La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a pour objectif :
– de donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière. Il s'agit de développer et de faciliter l'accès à la formation, autour des initiatives et des besoins des personnes, dans un souci d'équité, de liberté professionnelle, dans un cadre organisé collectivement et soutenable financièrement ;
– de renforcer l'investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés, par une simplification institutionnelle et réglementaire forte et le développement du dialogue social et économique.

Ainsi, l'Unep et les parties signataires représentatives au niveau national ont, dans un contexte économique fluctuant, la volonté de permettre aux salariés de pérenniser leur emploi, d'acquérir et de développer leurs compétences accompagnant la performance des entreprises.

En effet, le secteur économique du paysage présente de fortes évolutions :
– de l'ampleur de la demande (végétalisation urbaine, réinvestissement du particulier dans son jardin, etc.) ;
– des exigences du client (renforcement des exigences des marchés publics alors que les budgets se contraignent, souhait de réactivité et de qualité de la part des particuliers, etc.) ;
– des exigences environnementales, résultant de la pression sociétale et transcrites sous la forme de fortes évolutions réglementaires (prise en compte du risque climatique, biodiversité, régulation du phytosanitaire, conversion de techniques chimiques au profit du mécanique, diminution des intrants et de la consommation d'eau et d'énergie, diversification des matériaux employés, etc.) ;
– des évolutions technologiques (digitalisation : de la relation client, de la définition et de l'organisation des chantiers ; nouveaux matériels de type exosquelette, drones, engins de tonte, etc.).

Ces évolutions induisent de forts besoins en recrutement et en évolution des compétences :
– une augmentation des volumes de recrutement, une élévation de leur niveau, un renforcement des technicités requises et une adaptation continue à leurs transformations ;
– une évolution permanente des compétences des équipes dans leur emploi et pour leur progression interne.

Par ailleurs les problématiques de formation et de recrutement se renforcent :
– certes une offre de certification assez large, couvrant l'ensemble des niveaux, présente sur l'ensemble du territoire, même si des ajustements sont toujours utiles pour en améliorer l'adéquation aux besoins ;
– mais des flux de formés insuffisants au regard des besoins, en conséquence d'une trop faible attractivité des filières de formation, d'une tendance à la poursuite d'études utile mais préjudiciable aux besoins de premiers niveaux de qualification, de la concurrence au recrutement d'autres secteurs d'activité et des collectivités ; un défi renforcé par les problématiques de fidélisation et de turnover ;
– par conséquent une tension croissante au recrutement, freinant le développement économique de la branche ;
– un besoin de professionnalisation des méthodes internes de développement des compétences en termes notamment d'intégration, de transmission des savoir-faire, d'accompagnement à la progression, « de gestion des contraintes en matière de conditions de travail ».

Cet accord se fixe ainsi pour objectif de relever ces défis, dès lors que la formation est un levier pertinent pour ce faire. En particulier :
– poursuivre résolument le développement de l'apprentissage en développant l'attractivité de ce dispositif (notamment la rémunération), en facilitant son usage opérationnel, en insistant sur ses exigences de qualité (notamment celles de l'accompagnement de l'apprenti en entreprise), et en rapprochant le monde de l'entreprise de celui des écoles ;
– renforcer le rôle clé du tutorat au sens large, qu'il intervienne dans les dispositifs en alternance de la formation initiale (maître d'apprentissage) et continue (tuteurs du contrat de professionnalisation et de la Pro-A), ou en développement interne des compétences (mentorat, formation en situation de travail, etc.) ; sensibiliser à ce rôle clef, en termes notamment de disponibilité et de nombre d'alternants par tuteur, de formation à la pédagogie, de reconnaissance de son rôle ;
– encourager le recours des entreprises aux dispositifs de reconversion des demandeurs d'emploi (notamment ceux initialement peu formés), qu'il s'agisse de la découverte de la branche, de la formation préalable à l'embauche, de l'accompagnement à l'intégration ; développer les partenariats avec les acteurs de l'emploi (pour la communication sur les métiers, la sélection des demandeurs d'emploi, la collecte des besoins des entreprises, le développement du service aux entreprises, etc.) ;
– accélérer l'acquisition des nouvelles compétences et faciliter les évolutions internes motivantes des salariés au sein de l'entreprise :
–– par la fluidification des dispositifs destinés aux salariés (tels que le CPF coconstruit, la Pro-A, etc.) ;
–– par un recours plus large aux nouvelles modalités de formation (à distance, en valorisant l'important travail déjà réalisé en la matière ; en situation de travail) ;
–– par une mobilisation de moyens financiers complémentaires (dont une contribution conventionnelle fléchée vers les priorités de la branche) ;
–– par l'utilisation plus large des dispositifs d'accompagnement, d'orientation et de reconnaissance des salariés ;
–– et enfin par une attention plus forte portée à certains publics dans la facilitation de leur accès à la formation, dont l'important sujet de la place encore insuffisante des femmes dans la branche ;
–– sans oublier, pour mémoire, l'effort important pour le développement des compétences des chefs d'entreprise non-salariés, même s'ils ne sont pas formellement dans le périmètre d'un accord formation. En particulier leur professionnalisme en matière de GRH est un facteur clef du développement des compétences des salariés et de leur progression professionnelle.

L'Unep et les parties signataires précisent qu'elles souhaitent favoriser l'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des salariés de la branche, quelles que soient leurs caractéristiques de profil, de niveau de diplôme, de métier, d'emploi, etc.

En conclusion, l'Unep et les parties signataires se fixent pour ambition de relever le défi des mutations économiques par les compétences, par le biais du présent accord qui présente 5 caractéristiques essentielles :
– la préservation des avancées du précédent accord, qui démontrait déjà une forte implication de la branche dans la formation professionnelle de ses équipes ;
– le bénéfice du socle que constitue l'accord national en agriculture sur la formation professionnelle tout au long de la vie, dont les avantages utiles pour la branche du paysage sont repris, adaptés à ses spécificités voir bonifiés ;
– l'accent mis sur l'aide au recrutement, par le soin apporté aux dispositifs d'insertion en alternance et à ceux pour les demandeurs d'emploi ;
– la mobilisation de financements complémentaires suite à la baisse du soutien des OPCO depuis la réforme, notamment pour les entreprises de 50 salariés et plus ;
– le renforcement du pilotage par la branche de sa politique de formation et du fléchage de ses financements.