La mise en place des conventions de forfait prévues dans la présente sous-section ne dispense pas l'employeur de maintenir un décompte individuel du temps de travail effectif du salarié concerné, notamment pour contrôler les éventuels dépassements de forfait ou le respect des temps de repos.

En vue de la consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, sur les conditions de travail et sur l'emploi, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur met à la disposition du comité social et économique, lorsqu'il existe, les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans la base de données économiques sociales et environnementales.

A. Forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Lorsque l'horaire de travail d'un salarié comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, il est possible de prévoir, dans son contrat de travail ou dans un avenant, une convention individuelle de forfait conférant une valeur contractuelle aux heures supplémentaires à accomplir chaque semaine ou chaque mois et incluant forfaitairement leur rémunération dans la rémunération mensuelle desdits salariés. Le recours à ladite convention de forfait est exclu pour les salariés employés dans le cadre d'un CDD d'usage.

La convention de forfait mentionne obligatoirement :
– le nombre total d'heures incluses dans le forfait, exprimé sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au C de l'article 5.6.1 de la présente convention collective ;
– la rémunération mensuelle du salarié incluant la rémunération majorée des heures supplémentaires prévues dans le forfait. La convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majoration visées à la présente convention collective.

Dans le cas où le temps de travail effectif du salarié est inférieur au nombre d'heures prévues dans le forfait, le salaire forfaitairement convenu doit être maintenu.

En revanche, les heures supplémentaires accomplies avec l'accord de l'employeur au-delà du forfait sont rémunérées en sus du salaire forfaitairement convenu et font l'objet d'une contrepartie conformément à l'article 5.6.2 de la présente convention collective.

L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur obligatoire lorsque l'accomplissement des heures supplémentaires incluses dans le forfait conduit à dépasser le contingent annuel mentionné au C de l'article 5.6.1 de la présente convention collective.

B. Forfait en heures sur une base annuelle

1° Salariés éligibles au forfait annuel en heures

Sous réserve qu'ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou par un contrat à durée déterminée d'une durée d'au moins 3 mois, les dispositions du présent article sont applicables aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– le salarié est positionné sur un niveau de classification conventionnelle supérieur ou égal à 4 ;
– le salarié assume la responsabilité pleine et entière de l'organisation du travail et du temps consacré à l'accomplissement des tâchées confiées ;
– le salarié exerce une fonction impliquant des déplacements fréquents à l'extérieur de l'entreprise ou en lien avec l'exploitation, ce qui inclut notamment les personnels dont la présence peut être nécessaire sur les lieux de prestation dont la durée peut difficilement être prédéterminée par l'employeur ainsi que les personnels commerciaux. Lorsque cette condition n'est pas remplie, l'employeur doit justifier dans la convention individuelle de forfait des raisons pour lesquelles la durée de travail du salarié ne peut être prédéterminée ou, s'il est cadre, des raisons pour lesquelles la fonction exercée le conduit à déroger à l'horaire collectif.

Pour l'appréciation de ces conditions, ne peuvent être considérés comme ayant la responsabilité de l'organisation de leur emploi du temps les salariés soumis à un planning d'intervention contraignant imposant des horaires prédéterminés et ne laissant aucun choix dans la prise des temps de repos.

En revanche, peuvent être regardés comme autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps les salariés seulement soumis à des demi-journées ou journées de présence imposées par l'employeur en fonction des contraintes liées à l'activité de l'entreprise et qui, en dehors de ces contraintes, restent libres d'organiser leur journée de travail et de déterminer leur planning d'intervention au cours de ladite journée.

2° Objet et contenu de la convention individuelle de forfait annuel en heures

Il est possible de prévoir dans le contrat de travail des salariés éligibles ou par avenant à celui-ci une convention individuelle forfaitisant leur durée du travail en heures sur l'année civile. Le cas échéant, la rémunération fixée intègre forfaitairement les majorations dues au titre des heures comprises dans le forfait au-delà de la durée légale du travail.

La convention de forfait mentionne obligatoirement :
– le nombre total d'heures de travail incluses dans le forfait annuel, étant précisé que celui-ci est par principe de 1 607 heures, soit l'équivalent d'un temps plein, pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant de droits complets aux congés payés, mais l'employeur et le salarié peuvent d'un commun accord décider de fixer un nombre supérieur dans la limite maximale de 1 787 heures. Le forfait ne peut intégrer plus de 180 heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au C de l'article 5.6.1 de la présente convention collective ;
– la rémunération mensuelle du salarié, laquelle doit inclure la rémunération majorée des heures supplémentaires prévues dans le forfait. La convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si les heures supplémentaires étaient rémunérées aux conditions de majoration visées au A de l'article 5.6.2 de la présente convention collective. Pour déterminer ledit taux de majoration, il est calculé le nombre moyen d'heures supplémentaires hebdomadaires à effectuer au cours de l'année. La rémunération du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu indépendamment, le cas échéant, de la variation du nombre d'heures de travail effectif d'un mois à l'autre.

