1°   Diagnostic sur la situation économique de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe

Le préambule du document comprend un diagnostic sur la situation et les perspectives économiques de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe auquel il s'applique. La situation économique doit démontrer une baisse durable d'activité, ainsi que les perspectives garantissant la pérennité de l'entreprise et son besoin de développement des compétences, au regard de ces perspectives.

Ce diagnostic s'appuie dans la mesure du possible sur des éléments objectivables et peut être notamment élaboré à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales. Si les indicateurs disponibles ne permettent pas de représenter fidèlement la situation de l'entreprise, l'employeur justifie la nécessité du recours à l'APLD-R par tous les moyens à sa disposition.

Ce diagnostic est présenté au comité social et économique lors de l'information consultation visée à l'article 1er.

2°   Date de début et durée d'application de l'APLD-R

Le document indique la date de début et la durée d'application de l'APLD-R dans l'établissement ou l'entreprise.

La date de début est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative, et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande. Cette date est commune à tous les établissements compris dans le périmètre du document établi par l'employeur pour l'entreprise ou le groupe.

Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 18 mois d'indemnisation, consécutifs ou non, sur une période de référence d'application du dispositif de 24 mois consécutifs à compter de la date de début déterminée par l'employeur.

Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent et des dispositions de l'article 3 du présent accord.

3°   Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés

Le document définit le périmètre des établissements, des activités et salariés auxquels s'applique le dispositif.

L'APLD-R peut s'appliquer à une entreprise, un établissement, ou une partie d'établissement tel un atelier, une unité de production, un service ou une équipe. L'application à une partie d'établissement doit s'appuyer sur le diagnostic visé au 1° de l'article 2. L'employeur veillera à l'équité de traitement entre collaborateurs de compétence équivalente et placés en APLD-R au sein des activités concernées.

Un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés est respecté avant la mise en place effective du dispositif, et avant toute modification de programmation indicative des variations d'horaire ou fin du dispositif. Ce délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit à 3 jours avec une information du CSE et organisations syndicales représentatives dans des cas précisés par le document unilatéral ou l'accord d'entreprise.

Le dispositif d'APLD-R ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail. Il peut néanmoins s'appliquer concomitamment au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail, pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'article R. 5122-1 du même code, et à condition que les 2 dispositifs ne portent pas sur les mêmes salariés.

Conformément aux dispositions du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, l'activité partielle de longue durée rebond a pour but de prévenir le licenciement économique des salariés compris dans le périmètre de l'accord collectif ou du document.

4°   Réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise

Le document détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise. Cette réduction ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.

Dans des cas exceptionnels résultant de la situation économique particulière de l'établissement ou de l'entreprise, indiquée comme telle dans le document élaboré par l'employeur et sous réserve de l'autorisation de l'autorité administrative, la réduction maximale de l'horaire de travail peut être portée à 50 % maximum de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral ou l'accord d'entreprise. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité. En conséquence, il est possible sur la durée d'application du dispositif d'alterner des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect des plafonds définis aux alinéas précédents.

Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.

5°   Modalités d'indemnisation des salariés en APLD-R

Le document définit les modalités d'indemnisation des salariés placés en APLD-R.

Le salarié placé en APLD-R reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, répondant aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sans pouvoir être inférieure au plancher défini par ces dispositions.

Pendant la réalisation des actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 du code du travail mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Pour limiter l'impact d'une éventuelle fluctuation du taux de réduction de l'activité sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l'indemnité d'activité réduite et de la rémunération versée au salarié peut être mis en place, sur la durée d'application du dispositif, sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée intervienne au terme de la période de référence si nécessaire. (2)

6°   Conséquences de l'entrée dans le dispositif d'APLD-R

Dans le cadre du dispositif d'activité réduite, le document indique que sont garantis :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– le bénéfice de la couverture santé et prévoyance dans les conditions prévues par les régimes souscrits ;
– l'assimilation des heures chômées à un temps de présence pour la détermination de l'ancienneté.

7°   Engagements de l'établissement ou de l'entreprise en matière d'emploi

Le document détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Il indique les modalités d'information (par tout moyen) des salariés inclus dans le dispositif d'APLD-R sur les engagements souscrits en matière d'emploi.

Les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par l'application du dispositif d'activité réduite. Les employeurs sont encouragés à en étendre le bénéfice à d'autres salariés en fonction de la situation et des capacités de l'entreprise.

Les engagements s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie au 2° de l'article 2.

8°   Engagements de l'établissement ou de l'entreprise en matière de formation professionnelle

Le document détermine les engagements en matière de formation professionnelle. Il indique les modalités d'information (par tout moyen) des salariés inclus dans le périmètre du dispositif d'APLD-R sur les engagements souscrits en matière de formation professionnelle.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des compétences et des emplois dans la branche, ainsi qu'au développement des compétences, qui offriront les meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.

Aussi, les engagements souscrits s'inscrivent dans la volonté de préparer au mieux les salariés à la relance de l'activité et aux exigences futures du système économique.

Les actions concourant au développement des compétences sont celles visées à l'article L. 6313-1 du code du travail, notamment les actions de formation, les bilans de compétences et les actions permettant la validation des acquis de l'expérience. L'employeur détermine la liste de ces actions et précise leurs modalités de financement.

Les actions sont financées dans les conditions de droit commun, selon les dispositifs mobilisés.

Les formations peuvent notamment avoir pour objet de renforcer la polyvalence des salariés, de former ceux-ci aux métiers en tension dans la branche, ou de les préparer aux métiers d'avenir, notamment en lien avec la révolution numérique ou la transition écologique. Pourront être visés des dispositifs pédagogiques visant la transmission des savoirs et des compétences, par le développement du tutorat et de la polyvalence.

Les actions de formation professionnelle seront accessibles en premier lieu aux salariés concernés par l'APLD-R. Ces salariés conservent leurs droits à la formation et devront être intégrés au plan de développement des compétences défini dans l'entreprise.

Un entretien est systématiquement proposé aux salariés susvisés ayant suivi une formation qualifiante afin de permettre un retour d'expérience et un échange sur les nouvelles compétences acquises. Cet entretien doit intervenir dans un délai raisonnable à l'issue de la formation.

Les actions pourront aussi contribuer à améliorer les conditions de formation de l'ensemble des salariés, avec une attention particulière pour les personnels les moins qualifiés ou réalisant une reconversion dans l'entreprise ou dans les entreprises de la branche.

Les engagements en matière de formation professionnelle s'appliquent pendant la durée de l'application du dispositif d'APLD-R dans l'établissement ou l'entreprise.

9°   Modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif

Le document détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD-R, et de suivi des engagements fixés.

Les informations transmises portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

L'employeur informe au moins tous les 2 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concernés sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.

(1) L'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles 1er et 6 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond dans la mesure où le diagnostic prévu dans le document unilatéral de chaque entreprise doit non seulement prévoir les perspectives d'activité démontrant la pérennité de son activité ainsi que les actions précises à engager pour concrétiser de telles perspectives. Il incombe à l'employeur de définir des actions concrètes et cohérentes au regard des perspectives identifiées.
(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)

(2) Le dernier alinéa de l'article 2-5° est exclu de l'extension dans la mesure où l'employeur n'a pas la faculté de lisser le montant de l'indemnité d'APLD-R au cours du temps. Le versement de l'indemnité d'APLD-R doit intervenir à la date normale de paie en fonction des heures effectivement chômées pour la période considérée. Aucune régularisation de l'indemnité ne peut intervenir a posteriori en raison d'une modification des modalités de versement de cette indemnité.
(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)