2.1. Rappel des dispositions applicables

Les employeurs prohiberont au sein de leurs entreprises tout sexisme, agissements sexistes, situations de discrimination et de harcèlement sous toute leurs formes énoncées aux articles L. 1142-2-1, L. 1321-2, L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail.

À ce titre, les parties signataires entendent leur rappeler que :
– le sexisme est une attitude discriminatoire fondée sur le sexe, ou, sur le genre d'une personne liée aux préjugés et au concept de stéréotype et de rôle de genre, pouvant comprendre la croyance qu'un sexe ou qu'un genre serait fondamentalement supérieur à l'autre ;
– les agissements sexistes se caractérisent par le fait d'avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant en fonction du sexe de la personne, de manière volontaire ou involontaire. Ils peuvent, par exemple, consister en des remarques renforçant des stéréotypes sexistes, en des incivilités ou encore en des compliments sur le physique ramenant les salariés à leur sexe ;
– la discrimination se traduit par une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi pouvant intervenir au quotidien dans le cadre du travail, mais aussi au moment du recrutement ou de l'octroi d'une promotion, et que discriminer un ou une salarié(e) revient à utiliser un motif illicite afin de le/la différencier d'autres personnes ;
– le harcèlement moral se caractérise par un comportement abusif et des actions répétées comme des paroles, gestes, méthodes de travail ou comportements hostiles, dégradants, humiliants ou intimidants pouvant se caractériser par des critiques constantes, des insultes, des moqueries et des humiliations, des menaces, des sabotages ou rumeurs malveillantes ;
– le harcèlement sexuel est constitué par le fait d'imposer de manière répétée à une personne des comportements et/ou des propos à connotation sexuelle ou sexiste, ou encore par le fait de faire pression de manière grave sur un ou une employé(e) dans l'objectif d'obtenir de sa part un acte sexuel et ce, sans nécessité de répétition.

Les organisations syndicales et patronales représentatives signataires demandent aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de discrimination, harcèlement moral, sexuel ou d'agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait du personnel ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (client, intervenant extérieur…).

Les parties signataires rappellent également que :
– l'employeur, au titre de son obligation de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner ;
– les agissements sexistes, situations de discrimination et de harcèlement sous toutes leurs formes constatés et avérés doivent faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement conformément aux dispositions légales et réglementaires qui leur sont applicables ;
– le règlement intérieur des entreprises doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral sexuel et aux agissements sexistes. Les employeurs doivent également porter à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen :
–– les dispositions des articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral ;
–– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur(rice) compétent(e), du défenseur des droits ;
–– les coordonnées du/de la référent(e) que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 2314-1 du code du travail) ;
–– pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du/de la référent(e) chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du code du travail.

2.2. Prévenir les situations de sexisme, d'agissements sexistes, de discrimination, et de harcèlement sous toutes leurs formes

Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation et la formation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes du sexisme, des agissements sexistes, des situations de discrimination, et de harcèlement sous toutes ses formes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent avenant et déclinés par les entreprises.

Ainsi, les actions de sensibilisation et de formation arrêtées ci-après seront applicables par les entreprises adhérentes dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant :

2.2.1. Sensibilisation

Pour assurer cette sensibilisation, les entreprises remettront aux nouveaux embauchés lors de leur intégration dans l'entreprise, un document d'information reprenant notamment les principes applicables en matière de sexisme, d'agissements sexistes, de situations de discrimination, et de harcèlement sous toute leurs formes.

Afin de permettre aux salariés et entreprises de la branche qui le souhaitent, d'accéder aux informations précises applicables en la matière, un référencement des sites et publication est annexé au présent avenant. Un document digital reprenant ces informations sera également inséré sur le site internet du Snarr.

2.2.2. Formation

Afin de soutenir la démarche globale de prévention initiée et de prévenir les risques psychosociaux, chaque entreprise mettra en place, a minima pour les équipes managériales ou plus largement pour l'ensemble de ses salariés si cela peut être envisageable, une action de formation afin que les salariés adaptent leur comportement ou sachent comment réagir dans ce cas. Cette formation leur sera dispensée dans les 3 mois suivants leur intégration ou leur évolution à un poste de management dans l'entreprise.

2.2.3. Référent harcèlement

Pour rappel, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné :
– parmi les élus du personnel au sein des comités sociaux et économiques (CSE) de toutes les entreprises (art. L. 2314-1 du code du travail) ;
– par l'employeur dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante (art. L. 1153-5-1 du code du travail).

Dans le but de promouvoir un environnement de travail sûr et respectueux, les parties signataires ont prévu que le référent « entreprise » chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, actuellement désigné dans les entreprises employant au moins deux cent cinquante salariés conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail, sera également désigné dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

En complément, et afin de garantir, si nécessaire, un accompagnement et un soutien approprié pour tous les employés dans chaque entreprise, les parties signataires souhaitent étendre les compétences de ce référent « entreprise » en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, à toutes les natures de harcèlement (sexuel, mais également moral).

Afin de simplifier cette désignation, il est expressément convenu que le référent « entreprise » chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi désigné pourra, en cohérence avec ses missions et responsabilités en la matière, être la personne désignée précédemment comme référent entreprise « santé et sécurité au travail » conformément aux dispositions de l'article L. 4644-1 du code du travail.

Pour rappel, en application de l'article L. 2315-18 du code du travail, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres et le référent « entreprise » chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.