Dans le cadre de l'organisation collective du travail, l'employeur peut, soit au niveau de l'entreprise soit au niveau de chacun de ses établissements, services, ateliers ou équipes, recourir aux dispositifs alternatifs suivants, après consultation préalable du comité social et économique lorsqu'il existe.

A. Fixation de la durée collective de travail au-delà de la durée légale

1° Modalités d'augmentation de la durée collective de travail

Par décision de l'employeur, la durée collective hebdomadaire de travail peut être portée à un niveau supérieur à la durée légale du travail, dans la limite de 39 heures hebdomadaires, moyennant une majoration de salaire ou l'attribution d'un repos compensateur équivalent.

Cette augmentation impliquant un recours systématique à des heures supplémentaires, elle constitue une modification du contrat de travail des salariés présents dans l'entreprise au moment de sa mise en place. L'employeur ne peut donc appliquer la nouvelle durée collective à ces salariés qu'après signature par les deux parties d'un avenant écrit au contrat de travail par lequel le salarié donne son accord exprès à l'augmentation de sa durée de travail.

Pour les besoins de l'entreprise ou du service, l'employeur reste libre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de solliciter occasionnellement de la part du salarié l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de la nouvelle durée collective hebdomadaire applicable. Ces heures supplémentaires occasionnelles ne relèvent pas du présent article et sont traitées conformément aux dispositions de l'article 5.6 de la présente convention.

2° Choix d'une contrepartie financière en majoration de salaire

La mise en place de la nouvelle durée collective de travail impliquant l'accomplissement d'heures supplémentaires, elle ouvre droit pour les salariés concernés à une rémunération à un taux majoré conformément au A de l'article 5.6.2.

Ces heures supplémentaires étant ritualisées, il peut être convenu d'inclure forfaitairement leur rémunération majorée dans la rémunération mensuelle du salarié, dans le respect des règles prévues au A de l'article 5.7.3. La conclusion d'une convention individuelle de forfait dans ces conditions ne fait pas obstacle à ce que le salarié soit considéré comme soumis à la durée collective de travail.

Les heures supplémentaires accomplies s'imputent sur le contingent annuel visé au C de l'article 5.6.1.

3° Choix d'une contrepartie en repos par l'attribution de jours de récupération

En contrepartie des heures supplémentaires ritualisées dans le cadre de la nouvelle durée collective de travail applicable dans l'entreprise, l'employeur peut attribuer un repos compensateur équivalent se substituant intégralement au paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations afférentes. Dans ce cas, les heures supplémentaires accomplies ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au C de l'article 5.6.1.

Le repos compensateur est calculé en tenant compte du nombre d'heures supplémentaires effectuées et de la majoration à laquelle il se substitue. Le salarié bénéficie donc d'au moins 1 h 15 de repos compensateur pour chaque heure supplémentaire effectuée dans le cadre de la durée collective hebdomadaire de travail.

Compte tenu de la nécessité de mettre à la disposition des entreprises de la branche, majoritairement constituées de petites et moyennes entreprises, un dispositif accessible et simple dans sa mise en œuvre, il est convenu entre les partenaires sociaux de proposer un système facultatif de calcul forfaitaire du nombre de JRTT qui n'est pas susceptible d'être moins favorable au salarié qu'un décompte au réel. Aussi, à moins que l'employeur établisse des modalités de calcul différentes dans le respect du principe établi à l'alinéa précédent, le nombre de JRTT dont bénéficie le salarié peut être déterminé comme suit :

Le nombre de JRTT indiqué ci-dessus est calculé en partant de l'hypothèse que le salarié accomplit systématiquement chaque semaine le même nombre d'heures supplémentaires. Toutefois, lorsque le salarié est absent au moins un jour au cours d'une semaine (hors congés payés, JRTT et jours fériés), la diminution du temps de travail du salarié induite par cette absence entraîne mécaniquement l'absence d'heure supplémentaire accomplie au titre de ladite semaine. Les droits à JRTT du salarié doivent donc être recalculés pour neutraliser les JRTT de chaque semaine ayant donné lieu à une journée d'absence, comme suit :

Entraînent l'application de la réduction forfaitaire les absences suivantes, notamment :
– les absences pour maladie ou accident ;
– les congés pour événements familiaux ;
– les autorisations d'absence sans perte de rémunération ;
– les absences sans solde.

Lorsque le nombre de JRTT restant au salarié n'est pas un nombre entier, les dixièmes ou centièmes de JRTT restant sont traités comme suit :
– le salarié bénéficie de 1 demi-journée de RTT si le reliquat de JRTT est inférieur ou égal à 0,5 ;
– le salarié bénéficie de 1 jour entier de RTT si le reliquat de JRTT est supérieur à 0,5.

Le salarié qui est absent au moins un jour chaque semaine du mois ou de l'année ne bénéficie pas de JRTT au titre de cette même période.

4° Modalités de prise des jours de récupération

La prise de JRTT ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié.

L'employeur décide si les JRTT sont acquis mensuellement ou annuellement. Dans le cas d'une mensualisation, le salarié acquiert dès le 1er jour du mois l'ensemble des JRTT auxquels il a théoriquement droit au titre du mois considéré. Dans le cas d'une annualisation, le salarié acquiert dès le 1er janvier l'ensemble des JRTT auxquels il a théoriquement droit au titre de l'année considérée.

En cas d'absence du salarié au cours de la période considérée, si le salarié a pris par anticipation plus de JRTT que le nombre auquel il a effectivement droit après application des réductions de JRTT découlant de ses absences, le surplus de JRTT pris par le salarié peut être déduit de ses droits futurs.