3° Mise en œuvre du forfait annuel en heures

Chaque année, le salarié est par principe tenu de travailler le nombre d'heures indiqué dans la convention de forfait. Certaines situations peuvent cependant nécessiter de recalculer le nombre d'heures incluses dans le forfait :
– lorsque le salarié intègre ou quitte les effectifs de l'entreprise en cours d'année ou lorsque le passage en forfait heures annuel est effectué en cours d'année, le nombre d'heures comprises dans le forfait est réduit pro rata temporis. En revanche, la rémunération mensuelle prévue dans la convention individuelle de forfait est maintenue ;
– lorsque les droits à congés payés du salarié sont inférieurs à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables, le nombre d'heures comprises dans le forfait peut être augmenté de 7 heures par jour de congé non acquis. Il est toutefois possible de convenir que lesdits congés peuvent être pris par anticipation ;
– lorsque l'absence du salarié n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (par exemple si celui-ci est en arrêt maladie), le nombre d'heures incluses dans le forfait est réduit de 7 heures par jour d'absence. Lorsque l'absence n'a pas à être rémunérée intégralement par l'employeur, elle peut donner lieu à retenue sur le salaire mensuel forfaitairement convenu.

Par accord entre l'employeur et le salarié établi par écrit, les parties peuvent convenir d'un dépassement du nombre d'heures supplémentaires inclus dans le forfait, y compris au-delà du plafond de 1 787 heures, dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail. Le cas échéant, les heures accomplies au-delà du forfait sont rémunérées en sus du salaire forfaitairement convenu et font l'objet d'une contrepartie conformément à l'article 5.6.2 de la présente convention collective. L'accord entre l'employeur et le salarié est ponctuel, il n'a pas pour effet de modifier durablement le nombre d'heures incluses dans le forfait.

C. Forfait en jours

1° Salariés éligibles au forfait jours

Sous réserve qu'ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou par un contrat à durée déterminée d'une durée d'au moins 3 mois, les dispositions du présent article sont applicables aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– le salarié est positionné sur un niveau de classification conventionnelle supérieur ou égal à 4 ;
– le salarié assume la responsabilité pleine et entière de l'organisation du travail et du temps consacré à l'accomplissement des tâchées confiées ;
– le salarié exerce une fonction impliquant des déplacements fréquents à l'extérieur de l'entreprise ou en lien avec l'exploitation, ce qui inclut notamment les personnels dont la présence peut être nécessaire sur les lieux de prestation dont la durée peut difficilement être prédéterminée par l'employeur ainsi que les personnels commerciaux. Lorsque cette condition n'est pas remplie, l'employeur doit justifier dans la convention individuelle de forfait des raisons pour lesquelles la durée de travail du salarié ne peut être prédéterminée ou, s'il est cadre, des raisons pour lesquelles la fonction exercée le conduit à déroger à l'horaire collectif.

Pour l'appréciation de ces conditions, ne peuvent être considérés comme ayant la responsabilité de l'organisation de leur emploi du temps les salariés soumis à un planning d'intervention contraignant imposant des horaires prédéterminés et ne laissant aucun choix dans la prise des temps de repos.

En revanche, peuvent être regardés comme autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps les salariés seulement soumis à des demi-journées ou journées de présence imposées par l'employeur en fonction des contraintes liées à l'activité de l'entreprise et qui, en dehors de ces contraintes, restent libres d'organiser leur journée de travail et de déterminer leur planning d'intervention au cours de ladite journée.

2° Objet et contenu de la convention individuelle de forfait jours

Il est possible de prévoir dans le contrat de travail des salariés éligibles ou par avenant à celui-ci une convention individuelle forfaitisant leur durée du travail en jours sur l'année civile. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux règles relatives aux heures supplémentaires, à la durée maximale quotidienne prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail et aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

La convention de forfait mentionne obligatoirement :
– les caractéristiques de la fonction permettant d'apprécier l'éligibilité du salarié au forfait annuel en jours conformément aux conditions visées au 1° du présent article ;
– le nombre total de jours de travail inclus dans le forfait annuel, étant précisé que celui-ci est fixé par principe à 218 jours pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant de droits complets aux congés payés. Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent convenir de réduire contractuellement ce nombre de jours en mentionnant dans la convention un nombre inférieur ;
– la rémunération mensuelle du salarié, laquelle ne peut être inférieure au salaire minimum brut de base de sa catégorie majoré de 20 %, sans pouvoir être inférieure au salaire mensuel minimum brut de base du niveau 4 majoré de 20 %. Cette rémunération est forfaitaire et indépendante de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois à l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre ;
– le taux de majoration applicable, le cas échéant, à la rémunération des jours de travail supplémentaires accomplis lorsque le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions prévues au 6° du présent article, étant précisé que ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

