur d'écart de rémunération calculé au niveau de la branche est en progression depuis 2020, avec une note de 33/40 en 2020 et 2021,34/40 en 2022 et 36/40 en 2023. |
Au vu de ce qui précède, les parties signataires reconnaissent la nécessité de poursuivre leurs actions dans les 7 domaines ci-après :
I. Actions de la branche en faveur de l'égalité professionnelle
II. Implication de l'ensemble des acteurs
III. Mixité des métiers. Emploi. Recrutement
IV. Salaires et rémunération
V. Formation et parcours professionnels. Évolution de carrière
VI. armonisation vie professionnelle et vie personnelle
VII. Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et les violences domestiques