La moitié des JRTT acquis par le salarié sont pris sur des périodes déterminées par l'employeur qui en informe le salarié au moins deux semaine à l'avance. L'autre moitié est prise sur des périodes librement déterminées par le salarié dans la limite de 5 jours consécutifs, sauf accord de l'employeur pour une durée plus longue. Le salarié en informe l'employeur au moins deux semaines à l'avance.

À défaut de mise en place d'un compte épargne-temps, les JRTT sont pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.

B. Annualisation du temps de travail

L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier la durée collective de travail au cours d'une année civile, de telle sorte que les heures de travail accomplies tantôt au-delà de 35h et tantôt en deçà se compensent arithmétiquement en totalité ou en partie en fin d'année.

Le recours à l'annualisation permet aux entreprises relevant de la présente convention de répondre aux impératifs de l'activité dans un secteur marqué par l'imprévisibilité et la forte variation des charges de travail.

1° Mise en place

L'annualisation peut être mise en place au niveau de l'ensemble de l'entreprise, de l'un de ses établissements ou bien seulement à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés constituant une unité cohérente dans l'organisation du travail. Ne sont toutefois pas éligibles au dispositif d'annualisation les salariés dont le contrat est d'une durée inférieure à 3 mois.

L'annualisation ne peut être mise en place qu'après consultation préalable du comité social et économique, lorsqu'il existe.

La mise en place de l'annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, de sorte qu'il n'est pas nécessaire de procéder à un avenant au contrat de ces salariés. Le présent dispositif d'annualisation ne s'applique ni aux salariés à temps partiel ni aux intérimaires.

2° Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Lors de la première année de mise en œuvre, la période de référence inférieure peut exceptionnellement débuter à une autre date que le 1er janvier.

3° Variations de la durée hebdomadaire de travail au cours de la période

La durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre au cours de la période de référence, dans les limites suivantes :
– la variation de la durée de travail doit se faire dans le respect d'un plafond en période de haute activité fixé à 46 heures de travail effectif. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire plafond peut être dépassé afin d'achever un travail urgent ou achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent ;
– au début de chaque année, l'employeur consulte le comité social et économique, lorsqu'il existe, et informe individuellement chaque salarié sur la répartition prévisionnelle, semaine par semaine ou mois par mois, du volume annuel d'heures de travail, étant précisé que la durée légale du travail, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, correspond par principe à 1 607 heures sur l'année ;
– chaque fois qu'un nouvel horaire collectif de travail est instauré, celui-ci fait l'objet d'une information préalable des salariés par tout moyen, au moins 1 semaine avant son entrée en vigueur, sauf circonstances exceptionnelles. Le nouvel horaire est affiché dans l'entreprise et communiqué à l'inspection du travail ;
– la variation d'activité n'impacte pas la rémunération des salariés. Pour ce faire, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat du salarié de façon à rendre indolore le passage d'une période de haute activité à une période de basse activité.
– l'employeur remet chaque année au comité social et économique, lorsqu'il existe, un bilan sur la mise en œuvre du dispositif lors de la période écoulée.

4° Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence, c'est-à-dire au 31 décembre de chaque année :
– si les heures accomplies en période de haute activité ont été exactement compensées en période de basse activité, le salarié a exactement travaillé 1 607 heures et il n'y a pas lieu de régulariser sa rémunération ;
– si les heures accomplies en période de haute activité n'ont pas été intégralement compensées en période de basse activité, toutes les heures accomplies au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires ;
– si les heures accomplies en période de haute activité ont été surcompensées en période de basse activité, le salarié conserve le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir bien que sa rémunération mensuelle ait été calculée sur la base du lissage d'une durée annuelle de travail qui n'a pas été atteinte.

Par exception, les heures de travail accomplies en dépassement du plafond de 46 heures mentionné au 3° sont traitées d'emblée comme des heures supplémentaires majorées de 50 % pour lesquelles une contrepartie est due au titre du mois au cours duquel elles sont accomplies.

Certaines situations peuvent cependant nécessiter de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
– si l'annualisation a été mise en place en cours d'année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de mise en œuvre du dispositif ;
– si un salarié intègre les effectifs en cours d'année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de présence du salarié dans les effectifs au cours de l'année ;
– si un salarié quitte les effectifs en cours d'année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de présence du salarié dans les effectifs au cours de l'année. Le calcul des heures supplémentaires intervient à la fin de son contrat et non en fin d'année. Si le nombre d'heures de travail effectuées par ce salarié est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage, le trop perçu par le salarié peut être récupéré par l'employeur par compensation avec les sommes dues par ce dernier dans le cadre du solde de tout compte ;
– si un salarié fait l'objet d'une absence pour maladie ou pour maternité, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit du nombre réel d'heures qui n'ont pas été effectuées du fait de l'absence. Toute absence qui n'a pas à être rémunérée intégralement par l'employeur peut donner lieu à réduction du salaire mensuel, à due proportion.

En cas d'absence assimilée à du travail effectif (hors congés payés), le temps non travaillé est valorisé, pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période, sur la base du nombre réel d'heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.

5° Contrepartie des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires sont rémunérées à taux majoré conformément au A de l'article 5.6.2 de la présente convention. Pour déterminer le taux de majoration applicable auxdites heures supplémentaires, il est calculé le nombre moyen d'heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation, en divisant le nombre d'heures de travail effectif accomplies au-delà de 1 607 heures, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées pendant ladite période, par le nombre de semaines travaillées.

Le paiement majoré des heures peut être intégralement remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Par ailleurs, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel mentionné au C de l'article 5.6.1 ouvre droit à une contrepartie obligatoire supplémentaire sous forme de repos. Les heures de repos viennent en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante.