Le recrutement et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap comme plus globalement le déploiement d'une démarche active en la matière implique la mobilisation de multiples acteurs internes à l'entreprise, dont notamment :
– la direction de l'entreprise pour définir et déployer une politique handicap en son sein et engager l'ensemble du personnel ;
– les managers et les équipes RH pour permettre la mise en œuvre effective de la politique handicap au sein de l'entreprise et dont le rôle est déterminant dans le recrutement, le maintien dans l'emploi et l'accompagnement du collaborateur concerné ;
– le référent handicap lorsqu'il existe : il est rappelé que les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner sur la base du volontariat, au moins un référent handicap chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en situation de handicap ;
– chaque salarié de l'entreprise, acteur en matière d'inclusion ;
– les instances représentatives du personnel qui seraient en place dans l'entreprise (CSE, délégués syndicaux, CSSCT, commission formation) en tant que relais auprès des salariés dans l'entreprise et au regard de leurs attributions légales en la matière ; Il est rappelé qu'au-delà des obligations légales en matière d'information consultation du CSE, dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux sont tenus de négocier sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. Conformément à l'article L. 2242-18 du code du travail, cette négociation » se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants ».
Les éléments d'information suivants peuvent aider à l'élaboration du rapport qui, sans que cette liste ne soit impérative ni exhaustive, pourra comprendre : des données socio-économiques générales sur l'entreprise – des données issues du bilan social – le bilan de la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise – les réponses apportées à l'obligation d'emploi – le nombre actuel de travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi et leurs caractéristiques (sexe, âge …) – le taux d'emploi direct et indirect – la nature des contrats de travail et le nombre d'embauches de travailleurs handicapés – l'analyse des postes tenus par les travailleurs handicapés – les actions de formation mises en œuvre lors du recrutement et pour favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés – l'analyse de l'ensemble des moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés – la contribution des instances représentatives du personnel à la mise en œuvre de ces actions – les perspectives d'embauche et de maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés ;
– les services médico-sociaux ou de prévention et de santé au travail en tant que conseils, et accompagnants des salariés en situation de handicap dans l'entreprise.

Afin d'épauler les salariés porteurs de handicap et d'accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de dispositifs adaptés, des acteurs externes peuvent également être sollicités, dont notamment :
– l'Agefiph ;
– les MDPH ;
– Cap emploi ;
– l'OPCO (OCAPIAT pour les 5 branches IAD) ;
– tout prestataire d'appui spécifique ;
– les entreprises adaptées ;
– les ESAT.

Enfin, les parties signataires du présent accord s'engagent à tenir un rôle déterminant dans la promotion du présent accord auprès des entreprises et salariés des 5 branches IAD.