A.   Situation de la salariée avant le congé maternité

Les salariées en état de grossesse bénéficient d'une protection spécifique contre les discriminations.

Une fois la déclaration de grossesse effectuée auprès de l'employeur :

1° La salariée bénéficie obligatoirement d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité :
– la salariée enceinte peut discuter des modalités d'organisation de son départ en congé maternité ;
– la salariée peut solliciter, le cas échéant, un aménagement de ses horaires ou de son poste de travail, un recours total ou partiel au télétravail ou une réduction de son temps de travail ;
– la salariée enceinte peut également être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.

2° L'employeur est invité à en informer la médecine du travail afin que la surveillance médicale renforcée prévue par la législation puisse être assurée. Si nécessaire, le médecin du travail est habilité à faire des propositions à l'employeur pour aménager ou changer le poste de la salariée. Lorsqu'un aménagement ou un changement de poste fait l'objet d'un désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement ou l'aménagement est à l'initiative de l'employeur, le médecin du travail vérifie et, le cas échéant, atteste de la nécessité médicale de l'aménagement ou changement de poste et l'aptitude de la salariée à occuper cette nouvelle fonction ;

3° La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence sans perte de salaire pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le conjoint salarié dont l'épouse ou la compagne est enceinte bénéficie également de cette autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de grossesse, dans les mêmes limites ;

4° L'employeur ne peut imposer à la salariée d'effectuer des heures supplémentaires sans son consentement.

B.   Le congé maternité

1° La salariée bénéficie d'un congé maternité dont la durée est fixée comme suit :

Situation de la salariée	Durée du congé prénatal		Durée du congé postnatal		Durée totale du congé
	Durée minimale	Durée maximale	Durée minimale	Durée maximale	Durée minimale	Durée maximale
Pas de situation particulière	Pas de durée minimale	6 semaines	6 semaines	10 semaines	8 semaines	16 semaines
La salariée attend au moins son 3e enfant		8 semaines		18 semaines		26 semaines
La salariée attend des jumeaux		12 semaines		22 semaines		34 semaines
La salariée attend au moins des triplés		24 semaines		22 semaines		46 semaines

La durée du congé maternité correspond par principe à la durée maximale mentionnée dans le tableau ci-dessus. La salariée a toutefois la possibilité de renoncer volontairement à une partie de son droit à congé, sous réserve de respecter les durées minimales mentionnées dans le tableau ci-dessus.

La durée du congé prénatal peut être augmentée dans les cas suivants :
– lorsque la salariée, qui a déjà mis au monde deux enfants nés viables ou qui a déjà deux enfants à charge, souhaite avancer son départ en congé maternité, dans la limite de 2 semaines. Le congé postnatal est dans ce cas réduit d'autant ;
– lorsque la salariée qui attend des jumeaux souhaite avancer son départ en congé maternité, dans la limite de 4 semaines. Le congé postnatal est dans ce cas réduit d'autant ;
– lorsque le médecin suivant la grossesse de la salariée a prescrit un congé pathologique, lequel s'ajoute à la durée du congé prénatal dans la limite totale de 2 semaines continues ou discontinues.

La durée du congé postnatal peut être augmentée dans les cas suivants :
– lorsque la salariée demande le report d'une partie de son congé prénatal, dans la limite de 3 semaines. Le congé postnatal est dans ce cas augmenté d'autant ;
– lorsque l'accouchement a lieu avant la date prévue. Si la salariée est déjà en congé maternité au moment de l'accouchement, elle peut demander la prolongation du congé postnatal de sorte que le congé maternité atteigne la durée totale à laquelle la salariée a droit. Si la salariée n'est pas encore en congé maternité au moment de l'accouchement et si celui-ci intervient plus de 6 semaine avant la date prévue, le congé démarre à la date effective d'accouchement et s'achève à la date prévue initialement.

2° La salariée informe l'employeur des dates envisagées pour le début et la fin de son congé maternité ;

3° Sans préjudice d'un éventuel maintien volontaire de son salaire par l'employeur, la salariée peut être éligible à une indemnisation par la sécurité sociale pour la durée du congé maternité. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté et pour le calcul de ses droits aux congés payés annuels.

C.   Protection en cas de rupture du contrat de travail

Lorsque la salariée informe son employeur de son état de grossesse, au plus tard le 15e jour suivant la date de notification de la rupture, elle bénéficie d'une protection particulière contre les licenciements et contre les ruptures anticipées de contrat à durée déterminée. Cette protection court à compter de la date d'envoi à l'employeur du certificat médical de grossesse et prend fin au terme de la 10e semaine suivant le retour de congé maternité ou de congés payés pris par la salariée immédiatement après son congé maternité.

Il est rappelé que la rupture ne peut jamais être fondée sur l'état de grossesse de la salariée, il s'agirait le cas échéant d'une mesure discriminatoire prohibée par l'article L. 1132-1 du code du travail.

Pendant la période de protection de la salariée, l'employeur ne peut procéder à la notification du licenciement ou de la rupture du contrat à durée déterminée de la salariée excepté en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de la salariée sans lien avec son état de grossesse, conformément à l'article L. 1225-4 du code du travail. Par ailleurs, même lorsque la rupture est fondée sur l'un des motifs susvisés, la notification ne peut jamais intervenir pendant la durée du congé maternité. Ces dispositions n'interdisent pas d'engager la procédure de rupture, pour l'un des motifs susmentionnés, pendant le congé maternité de la salariée, tant que la rupture n'est pas notifiée avant le terme du congé maternité.

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle durant toute la période de protection :
1° À la faculté de l'employeur de rompre la période d'essai de la salariée avant son terme et avant le début du congé maternité, tant que la rupture n'est pas motivée par son état de grossesse ;
2° À l'échéance du terme du contrat à durée déterminée de la salariée et au non-renouvellement de celui-ci lorsque cette décision n'est pas fondée sur son état de grossesse.

Si le contrat de travail de la salariée est rompu en violation du présent article, il est rappelé que la rupture du contrat est nulle et constitue une violation de l'article 225-1 du code pénal.

D.   Situation de la salariée après le congé maternité

À son retour, la salariée bénéficie des garanties suivantes :
1° La salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'employeur veille à ce qu'elle bénéficie des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant son congé, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
2° L'employeur informe la salariée qu'elle peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ;
3° Un examen de reprise d'activité professionnelle est obligatoirement réalisé dans un délai de 8 jours auprès de la médecine du travail. Cet examen a pour objet de vérifier si le poste de travail que doit reprendre la salariée est compatible avec son état de santé. La médecine du travail peut émettre des préconisations pour aménager ou adapter son poste, reclasser la salariée ou, à défaut, émettre un avis d'inaptitude.