3.1. En matière d'accès à l'emploi

Conformément aux dispositions légales applicables mais également pour promouvoir la diversité, l'inclusion, et ainsi favoriser un environnement de travail positif, les employeurs s'engagent à ce que les libellés de poste ne soient pas discriminants.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1142-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Ainsi, les offres d'emplois doivent être libellées de manière neutre et non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé.

Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences de l'expérience professionnelle et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir à l'exclusion de tout autre critère, notamment en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

En outre, les entreprises s'engagent à ce que les offres d'emploi, y compris les postes à responsabilités, soient portées à la connaissance de l'ensemble du personnel via les modes de communication propres à l'entreprise, afin qu'il puisse éventuellement faire acte de candidature.

Les entreprises prendront toutes les dispositions nécessaires leur permettant de traiter l'ensemble des candidatures en vue d'une réponse systématique.

Les entreprises veilleront à créer un équilibre des embauches entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. Elles sensibiliseront le personnel chargé du recrutement aux principes de l'égalité professionnelle afin de lutter contre les stéréotypes, conscients ou inconscients, mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

De même, l'entreprise informera, par tout moyen (affichage ou document remis à l'intégration), le salarié nouvellement embauché des principes d'égalité entre les femmes et les hommes.

En cas de déséquilibre constaté, les entreprises mettront en œuvre des mesures de progression pour que le volume d'embauches entre les femmes et les hommes soit équivalent en vue d'atteindre l'objectif d'égalité.

3.2. En matière de formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour la construction de parcours professionnels et permet de contribuer à rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers.

Ainsi, l'accès aux programmes de formation professionnelle est fondé, pour chaque salarié, quel que soit son sexe, situation de famille ou état de grossesse, sur la seule nécessité de développer son expertise, d'acquérir une compétence ou de développer son savoir-faire afin notamment de maintenir et/ou accroître son employabilité.

Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers, les employeurs s'efforceront de :
– valoriser les filières à dominante masculine ou féminine auprès du sexe opposé, en mettant notamment en place des formations susceptibles d'attirer ces personnes vers les métiers concernés ;
– favoriser l'accès des femmes à des postes à responsabilités.

Afin de faciliter l'accès à la formation des salariés ayant des charges familiales et leur permettre de s'organiser, les entreprises s'efforceront de :
– privilégier les formations à proximité du lieu de travail ;
– communiquer au salarié 3 semaines avant le début de la formation, sauf circonstances exceptionnelles, les conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer ;
– développer certaines formations en e-learning.

Afin de faciliter l'accès à la formation des salariés à temps partiel, les entreprises, en collaboration avec les organismes concernés, pourront faire évoluer les modalités d'organisation des formations afin d'intégrer les contraintes particulières rencontrées par les personnes notamment en temps partiel, pour rendre ces formations plus accessibles.

Enfin pour rappel, la convention collective garantit au profit des salariés à temps partiel des droits équivalents aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

3.3. En matière de promotion et d'évolution professionnelle

Les parties signataires rappellent que les critères de promotion et d'évolution professionnelle ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences, de l'expérience et des aptitudes professionnelles pré-requises pour occuper le poste à pourvoir à l'exclusion de tout autre critère, notamment en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

Ainsi, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à des postes à responsabilités.

Dans ce cadre et afin de favoriser l'accès des femmes à tout niveau de responsabilité, y compris les plus élevés au sein de l'entreprise, les employeurs sont invités à définir des actions de nature à permettre la parité au sein des équipes de direction.

L'entretien professionnel doit être l'occasion pour chaque salarié d'élaborer son projet professionnel.

3.4. En matière de rémunération

L'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des piliers de l'égalité professionnelle. Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer de manière stricte et tout au long du parcours professionnel le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

Dans ce cadre, la branche s'engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme au principe « travail égal, salaire égal » et ne génère en aucun cas de discrimination entre les femmes et les hommes.

Enfin, et conformément aux dispositions applicables, les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.