3° Mise en œuvre du forfait jours

Chaque année, le salarié est par principe tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans la convention de forfait. Chaque journée de travail effectif (ou chaque journée assimilée comme telle) supérieure à 4 heures est décomptée du forfait à hauteur de 1 jour. Lorsque la durée quotidienne de travail effectif du salarié est inférieure ou égale à 4 heures, il n'est décompté qu'une demi-journée du forfait annuel.

Certaines situations peuvent cependant nécessiter de recalculer le nombre de jours inclus dans le forfait :
– lorsque les droits à congés payés du salarié sont inférieurs à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables, le nombre de jours compris dans le forfait peut être augmenté du nombre de jours de congés payés qui n'ont pas été acquis. Il est toutefois possible de convenir que lesdits congés peuvent être pris par anticipation en déduction des droits futurs ;
– lorsque le salarié intègre ou quitte les effectifs de l'entreprise en cours d'année ou lorsque le passage en forfait jours est effectué en cours d'année, le nombre de jours compris dans le forfait est réduit pro rata temporis, selon le rapport entre les jours calendaires de présence dans les effectifs et ceux de l'année ;
– lorsque l'absence du salarié n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (par exemple si celui-ci est en arrêt maladie), le nombre de jours inclus dans le forfait est réduit à due concurrence. Lorsque l'absence n'a pas à être rémunérée intégralement par l'employeur, elle peut donner lieu à retenue sur salaire au regard de la valeur d'une journée de travail du salarié. Cette valeur est calculée en divisant le salaire annuel du salarié par le nombre de jours indiqué dans la convention individuelle de forfait.

L'employeur ne peut demander au salarié de travailler au-delà du nombre de jours inclus dans le forfait (le cas échéant recalculé), sauf avec son accord exprès. Chaque jour de travail supplémentaire accompli au-delà du forfait, avec l'accord du salarié, entraîne l'application des règles prévues au 6° du présent article.

4° Calcul des jours de repos du salarié en forfait jours

Le salarié bénéficie des congés payés annuels, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux. Il bénéficie également d'un nombre de jours de repos supplémentaires. Ces derniers sont fonction du nombre de jours ouvrés fériés que compte l'année : plus le nombre de jours ouvrés fériés est élevé, plus le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le salarié diminue.

Aussi, pour déterminer le nombre exact de jours de repos supplémentaires à accorder au salarié, il convient de calculer le nombre de jours ouvrés fériés dans l'année considérée et de se référer au tableau suivant pour une année complète de présence et dans l'hypothèse où le nombre de jours inclus dans le forfait est de 218 jours :

Lors des années bissextiles, le nombre de jours de repos est augmenté d'une journée.

Toutefois, le nombre de jours de repos accordé est fonction du nombre jours de travail effectif accomplis par le salarié dans l'année. Aussi, certaines situations peuvent nécessiter de recalculer les droits aux jours de repos du salarié.

D'une part, en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, les droits aux jours de repos supplémentaires du salarié pour l'année en cours sont calculés en déduisant du nombre de jours calendaires de présence dans l'entreprise :
– le nombre de jours inclus dans le forfait recalculé conformément au 3° du présent article ;
– le nombre de jours de congés payés auxquels le salarié a droit ;
– le nombre de jours non ouvrés au cours de la période de présence dans les effectifs ;
– le nombre de jours ouvrés fériés au cours de la période de présence dans les effectifs.

D'autre part, les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont succeptibles d'entraîner une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Un jour de repos est déduit toutes les fois qu'un seuil déterminé de jours d'absence est atteint. Ce seuil est calculé en divisant le nombre de jours inclus dans le forfait (recalculé, le cas échéant) par le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit au cours de l'année considérée. Ainsi, dans l'hypothèse où un salarié bénéficie théoriquement de 10 jours de repos pour l'ensemble de l'année pour un forfait de 218 jours, 22 jours d'absence au cours de l'année entraîneraient le retrait d'1 jour de repos et 44 jours d'absence entraîneraient le retrait de 2 jour de repos. Les jours de repos perdus sont réintégrés dans le forfait du salarié.

5° Prise des jours de repos par le salarié en forfait jours

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées. Elle ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié.

Le repos est pris avant le 31 décembre et dans la limite de 5 jours consécutifs, sauf accord de l'employeur pour une durée plus longue. Le salarié en informe l'employeur au moins 2 semaines à l'avance.

