Annexe
Glossaire

Le « plafond de verre » désigne le fait que, dans une structure hiérarchique les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes (en l'occurrence les femmes) en raison de considérations tacites ou implicites les écartant de l'accès aux emplois concernés.

La « paroi de verre » désigne de fait que, dans les structures ou les femmes parviennent à des postes à responsabilité, elles sont le plus souvent présentes dans les filières considérées comme non stratégiques.

Le « plancher collant » désigne la difficulté qu'ont les femmes à être promues en début de carrière et de gravir les échelons au sein d'une entreprise.

Un comité de direction (CODIR), au sens de la donnée collectée dans l'enquête de branche correspond à tout ou partie des 5 critères ci-dessous :

1. L'ensemble des membres correspond à 1,5 à 2 % des effectifs totaux de l'entité ;

2. La présidence du comité est assurée par une dirigeante / un dirigeant / une cadre supérieure ou un cadre supérieur ;

3. La présidente ou le président du comité de direction possède une délégation de pouvoir sur les dépenses d'investissements liées à l'objet social de l'entité ;

4. La présidente ou le président du comité de direction dispose du pouvoir disciplinaire pour tout ou partie des salariés de son entité ;

5. Les comités se réunissent au moins une fois par mois.

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Elle vient notamment renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit. La directive fixe des objectifs aux employeurs et aux travailleurs tant de la sphère privée que publique. La directive entend dans le même sens définir la notion de rémunération lato sensu. En effet, une telle notion au sens de la directive comprend non seulement le salaire, ou traitement ordinaire de base ou minimal, mais il comprend également « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ».

L'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l'année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars.

L'intersectionnalité est une notion sociologique qui désigne la situation de personnes subissant simultanément plusieurs formes de stratification, domination ou discrimination dans une société. Une illustration en est donnée dans cet accord avec le concept de « femmes séniors » qui croise la question du sexe et de l'âge.

L'identité de genre est souvent confondue à tort avec la question de l'orientation sexuelle. L'orientation sexuelle est l'attirance affective et sexuelle qu'une personne porte à une autre. L'identité de genre, c'est se sentir femme ou homme, ou non-binaire (c'est-à-dire ni strictement femme, ni strictement homme).

La non-binarité désigne le fait de ne pas se reconnaître comme strictement femme ou strictement homme. Les personnes non-binaires peuvent ne se sentir ni femme ni homme, les deux, ou toute autre combinaison des deux. Le terme non-binaire désigne donc toutes les possibilités en dehors d'une identité strictement féminine ou masculine.

Un livre blanc est un terme générique qui désigne un type de littérature qui prend la forme d'un rapport ou d'un guide destiné à présenter des informations concises sur un sujet complexe (ici, la mixité et l'égalité professionnelle F/H). Il a pour objet de faciliter et d'orienter la prise de décision du lecteur sur le sujet.

L'observatoire de la qualité de vie au travail, prolongé du titre d'observatoire de l'équilibre des temps et de la parentalité en entreprise (OPE) sur incitation de l'Assemblée nationale en 2010, est une association loi 1901 qui constitue :
– un espace d'information et de veille pour les entreprises signataires de la charte de la parentalité en entreprise et des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie ;
– un espace de réflexion qui a pour ambition de favoriser les échanges entre acteurs publics, associations, chercheurs et représentants d'entreprises sur le thème de la parentalité en entreprise et de la conciliation des vies professionnelle et personnelle ;
– un laboratoire d'idées qui entend influencer utilement le débat public et stimuler les initiatives et les bonnes pratiques en faveur d'un meilleur équilibre des temps de vie.