Conformément à la procédure prévue par le code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d'un entretien préalable pouvant aboutir à une rupture de contrat au cours de laquelle l'employeur indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié.

Celui-ci a la faculté de se faire assister par la personne de son choix et a l'obligation d'en informer son employeur. Cette personne doit nécessairement appartenir à l'une des catégories suivantes :
– un autre membre du personnel ;
– un représentant du personnel de l'entreprise ;
– en l'absence de représentants du personnel au sein de l'entreprise, alors il est possible de se faire assister par un conseiller du salarié pris sur la liste dressée par l'autorité administrative compétente ;
– un représentant syndical mandaté par un syndicat représentatif dans la branche.

IV.2.1. Licenciement pour motif personnel

Si l'employeur décide ensuite de procéder au licenciement du salarié, il ne peut lui notifier sa décision moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable auquel le salarié a été convoqué.

Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de faute grave ou lourde, indépendamment de son salaire :
1° Du préavis défini ou, le cas échéant, de l'indemnité compensatrice correspondante ;
2° De l'indemnité de licenciement ;

Le salarié bénéficie de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le préavis, quel que soit le motif de licenciement.

IV.2.2. Licenciement pour motif économique

Avant tout licenciement pour motif économique, et sans préjudice de la législation en vigueur, l'employeur :
1° Procédera à une information de l'ensemble des salariés sur l'analyse de la situation et de la gestion de l'entreprise ayant conduit à cette décision de licenciement ;
2° Recueillera l'avis des représentants du personnel ou, en leur absence de l'ensemble du personnel, sur les mesures permettant de maintenir le personnel en activité ;
3° Examinera en priorité la possibilité de recourir aux mesures suivantes :
a) maintien du temps de travail dans la limite de la durée légale ;
b) négociation en vue d'une réduction temporaire ou non du temps de travail en deçà de la durée légale (chômage technique total ou partiel, congé individuel de formation, congé sabbatique, congé parental…) ;
c) proposition de reclassement et de formation des salariés éventuellement licenciés ;
d) prêt de main-d'œuvre sous réserve du respect des dispositions légales.

Cette liste n'est pas limitative.

Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de famille des intéressés sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel.

Au cas où le licenciement économique serait prononcé, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement sera égal au salaire qu'aurait perçu le salarié dans les conditions antérieures à la présente réduction du temps de travail.

IV.2.3. Priorité de réengagement

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réengagement d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à condition qu'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Le délai de priorité de réengagement d'un an peut être prolongé d'un commun accord.

Cette priorité concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification actuelle du salarié ou avec celles qu'il viendrait à acquérir, sous réserve qu'il en ait informé l'employeur.

Dans ce cas, l'employeur est tenu d'aviser le salarié licencié du rétablissement de son emploi ou de la création d'un emploi correspondant à sa qualification, par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours, à dater de la première présentation à son domicile de cette lettre, pour communiquer sa décision à l'employeur. Passé ce délai, l'offre est réputée ne pas l'intéresser.

En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste des postes.