Si le salarié a pris par anticipation plus de jours de repos que le nombre auquel il a effectivement droit (par exemple en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif), le surplus de jours de repos pris par le salarié peut être déduit de ses droits futurs.

6° Renonciation aux jours de repos par le salarié en forfait jours

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération à taux majoré des jours correspondants. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. La renonciation aux jours de repos ne doit toutefois pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours au titre d'une année complète et dans l'hypothèse où le salarié bénéficie de droits complets aux congés payés.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, au plus tard le 31 décembre de l'année considérée, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément de salaire est calculé en multipliant le nombre de jours auxquels le salarié a renoncé par la valeur d'une journée entière de travail du salarié majorée du taux fixé dans la convention individuelle de forfait. La valeur d'une journée entière de travail correspond au rapport entre le salaire annuel du salarié, d'une part, et le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que les congés payés, d'autre part.

7° Suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours

L'employeur s'assure régulièrement que les règles relatives aux temps de repos sont respectées et que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Pour ce faire, un document de suivi tenu régulièrement à jour détaille le nombre de jours travaillés, le nombre de jours ouvrés fériés, le nombre de jours de repos hebdomadaire, le nombre de congés payés et le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié. Ce document peut être réalisé sur tous supports. Il peut s'agir d'un système auto-déclaratif, à condition qu'un contrôle effectif soit opéré par le supérieur hiérarchique. L'employeur a l'obligation de conserver ce document pendant une durée d'au moins 3 ans après le terme de l'année civile concernée.

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie au moins une fois par an d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués les sujets suivants :
– l'organisation du travail dans l'entreprise, la charge de travail qui en résulte pour le salarié et l'amplitude des journées de travail. Le supérieur hiérarchique s'assure, en s'appuyant notamment sur le document de suivi mentionné au deuxième alinéa, que la charge de travail du salarié ne fait pas obstacle à la prise des congés payés et des jours de repos supplémentaires. Il vérifie auprès du salarié que l'amplitude de ses journées de travail est compatible avec le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié et le responsable hiérarchique évaluent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle au regard des amplitudes journalières du salarié, de son usage des outils numériques en dehors des temps de travail et, le cas échéant, des modalités d'organisation du télétravail. Le supérieur hiérarchique rappelle au salarié son droit à la déconnexion et les modalités d'exercice de ce droit ;
– la rémunération du salarié, notamment son caractère proportionné au regard des sujétions imposées au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent d'un commun accord des mesures de prévention et des solutions pour remédier aux éventuelles difficultés identifiées, lesquelles sont consignées dans un compte-rendu.

En complément de cet entretien, le supérieur hiérarchique propose régulièrement, a minima sur une base semestrielle, au salarié d'échanger sur sa charge de travail actuelle et prévisionnelle ainsi que sur l'amplitude de ses journées de travail. Si le salarié estime que sa charge de travail est raisonnable et convenablement répartie dans le temps, il lui est loisible de décliner la proposition d'entretien.

Le salarié alerte sans attendre son responsable hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos ou en cas de difficultés liées sa charge de travail. Il appartient à l'employeur informé de cette alerte de prendre sans délai des mesures adaptées permettant de préserver la santé du salarié. Le responsable hiérarchique organise un entretien dans les plus brefs délais afin d'analyser avec le salarié les difficultés rencontrées et mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien prévu au 3e alinéa du présent 7° .

8° Modalités d'exercice du droit à la déconnexion par le salarié en forfait jours

Le salarié en forfait jours bénéficie des garanties prévues à l'article 2.3.5 de la présente convention, relatif à la déconnexion.

En particulier pour les salariés en forfait jours, le bénéfice effectif du droit à la déconnexion est indispensable pour garantir le respect des durées minimales de repos. Pour ce faire, l'employeur doit rappeler aux salariés en forfait jours que le matériel de communication à distance mis à leur disposition ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos. Lorsque cela le nécessite notamment au regard de son obligation de sécurité, l'employeur organise des actions de formation et de sensibilisation à l'usage des outils numériques à destination prioritairement des salariés en forfait jours.

D. Contrat sans référence horaire

Les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération supérieure à 140 % du salaire minimum applicable aux salariés de catégorie 10 peuvent conclure un contrat de travail sans référence horaire.

Sont seuls concernés les cadres dirigeants classés « hors catégorie » et les cadres de catégorie 10 à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille.

Les salariés engagés sous CDD d'usage sont exclus du contrat sans référence horaire.

À l'exception des dispositions relatives aux congés payés, ne sont pas applicables aux cadres relevant d'un contrat sans référence horaire les règles du code du travail et de la présente convention relatives à la durée du travail, aux temps de repos, aux jours fériés, aux astreintes et au travail de nuit.